Decyzje kadrowe a rola organizacji związkowej

Związek zawodowy ma prawo zajmować stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych. Jednak kompetencje te przysługują tylko wtedy, gdy tak stanowi konkretny przepis. Najczęściej dotyczy to okoliczności rzutujących na kształt bądź zakończenie stosunku pracy. Uprawnienia te mają albo charakter opiniodawczy, albo wiążący.

Istotny formalizm

Konieczność współpracy ze związkiem zawodowym w indywidualnych sprawach kadrowych pojawia się jednak tylko wtedy, gdy pracownik należy do tego związku bądź gdy nie jest jego członkiem, ale wybrana przez niego organizacja zgodziła się bronić jego praw.

Z reguły ustawodawca wymaga, aby przed podjęciem istotnych decyzji w indywidualnej sprawie szef zapoznał się z opinią związku zawodowego. Nie będzie ona jednak dla niego wiążąca. Ale brak związania tym stanowiskiem nie oznacza, że procedura ta jest wyłącznie kurtuazyjna. Uchybienie obowiązkowi konsultacyjnemu pociąga za sobą niekorzystne konsekwencje.

Bezterminowe związanie

Uzyskanie opinii związku zawodowego to warunek zgodnego z prawem wypowiedzenia angażu zawartego na czas nieokreślony. Zawiadomienie o zamiarze wymówienia takiej umowy należy złożyć na piśmie, podając sprecyzowaną przyczynę uzasadniającą rozstanie. Związek zawodowy ma pięć dni na ustosunkowanie się do tego. Jednak zarówno jego negatywna opinia, jak i milczenie nie przeszkadzają pracodawcy w dalszym działaniu.

Takie same zasady postępowania obowiązują przy planowanym wypowiedzeniu zmieniającym umowę zawartą na czas nieokreślony. Przy czym tutaj szef dodatkowo musi wskazać warunki pracy lub płacy, które zamierza zmodyfikować i jakie są jego propozycje.

Pominięcie procedury konsultacyjnej to uchybienie formalne dające pracownikowi podstawę do odwołania się do sądu pracy od wymówienia. W takim wypadku może on orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa już się rozwiązała – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. To ostatnie należy się w wysokości nie niższej niż wynagrodzenie za okres wymówienia.

Przykład

Pan Adam był zatrudniony na czas nieokreślony. 5 marca szef poinformował związek zawodowy, którego pracownik był członkiem, o planowanym wypowiedzeniu, ale nie czekając na odpowiedź, wręczył mu zwolnienie już 9 marca.

Mimo że wymówienie było należycie uzasadnione i złożone w odpowiedni sposób (pisemnie oraz z pouczeniem o prawie odwołania), pan Adam może się spodziewać, że sąd pracy uwzględni jego odwołanie. Nie tylko bowiem brak konsultacji, ale także wszelkie uchybienia w jej przeprowadzeniu stanowią poważny zarzut przeciwko wypowiedzeniu.

Szybkie rozstanie

Konsultacje należy także zastosować przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, czy to z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), czy z przyczyn od niego niezależnych, np. w okresie długotrwałej choroby. Z uwagi na pilny tryb takich zwolnień ustawodawca wyznaczył związkowi krótszy, bo tylko trzydniowy termin, na wyrażenie opinii. Także w tej sprawie nie jest ona wiążąca dla szefa.

Co warte podkreślenia, przy planowanym rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia tryb konsultacji stosuje się niezależnie od rodzaju umowy o pracę, a zatem także przy angażach terminowych. Skutki zaniechania porozumienia się ze związkami mogą prowadzić do tego, że sąd uwzględni roszczenia pracownika, który odwoła się od zwolnienia, żądając przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Przy karze też pięć dni

Inną formą współpracy, wymagającą także niewiążącej opinii, jest konieczność uzyskania stanowiska związku zawodowego w sprawie uwzględnienia bądź odrzucenia sprzeciwu pracownika od nałożonej kary porządkowej.

