Polscy pracodawcy należący do międzynarodowych grup kapitałowych coraz częściej wprowadzają programy „whistleblowing”. Pozwalają one podwładnym zgłaszać dostrzeżone w spółce nieprawidłowości. Zatrudnieni wskazują niedociągnięcia prawne, organizacyjne i etyczne. Zazwyczaj odbywa się to anonimowo - pracownik nie musi ujawniać swojej tożsamości. Nierzadko wiąże się to z doniesieniem na zachowanie kolegi.

Pomijając zagadnienia z zakresu ochrony danych osobowych, wprowadzenie takiego regulaminu wiąże się także z prawem pracy. Dotyczy to zwłaszcza tego, czy treść tego programu należy skonsultować z działającą w firmie radą pracowników lub związkami zawodowymi?

Uważam, że nie ma formalnego obowiązku informowania rady pracowników o zamiarze wprowadzenia takiej regulacji w zakładzie. Tym bardziej nie trzeba z nią konsultować jej treści.

W myśl ogólnych przepisów radę pracowników należy poinformować o zamiarze wprowadzenia w zakładzie istotnej zmiany w organizacji pracy. Ustalenie zaś wewnętrznych zasad sygnalizowania nieprawidłowości przez załogę taką zmianą nie jest. Po pierwsze, trudno tu mówić o tym, że w ogóle mamy do czynienia z jakąś zmianą organizacyjną.

Ustalenie tego regulaminu wprowadza nową jakość w kulturze organizacyjnej, ale porządek pracy, co do zasady, nie zmienia się. Po drugie, nawet zakładając, że jest to zmiana organizacyjna, nie jest ona istotna. Jednoznaczne przesądzenie tego na pewno jest trudne, zwłaszcza że treści takich regulaminów nie określają przepisy ogólne - mogą być one odmienne u różnych pracodawców.

Nie jest też jasne, czy regulamin sygnalizacyjny należy uzgodnić ze związkami zawodowymi, które mają ustawowo zagwarantowane prawo uzgadniania z pracodawcą zasad organizacji pracy. Pojawia się ono przy tworzeniu lub zmianie regulaminu pracy. Czy w takim razie polityka sygnalizacyjna stanowi jego część? Co do zasady nie.

Z reguły dokumenty opisujące zasady „whistleblowing” podają jedynie, do kogo podwładni mogą zgłaszać zauważone nieprawidłowości i w jaki sposób mają to robić. Z pewnością regulacje takie porządkują działania w tym zakresie, ale w żaden istotny sposób nie modyfikują porządku i organizacji pracy. W mojej ocenie treść tego regulaminu pozostaje w gestii pracodawcy i uzgodnienie jej ze związkami nie jest z reguły konieczne.

Nie można jednak wykluczyć, że w konkretnym wypadku regulamin sygnalizacyjny będzie ingerował w organizację pracy, przewidując choćby sankcje za jego nieprzestrzeganie. Wówczas można argumentować, że taki regulamin wprost reguluje prawa i obowiązki pracowników, co oznacza konieczność uzgodnienia go ze związkami zawodowymi.

—Tomasz Sancewicz,  radca prawny