Na podstawie art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wymówienia, a jeżeli umowa już się rozwiązała – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Jednocześnie sąd ma prawo nie uwzględnić żądania podwładnego o uznanie wymówienia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W takim wypadku orzeka o odszkodowaniu. Ponadto zgodnie z art. 477

1

kodeksu postępowania cywilnego jeżeli pracownik wybrał jedno z przysługujących mu roszczeń, a zgłoszone okaże się nieuzasadnione, sąd z urzędu może uwzględnić inne roszczenie alternatywne.

Potrzebne potwierdzenia

Niekiedy pracownik nie jest zainteresowany kontynuacją współpracy z dotychczasową firmą. W takiej sytuacji żąda odszkodowania. Inaczej rzecz się ma z tym, kto za wszelką cenę chce utrzymać posadę. Wtedy sąd musi ocenić, czy w dniu wydania wyroku jest to celowe, a zarazem możliwe.

W sporach pracowniczych zdarza się, że na każdej rozprawie sąd chce dowiedzieć się, czy zwolniony w dalszym ciągu podtrzymuje roszczenie o powrót do firmy. Może się to bowiem zmienić, gdyż postępowania sądowe trwają długo, a pracownik znajduje nową pracę. A to oznacza, że modyfikuje swoje stanowisko procesowe, oczekując jedynie odszkodowania. Ponadto z przyczyn całkowicie niezależnych od zwolnionego przywrócenie go w dacie wyroku może stać się niecelowe lub niemożliwe, choć na początku procesu sytuacja była odmienna.

Kto i ile dostanie

Wynika to przede wszystkim z ograniczeń związanych z wypłatą odszkodowania za czas pozostawania bez pracy. Zasadą jest, że temu, kto podjął pracę wskutek przywrócenia na posadę, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez zajęcia, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wymówienia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za miesiąc.

Na pełne wynagrodzenie za czas pozostawania poza etatem mogą jedynie liczyć:

- pracownicy w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),

- pracownice, którym rozwiązano umowy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.),

- pracownicy-ojcowie wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.) oraz

- szczególnie chronieni związkowcy.

Konflikt w tle

Żądanie przywrócenia na etat leży w interesie pracownika. Sąd nie może jednak pomijać interesu pracodawcy. W wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 110/99) Sąd Najwyższy wskazał, że konflikt między pracownikiem żądającym przywrócenia a jego przełożonym (współpracownikiem) uzasadnia uznanie przywrócenia do pracy za niecelowe (art. 45 § 2 k.p.), jeżeli jest on poważny, długotrwały, głęboki, a przede wszystkim zawiniony przez pracownika lub powstały na tle dotyczących go okoliczności.

Należy uznać, że w toku procesu pracownik i pracodawca pozostają ze sobą w swego rodzaju konflikcie. Tyle, że ten nie daje podstaw do tego, aby odmówić powrotu do firmy. Konflikt między pracodawcą a pracownikiem w związku z procesem sądowym nie przesądza o niemożliwości lub niecelowości przywrócenia. Tak SN uznał w wyroku z 19 maja 1997 r. (I PKN 173/97).

Kto udowadania

To pracodawca musi wykazać, że przywrócenie zwolnionego do pracy jest niecelowe lub niemożliwe. Pozornie najprostszym argumentem jest zatrudnienie innej osoby na tym samym stanowisku. To zdecydowanie za mało, co potwierdził SN 17 lutego 1998 r. (I PKN 572/97).

W uzasadnieniu tego wyroku SN podniósł, że szef pozwany przez zwolnionego przed sądem pracy powinien się liczyć z tym, że może zapaść wyrok przywracający podwładnego do pracy. Dlatego zatrudniając nowego pracownika, powinien to brać pod uwagę i odpowiednio ukształtować nową umowę o pracę. Gdyby przyjąć inaczej, to pracodawca zawsze mógłby uczynić niecelowe przywrócenie na etat przez własne działanie. Byłoby to sprzeczne z istotą orzekania o roszczeniach pracownika w razie nieuzasadnionego czy bezprawnego wypowiedzenia angażu.

Inaczej jest przy likwidacji stanowiska. Jeśli szef potrafi wykazać, że ta rzeczywiście miała miejsce, sąd nie może wydać orzeczenia o przywróceniu na etat. Również w razie utraty zaufania do pracownika, jeśli była to jedna z przyczyn rozwiązania angażu i nie wynika z subiektywnej oceny pracodawcy, powrót do firmy jest mało prawdopodobny.

Nieważny czas, jaki upłynął od rozstania

Biorąc pod uwagę I i II instancję, w najlepszym przypadku postępowania sądowe trwa kilka miesięcy. Z reguły sprawa pracownicza ciągnie się dłużej, niekiedy nawet kilka lat. W tej sytuacji powstaje pytanie, czy upływ czasu może decydować o niecelowości przywrócenia do pracy. Okazuje się, że nie.

W wyroku z 15 października 1999 r. (I PKN 295/99) SN wskazał, że długotrwałość postępowania sądowego samodzielnie nie uzasadnia niemożliwości lub niecelowości przywrócenia pracownika do pracy.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski Sp. j. w Warszawie