Choć nie określają tego przepisy, przyjmuje się, że związek powinien ustosunkować się do sprawy w ciągu pięciu dni. Odrzucenie sprzeciwu bez rozpatrzenia przez szefa stanowiska reprezentującego podwładnego związku jest podstawą do uchylenia kary przez sąd pracy, jeżeli podwładny odwoła się do sądu.

Związane ręce

Większym problemem dla pracodawcy są sytuacje, w których prawo wymaga uzyskania wiążącej zgody organizacji na przeprowadzenie planowanych kroków. W tym wypadku brak zgody lub zwykłe milczenie związku uniemożliwiają skuteczne podjęcie zamierzonych działań.

Przykładem jest rozwiązanie angażu z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego. Jest to dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy zajdą przesłanki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy kobiety oraz zgodzi się na to reprezentujący ją związek. Warunki te stosuje się też wobec pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Mimo że mamy tutaj rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym, to związek ma dłuższy, bo pięciodniowy termin na wyrażenie zdania. Jeśli szef naruszy wymóg uzgodnienia rozstania z ciężarną, ma ona roszczenie o odszkodowanie albo o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez zajęcia.

Przykład

Pani Jolanta pracuje jako kasjerka. Gdy zaszła w ciążę, pokusa zdobycia dodatkowej gotówki stała się silniejsza i pracownica wybrała z kasy sklepowej 1 tys. zł. Po ujawnieniu manka skłóciła się też z resztą zatrudnionych.

Gdy szef dowiedział się, że pani Jolanta ukradła pieniądze, skierował do zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę wniosek o zgodę na rozwiązanie z nią angażu bez wypowiedzenia. Choć związek się sprzeciwił, pracodawca i tak wręczył pani Jolancie dyscyplinarne zwolnienie.

Pracownica odwołała się do sądu, wnosząc o przywrócenie do pracy. Czy szef może się bronić,że w tym wypadku przywrócenie jest niecelowe i pani Jolanta powinna otrzymać wyłącznie odszkodowanie?

U osób podlegających szczególnej ochronie, tak jak pracownice w ciąży, sąd jest związany żądaniem przywrócenia na etat, nawet gdyby taki powrót uznać za niemożliwy lub niecelowy. W tej sytuacji przepisy nie pozwalają sądowi na samodzielną zamianę roszczeń i zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przywrócenia.

Aktywiści nie do ruszenia

Zdanie organizacji bywa też decydujące, gdy szef ingeruje w zatrudnienie działaczy związkowych. Zgodnie z ustawą o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (zoz) nie może wypowiedzieć umowy o pracę, rozwiązać stosunku pracy ani zmienić jednostronnie warunków zatrudnienia chronionym członkom organizacji związkowej. Ustawa przyznaje szczególną ochronę stosunku pracy, zwłaszcza imiennie wskazanym członkom zarządu zoz lub innym członkom związku, upoważnionym do reprezentowania go wobec pracodawcy.

Osoby, które dysponują taką ochroną, wskazuje uchwała zarządu. Przywilej ten mają przez okres wskazany w uchwale (zwykle jest on równy kadencji zarządu), a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok.

Zgoda lub odmowa związku powinny nastąpić w ciągu pięciu dni przy wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy i wypowiedzeniu definitywnym oraz w ciągu trzech dni przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia. Milczenie organizacji należy traktować równoznacznie z wyrażeniem decyzji odmownej. Konsekwencją naruszenia przepisów o ochronie stosunku pracy członka związku jest narażenie się przez pracodawcę na spór sądowy.

Stosownie do okoliczności działacz może domagać się odwołania oświadczenia woli o wypowiedzeniu, a jeżeli umowa uległa rozwiązaniu – przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. W tych sprawach sąd także jest związany roszczeniem o powrót na etat, jeżeli aktywista je zgłasza, i to nawet wtedy, gdy zwolnienie nastąpiło z powodu rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Także uzyskanie zgody statutowo właściwego organu zoz jest warunkiem legalności rozwiązania stosunku pracy z innymi pracownikami, np. społecznym inspektorem pracy.

Autorka jest prawnikiem w Baker & McKenzie