Nie

. To, że pracownik skorzystał z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (tj. z żądania odszkodowania w wysokości nie niższej od minimalnego uposażenia za pracę obowiązującego w dniu wystąpienia z roszczeniem), nie może być podstawą ani jego niekorzystnego traktowania, ani powodować dla niego jakichkolwiek ujemnych następstw.

Wykluczone jest zwłaszcza wskazanie tej przyczyny jako uzasadnienia wymówienia angażu czy rozwiązania stosunku pracy przez przełożonego ze skutkiem natychmiastowym. Tak stanowi art. 18

3e

§ 1 k.p.

Nie ma jednak przeszkód, aby to poszkodowany podwładny pożegnał się z szefem naruszającym te zasady w trybie dyscyplinarnym. Sąd Najwyższy w wyroku z 26 maja 2011 r. (II PK 304/10) uznał zaś, że „przekazanie przez pracownika innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń w celu przeciwdziałania nierównemu traktowaniu i przejawom dyskryminacji płacowej nie może stanowić podstawy rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.".

Jaka pomoc

Artykuł 18

3e

§ 1 k.p. odpowiednio stosuje się do etatowca, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia temu, kto korzysta z tych uprawnień. Wieloznaczność tej normy stwarza jednak pole do nadużyć. Każda, nawet najbardziej neutralna, rozmowa z poszkodowanym może być bowiem zinterpretowana jako udzielenie wsparcia. Ten zaś, kto poczynił pod adresem dyskryminowanego jakąkolwiek uwagę, może, w razie zagrożenia zwolnieniem lub innym niekorzystnym potraktowaniem, powoływać się na ochronę, jaką zapewnia ten przepis.

Przykład

Pani Weronika dochodzi przed sądem pracy odszkodowania za dyskryminację ze względu na orientację seksualną, jakiej dopuścił się pracodawca. Dwukrotnie pominął ją w awansie z powodu jej biseksualności. Ilekroć spotykała się na zakładowym korytarzu z panią Julitą, ta – jako jedyna spośród załogi – wymieniała z nią, już po ogłoszeniu przez szefa informacji o wniesieniu tego pozwu, grzecznościowe ukłony oraz uwagi o pogodzie.

Nigdy jednak nie dawała się wciągać w dyskusje na temat sporu z przełożonym. Kiedy zaś to pani Julita została pominięta w awansie, uznała, że stało się tak wyłącznie dlatego, że rozmawiała ze skonfliktowaną z pracodawcą panią Weroniką. Takie zachowanie nie może być jednak uznane za udzielenie wsparcia osobie dyskryminowanej. W konsekwencji nie podlega ochronie z art. 18

3e

k.p.

Ciężar dowodu

W razie sporu to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania, że rozstanie czy pogorszenie sytuacji pracownika nie ma związku z udzieleniem przez niego wsparcia dyskryminowanemu etatowcowi.

Przykład

Przed sądem pracy pani Elwira dochodzi odszkodowania za dyskryminację rasową stosowaną przez pracodawcę (notoryczne pomijanie w skierowaniach na bezpłatne atrakcyjne szkolenia zawodowe z uwagi na czarny kolor skóry).

Poinformowała panią Alicję, że zgłosiła ją na świadka, aby opisała sytuacje, które według niej świadczą o dyskryminujących zachowaniach przełożonego, a w jakich ta uczestniczyła. Trzykrotnie słyszała, że szef mówił do kadrowej, żeby nie przygotowywała skierowań na szkolenia dla pani Elwiry, bo „ten czarnuch na to nie zasługuje". Kiedy pracodawca dowiedział się o tym, zagroził, że jeżeli pani Alicja wystąpi przeciwko niemu, znajdzie na nią tzw. haka i otrzyma wilczy bilet. Na rozprawie pani Alicja potwierdziła jednak wersję pani Elwiry.

Pracodawca zwolnił ją w trybie natychmiastowym, podając jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego polegającego na nieprawidłowej realizacji zadań służbowych. Chodziło o nieterminową realizację pięciu faktur, które spowodowały konieczność zapłaty przez firmę wysokich kar umownych oraz utratę dwóch kluczowych kontrahentów. W pozwie o przywrócenie do pracy pani Alicja zakwestionowała prawdziwość tej przyczyny zwolnienia. Argumentowała, że faktycznym powodem wręczenia jej dyscyplinarki było złożenie przez nią w sądzie zeznań korzystnych dla dyskryminowanej koleżanki.

Natomiast w takiej sytuacji art. 18

3e

k.p. zapewnia jej ochronę. Nie może zatem ponosić jakichkolwiek ujemnych następstw udzielenia wsparcia pani Elwirze dochodzącej odszkodowania za dyskryminację rasową. W toku sprawy szef nie był w stanie wykazać, że pani Alicja rzeczywiście uchybiła swoim obowiązkom służbowym w opisany przez niego sposób. Sąd uwzględnił więc powództwo pracownicy.

Przykład

Sytuacja z poprzedniego przykładu, z tą różnicą, że były szef pani Alicji udowodnił prawdziwość przyczyny rozwiązania z nią angażu bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Pani Alicja nie może zatem powoływać się na gwarancję z art. 18

3e

k.p.

Artykuł 18

3e

k.p. to wynik implementacji do systemu polskiego europejskiego prawa pracy, w szczególności art. 5 dyrektywy 75/117/EWG w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet i art. 7 dyrektywy 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.

„Natomiast w myśl art. 9 dyrektywy 2000/43/WE wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne i art. 11 dyrektywy 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy państwa członkowskie zapewnią niezbędną ochronę pracowników przed zwolnieniem lub jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem w następstwie skargi lub postępowania sądowego, mającego na celu wprowadzenie w życie zasady równego traktowania" (Komentarz do kodeksu pracy pod red. L. Florka z 2011 r., 6 wydanie, Warszawa 2011, wyd. Wolters Kluwer business, s. 133).

O obowiązku zaś – zgodnej ze wspólnotowym – wykładni prawa krajowego stanowi art. 10 TWE.

Autorka jest adwokatem, prowadzi własną kancelarię w Płocku