Kiedy można zwolnić tymczasowo aresztowanego pracownika

Pracownica naszej firmy jest zatrudniona na czas nieokreślony jako księgowa. 15 stycznia została zatrzymana przez policję, a następnie tymczasowo aresztowana na trzy miesiące. Czy z tego powodu można zwolnić ją z pracy?

– pyta pan Wojciech z Malborka, właściciel firmy budowlanej.

Tymczasowe aresztowanie usprawiedliwia nieobecność w pracy. Firma nie może zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym (bez jego winy), tylko dlatego, że został tymczasowo aresztowany. Nawet jeśli z tego powodu był on nieobecny w pracy ponad miesiąc. Jeśli mimo to przełożony zwolni taką osobę dyscyplinarnie, zainteresowany może domagać się od pracodawcy odszkodowania.

Po trzech miesiącach nieobecności zatrudnionego z powodu aresztowania umowa o pracę i tak wygaśnie. Termin trzech miesięcy liczy się od dnia zatrzymania.

Jeśli wypowiedzenie zostało złożone, zanim dana osoba trafiła do aresztu, to po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę zostanie rozwiązana. Nie ma znaczenia, że pracownik przebywa już w areszcie.

Kiedy aresztowanego można zwolnić dyscyplinarnie?

Pracownika wolno zwolnić natychmiast z jego winy tylko w określonych wypadkach – gdy dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (np. przyszedł do firmy nietrzeźwy) lub popełnił przestępstwo w trakcie zatrudnienia, które uniemożliwia jego dalszą pracę. Chodzi tu o sytuacje, w których przestępstwo jest oczywiste albo został wydany w tej sprawie prawomocny wyrok.

Pracownika można zwolnić natychmiast z jego winy tylko w kilku wypadkach

Szef może zwolnić pracownika dyscyplinarnie także wówczas, gdy z własnej winy utracił on uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku (np. w stosunku do zawodowego kierowcy zapadło orzeczenie sądu karnego o zakazie prowadzenia pojazdów).

Jeżeli zainteresowany zostanie oczyszczony z zarzutów, tzn. zapadnie wyrok uniewinniający albo postępowanie karne zostanie umorzone, może żądać, by pracodawca ponownie go zatrudnił. Powinien zgłosić swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu.

Pracodawca ma obowiązek zatrudnić go w miarę możliwości na dotychczasowych warunkach (na takim samym lub równorzędnym stanowisku). Ponieważ poprzednia umowa wygasła, strony muszą zawrzeć nową.

Nie zawsze jednak przedsiębiorca będzie musiał ponownie zatrudnić pracownika w swojej firmie. Może odmówić, jeśli postępowanie karne wobec danej osoby zostało umorzone z powodu przedawnienia lub amnestii bądź orzeczono warunkowe umorzenie postępowania.