Tak ale w tym przypadku dopuszczalne jest również rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem (jeśli taką możliwość dopuszcza treść umowy).
Podstawą zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy – tj. zwolnienia z pracy w trybie dyscyplinarnym – jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Na tej podstawie nie można zwolnić kandydatki do pracy, ponieważ w czasie rekrutacji nie jest jeszcze pracownicą. Gdy jednak nieznajomość języka obcego (na właściwym poziomie) okaże się przeszkodą, która uniemożliwia pracownikowi wykonywanie zadań określonych w umowie, może to być przyczyna rozstania ze skutkiem natychmiastowym.
Szefowi pozostaje jeszcze możliwość wypowiedzenia kontraktu. Tę formę rozwiązania stosunku pracy może zastosować pod warunkiem, że umowa na czas określony zawiera klauzulę dopuszczającą jej wymówienie. Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu terminowego angażu strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, pod warunkiem, że zawarto ją na czas dłuższy niż sześć miesięcy.
W tym przypadku okoliczność, że kandydatka skłamała przed nawiązaniem stosunku pracy, nie ma znaczenia. Podanie nieprawdziwych informacji może natomiast podważyć zaufanie szefa i stać się przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy. Dotyczy to przede wszystkim podwładnych zajmujących samodzielne lub kierownicze stanowisko pracy.
W praktyce aby firma mogła się uchronić przed takimi problemami w przyszłości najbezpieczniej jest – w trakcie rekrutacji – przeprowadzić test sprawdzający poziom znajomości języka obcego. Przedtem należy jednak poinformować kandydata nie tylko o tym, że zostanie mu poddany, ale również przekazać informację, co to jest za rodzaj testu i do czego służy. Kandydat może odmówić udziału w teście, co będzie równoznacznie z rezygnacją z udziału w rekrutacji.
