k.p.), jest wątpliwość, kiedy dokładnie należy to uczynić.
W orzecznictwie przyjmuje się, że podwładny powinien to zrobić przed chwilą przewidywanego rozpoczęcia wykonywania zadań według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Dzięki temu pracodawca ma szansę zająć stanowisko i zorganizować zastępstwo. Odmienne podejście wymuszałoby na nim udzielenie urlopu na żądanie, uniemożliwiając podjęcie decyzji w tej sprawie (wyroki SN z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06 i z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07).
Część komentatorów uważa jednak, że tę regulację należy tłumaczyć na korzyść zatrudnionego i zezwolić na zgłoszenie także po rozpoczęciu wykonywania obowiązków, do zakończenia dnia roboczego czy nawet do upływu dnia kalendarzowego. Podkreślają, że gdyby ustawodawca rozumiał to tak, jak wskazują sądy, posłużyłby się zwrotem „przed rozpoczęciem pracy". Ponadto przepis nie zabrania udzielenia wolnego także po jego wykorzystaniu i tym samym usprawiedliwienia nieobecności.
Takie podejście ma swoje podstawy, bo nie zawsze jest czas i możliwość zadzwonienia czy napisania esemesa. Zwłaszcza gdy dojdzie do nagłego zdarzenia lub nie ma technicznej sposobności kontaktu. Taką możliwość przewiduje nawet uzasadnienie tego samego wyroku SN z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06). Powinno to zatem nastąpić w najszybszym możliwym terminie.
Ponadto nieobecność spowodowana urlopem na żądanie nie różni się od tej wynikającej z innych okoliczności, w tym choroby. W obu przypadkach zwierzchnika zaskakuje to, że nie może korzystać z usług zatrudnionego i musi liczyć się z dezorganizacją pracy. Tymczasem o innej absencji należy powiadomić najpóźniej w drugim jej dniu. Chyba że szczególna okoliczność uniemożliwia dotrzymanie tego terminu, w tym zdarzenie losowe.
Wtedy dopuszcza się powiadomienie później (§ 2 ust. 1 i 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy). Z pomocą może tu przyjść regulamin pracy i zakładowa praktyka, definiując ten zwrot i wskazując sposób postępowania. Dopuszcza to uzasadnienie wyroku SN z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06).
Przykład
Kiedy pani Weronika, zatrudniona jako handlowiec, wyjeżdżała samochodem z osiedla, inny pojazd wymusił pierwszeństwo i doszło do stłuczki. Kierowcom nic się nie stało, ale zniszczeniu uległ telefon z numerami.
Po dwóch godzinach wyjaśniania zdarzenia przez policję pracownica wróciła do domu, zadzwoniła do pracodawcy i zgłosiła urlop na żądanie. Ten bardzo się zdenerwował, że informuje go tak późno i zwolnił ją dyscyplinarnie. Bezzasadnie, gdyż zrobiła to najszybciej, jak mogła, tym samym usprawiedliwiając absencję.
Trzeba czekać na zgodę
Mimo że pracownik ma prawo wykorzystać urlop na żądanie w wybranej przez siebie chwili, pracodawca musi mu go udzielić. Nie sprowadza się to tylko do poinformowania o nieobecności. Skoro ustawodawca posłużył się zwrotem „udzielić", to choć decyzja o skorzystaniu z tego przywileju należy do podwładnego, zatwierdza ją przełożony. Gdyby było inaczej, użyto by jedynie sformułowania „wykorzystuje".
Potwierdza to orzecznictwo, jednoznacznie wskazując, że rozpoczęcie wolnego przed jego udzieleniem można uznać za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków, a co za tym idzie uzasadniającą dyscyplinarkę (wyrok SN z 16 września 2008 r., II PK 26/08).
Czy przełożony ma prawo nie przystać na urlop na żądanie? Co do zasady jest to niemożliwe, gdyż naruszałoby przepisy i stanowiłoby wykroczenie przeciwko prawom podwładnego (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.). Wyjątkiem jest jednak sytuacja, w której skorzystanie z tego uprawnienia będzie sprzeczne z celem tej instytucji i zagrozi istotnym interesom firmy. Najczęściej jako przykład podaje się zorganizowaną akcję polegającą na braniu urlopu na żądanie przez całą załogę lub znaczną jej część.
Takie działanie, stanowiące obejście przepisów o strajku, nie uważa się za wykonywanie prawa i nie korzysta z jego ochrony (art. 8 k.p.). Ponadto w grę wchodzą tu szczególne potrzeby zwierzchnika, dla którego nieobecność zatrudnionego stanowiłaby poważne zakłócenie toku pracy. Powody takiego zachowania są więc analogiczne jak przy przesunięciu terminu zwykłego urlopu wypoczynkowego (art. 164 § 2 k.p.), choć należy z nich korzystać z dużo większą ostrożnością.
Zwierzchnik powinien zająć stanowisko niezwłocznie po otrzymaniu wniosku. Brak odpowiedzi, jak i udzielenie jej ze znacznym opóźnieniem upoważnia zatrudnionego do rozpoczęcia wolnego. Nawet jeśli szef będzie chciał wyciągnąć wobec niego konsekwencje, nie ma ku temu podstaw (wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 197/04).
Jego milczenie można bowiem potraktować jako dorozumiany brak sprzeciwu. W niektórych sytuacjach nawet odmowa udzielenia urlopu na żądanie nie przeszkadza w jego wybraniu. Niekiedy interes pracownika będzie górował nad interesem pracodawcy i to działanie przełożonego może być uznane za nadużycie prawa.
Przykład
Zakład fryzjerski, należący do pani Kingi, zatrudniał pięciu pracowników. Zbliżała się Wielkanoc, salon miał dużo klientów i nie mógł sobie pozwolić na nieobecności. Tuż po rozpoczęciu zadań do pani Barbary zadzwonił mąż z wiadomością, że ich syna potrącił samochód.
Podwładna zgłosiła urlop na żądanie, ale przełożona nie zgodziła się na to, gdyż nie miała zastępstwa i nie chciała ponosić strat. Mimo to zatrudniona opuściła firmę i udała się do szpitala. Słusznie, gdyż w takich okolicznościach zwierzchnik nie powinien się sprzeciwić.
Pełne wakacje to 20 lub 26 dni
Każdemu podwładnemu należy się coroczny, nieprzerwany i płatny urlop wypoczynkowy, którego nie może się zrzec (art. 152 k.p.). Przy całym etacie jest to 20 dni – jeśli staż liczy poniżej 10 lat lub 26 dni – jeżeli wynosi co najmniej 10 lat. Przy niepełnym wymiarze jest proporcjonalny (art. 154 k.p.).
Wolnego udziela się na dni pracy, zgodnie z rozkładem czasu pracy i w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy.
