Tylko jednomyślność pozwala skrócić okres zatrudnienia

W trakcie zatrudnienia każda ze stron może zmierzać do jak najszybszego jego zakończenia. Nowy szef nie zawsze chce czekać na kolejnego podwładnego do rozwiązania angażu z poprzednikiem. Szybką zmianę pracy ułatwi zaproponowanie przełożonemu podpisanie porozumienia o skróceniu okresu wymówienia. Z kolei szefowi może zależeć na niezwłocznym zaangażowaniu kogoś innego. Wcześniej musi mieć jednak zwolnione stanowisko. Obie strony mają prawo złożyć ofertę rychłego pożegnania. Jak to przeprowadzić sprawnie i bezkonfliktowo?

Za obopólną zgodą

Jednym ze sposobów natychmiastowego rozwiązania kontraktu jest podpisanie porozumienia. Taką formę zakończenia współpracy przewiduje art. 30 § 1 pkt 1 k.p.

W porozumieniu można rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę. Co więcej wolno się w ten sposób rozstać także z osobą podlegającą szczególnej ochronie, np. w wieku przedemerytalnym, pracownicą w ciąży. Dopuszczalne jest także rozwiązanie angażu za porozumieniem w toku trwającego wymówienia. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 30 lipca 1981 r. (I PR 63/81).

Strony mają prawo dowolnie określić moment zakończenia angażu. Niewykluczone to jest nawet w okresie urlopu wypoczynkowego podwładnego (por. wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 593/02).

Z inicjatywą zgodnego rozstania może wystąpić zarówno firma, jak i podwładny. Jeżeli np. pracownik chce skorzystać z tej formy, powinien przedstawić szefowi (najlepiej na piśmie) taką propozycję i czekać na jego odpowiedź. Musi ona zawierać wyraźne oświadczenie o chęci rozwiązania angażu w drodze porozumienia. Taka propozycja stanowi ofertę rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 kodeksu cywilnego (por. wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 58/00). Oznacza to, że składający ofertę jest nią związany aż do upływu wskazanego w niej terminu do udzielenia odpowiedzi (art. 66 § 1 k.c.). Należy więc wyraźnie wskazać termin rozwiązania kontraktu. Jeżeli strona angażu w piśmie zawierającym ofertę jego rozwiązania za porozumieniem oznaczy datę ustania stosunku pracy, jest to równocześnie moment, do kiedy wiąże go oferta i do którego druga strona może skutecznie ją przyjąć (wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 315/98).

Bez dokładnej daty

Termin, kiedy przestanie działać angaż, nie musi być określony poprzez wskazanie konkretnego dnia. Może go też wyznaczać zdarzenie przyszłe, zwłaszcza gdy przewidują go strony (np. likwidacja stanowiska). Nie wyklucza się przy tym późniejszego przesunięcia tego terminu (wyrok SN z 20 października 1998 r., I PKN 317/98).

W praktyce jednak strony często nie podają wprost, kiedy rozwiąże się stosunek pracy. Wtedy przyjmuje się, że przestaje on obowiązywać w dniu zawarcia porozumienia (wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00).

Potrzebna zgoda

Warunkiem zawarcia układu o natychmiastowym rozwiązaniu kontraktu jest zgoda obu stron. Dlatego gdy szef uzależni rozstanie od rozliczenia się przez podwładnego z powierzonego mu mienia, oznacza to, że firma nie wyraziła akceptacji (por. wyroki SN z: 5 kwietnia 1974 r., II PR 46/74 i 4 października 2000 r., I PKN 58/00).

Przykład

Od 1 marca pan Łukasz chciał rozpocząć pracę w nowym zakładzie. Złożył szefowi 20 lutego ofertę rozwiązania angażu na mocy porozumienia stron. Wskazał w nim termin, w którym miało to nastąpić, tj. 28 lutego. Oferta ta wiązała szefa tylko do tego dnia. Aby wywołała ona zamierzony skutek, szef musiał wyrazić na nią zgodę w całości, czyli na wszystkie istotne jej warunki, w tym także na dzień, kiedy miało dojść do rozstania. Zamiast tego szef 28 lutego wskazał, że do rozwiązania umowy dojdzie po ostatecznym rozliczeniu się z firmą. Tu pracodawca nie zgodził się na zawarcie porozumienia, a wystąpił z nową ofertą.

Gdy firma wyrazi zgodę, strony powinny sporządzić na piśmie osobny dokument porozumienia i razem go podpisać. Będzie to oznaczało skuteczne jego zawarcie. Taki sam rezultat nastąpi wtedy, gdy szef złoży swój podpis na pisemnej ofercie podwładnego i dopisze, że akceptuje rozwiązanie kontraktu na warunkach podanych w propozycji.

SN w wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 94/09)

stwierdził, że porozumienie stron co do rozwiązania stosunku pracy jest umową pracownika i pracodawcy. Jej zawarcie polega na zgodnych oświadczeniach woli stron zmierzających do wywołania określonych w jej treści skutków prawnych. Taka umowa odnosząca się do rozwiązania wymaga zatem objęcia zgodną wolą stron zarówno tego, że ma ustać więź łącząca podwładnego i firmę, jak i trybu i terminu dokonania tej czynności.

Przyjmując, że porozumienie jest formą kontraktu, szef nie musi rozwiązać angażu niezwłocznie, np. następnego dnia po złożeniu takiego wniosku przez podwładnego. Odmowa pracodawcy rozwiązania angażu w terminie wskazanym przez pracownika nie stanowi czynu niedozwolonego w rozumieniu art. 415 k.c. (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 7 października 2004 r., III APa 67/04).

Przykład

W firmie, która zatrudnia panią Ewę, rozpoczęły się rokowania między kierownictwem a związkami zawodowymi w sprawie zwolnień grupowych. Od dłuższego czasu sytuacja zakładu się pogarsza. Pani Ewie udało się znaleźć inną pracę. Aby ją rozpocząć, musiała niezwłocznie podjąć zadania w nowej firmie. W kadrach złożyła pismo z propozycją natychmiastowego rozstania. Szef nie zgodził się na zaproponowany termin. Pani Ewa nie mogła więc podjąć nowej pracy i wniosła pozew do sądu. Na podstawie art. 415 k.c. zażądała od pracodawcy odszkodowania w wysokości utraconej korzyści w postaci spodziewanej pensji w nowej firmie. Sąd uznał to żądanie za bezzasadne i wskazał, że jednym z warunków odpowiedzialności jest istnienie bezprawnego działania i winy po stronie sprawcy szkody. W tej zaś sprawie nie można mówić o jakimkolwiek bezprawnym działaniu szefa. Żaden bowiem przepis prawa pracy nie zobowiązywał go do bezwzględnego zaakceptowania wniosku podwładnego o rozwiązanie angażu.

Gdy biegnie wymówienie

Skrócenie okresu wymówienia dopuszcza się także w trakcie biegnącego wypowiedzenia. Zgodnie z art. 36 § 6 k.p. strony mogą po dokonaniu wymówienia umowy przez jedną z nich ustalić wcześniejsze zakończenie współpracy.

Umowne skrócenie terminu rozstania nie zmienia jednak trybu rozwiązania kontraktu za wymówieniem na porozumienie stron, o którym mowa w art. 30 § 1 pkt 1 k.p. Taka modyfikacja sposobu mogłaby jedynie nastąpić poprzez wycofanie wymówienia za zgodą drugiej strony oraz późniejsze zawarcie porozumienia rozwiązującego angaż. Do upływu ustawowego terminu rozwiązania kontraktu podwładnemu przysługuje pensja, a okres ten wlicza się do jego stażu pracy.

Gdy firma wymawia angaż, ustalenie przez strony wcześniejszej daty jego rozwiązania nie pozbawia podwładnego roszczeń z art. 45 k.p. (uchwała SN z 24 lutego 1994 r., I PZP 57/93). W sądzie może on żądać uznania bezskuteczności wymówienia, a jeżeli umowa już się rozwiązała, wolno mu domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo zasądzenia odszkodowania.

Przykład

Szef pani Edyty wymówił jej angaż, wskazując jako przyczynę likwidację stanowiska. Zaproponował jej skrócenie wymówienia z trzech miesięcy do jednego miesiąca. Pracownica przystała na to. W trakcie wymówienia dowiedziała się, że szef ma zamiar zatrudnić inną osobę na stanowisko, które rzekomo ma zlikwidować. Według pani Edyty propozycja skrócenia wymówienia zmierzała do szybkiego zwolnienia posady. W sądzie domagała się więc uznania wymówienia za nieuzasadnione i przyznania jej odszkodowania. Ten przyznał rację pani Edycie. Uznał, że przyczyna wymówienia była nieprawdziwa, a likwidacja stanowiska pozorna. Dlatego sąd zasądził od firmy dla podwładnej odszkodowanie.

Decyduje pracodawca

Kodeks pracy dopuszcza także jednostronne skrócenie bezterminowego kontraktu przez firmę. Chodzi jednak o sytuację, gdy podwładnemu przysługuje trzymiesięczny okres wymówienia. Wtedy szef może go skrócić najwyżej do jednego miesiąca. Oznacza to, że zakład może swobodnie decydować o tym, czy np. skróci wymówienie o miesiąc, o półtora miesiąca, o dwa tygodnie czy o dwa miesiące. Decyzja zarówno co do samego skrócenia wymówienia, jak i jego długości, pozostaje wobec tego w całkowicie swobodnej gestii szefa i nie podlega kontroli. Musi on jednak pamiętać o tym, że oświadczenie o skróceniu wymówienia może złożyć tylko łącznie z wypowiedzeniem angażu, a nie później (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90).

Przyczyną szybszego rozstania może być likwidacja lub upadłość firmy. Dotyczy to jednak przede wszystkim zwolnień w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Zgodnie z art. 1 ust. 1 jej przepisy stosuje się w razie konieczności rozwiązania stosunków pracy podwładnym (bez ich winy) przez zatrudniającego co najmniej 20-osobową załogę. Przy zastosowaniu art. 361 k.p. bez znaczenia jest natomiast liczba zwalnianych pracowników (może to być nawet jeden).

Za pozostałą część wymówienia, czyli maksymalnie za dwa miesiące, podwładny dostanie odszkodowanie. Ma ono pokryć szkodę, jaką pracownik ponosi wskutek utraty możliwości zarobkowania w czasie pozostałego okresu wymówienia. Co ważne, przysługuje ono również w razie podjęcia pracy bezpośrednio po rozwiązaniu kontraktu w skróconym terminie, mimo że podwładny nie poniesie żadnej straty. Odszkodowanie to nie zależy bowiem od pozostawania bez pracy.

Przykład

Z powodu spadku liczby zamówień na produkowane towary firma postanowiła zredukować zatrudnienie. Jednym ze zwalnianych był pan Adrian, który wymówienie dostał 31 stycznia. Ponieważ pracował w tym zakładzie cztery lata, przysługiwał mu trzymiesięczny okres wypowiedzenia. W piśmie rozwiązującym kontrakt szef wskazał, że skraca panu Adrianowi wymówienie o dwa miesiące. Rozwiązał się on 28 lutego i pan Adrian za luty otrzyma pensję, a za marzec i kwiecień odszkodowanie. Ta ostatnia należność przysługuje mu niezależnie od tego, czy od 1 marca podejmie już inną pracę.

Zdaniem autora

Leszek Jaworski ekspert prawa pracy

Jakie to ma skutki

Skrócenie przez pracodawcę okresu wymówienia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 k.p. powoduje rozwiązanie tego angażu z upływem skróconego okresu. Potwierdziła to uchwała Sądu Najwyższego z 9 lipca 1992 r., I PZP 20/92).

Oznacza to, że pracownikowi wlicza się do stażu zatrudnienia okres, za który otrzymał odszkodowanie, jeśli w tym okresie pozostawał bez pracy. Może to mieć znaczenie dla innych świadczeń, np. wpływa na wysokość ekwiwalentu za urlop czy odprawy. Roszczenie o odszkodowanie przedawnia się po trzech latach od chwili, kiedy stało się wymagalne.

W świadectwie pracy jako datę zakończenia angażu należy wskazać tę upływu skróconego, a nie trzymiesięcznego okresu wymówienia. Sąd Najwyższy w uchwale z 11 lutego 1992 r. (I PZP 7/92) podkreśla jednocześnie konieczność zaznaczenia, że nastąpiło to skrócenie i w jakim zakresie.