Kiedy umowa cywilna

Umowy-zlecenia i o dzieło, a także inne umowy o świadczenie usług, stosowane od dawna w obrocie gospodarczym, stały się ostatnio bardzo popularne wśród przedsiębiorców, którzy szukają oszczędności w kosztach pracy.

Wśród całkowitych wydatków, jakie szef ponosi zatrudniając pracownika na podstawie umowy o pracę, jedynie około 60 proc. stanowi wynagrodzenie netto. Pozostała część to tzw. pozapłacowe koszty pracy – czyli podatki, składki odprowadzane na ubezpieczenia społeczne i do budżetu państwa.

Jakie koszty

Wysokość kosztów zatrudnienia zależy w głównej mierze od rodzaju łączącej strony umowy. Inny będzie bowiem koszt zatrudnienia pracowników na podstawie umowy o pracę, inny przy zatrudnianiu na podstawie umowy-zlecenia czy umowy o dzieło.

Przy umowach-zleceniach koszt zatrudnienia zleceniobiorcy zależny jest od statusu zatrudnionego (np. czy jest studentem), niekiedy zależy od jego wieku oraz od tego, czy osiąga jeszcze jakieś przychody. Najtańszym rozwiązaniem z punktu widzenia przedsiębiorcy jest umowa-zlecenie z uczniem lub studentem przed ukończeniem 26 roku życia. Takiej osoby nie zgłasza się do ZUS i nie opłaca od jej zlecenia żadnych składek.

Bez obciążeń składkowych jest także zlecenie wykonywane przez osobę, która osiąga również przychody w innej firmie (w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia); koszty pracy sprowadzają się wtedy do wynagrodzenia brutto. Samoistna umowa o dzieło w ogóle nie jest „ozusowana".

Najdroższym wariantem jest umowa o pracę, bo zawsze wiąże się z opłacaniem wszystkich składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz Fundusz Pracy (FP) i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP).

I tak w przypadku umów o pracę kosztem zatrudnienia jest zawsze suma wynagrodzenia brutto oraz część składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalna – 9,76 proc., rentowa – 4,5 proc., wypadkowa – 1,93 proc., jeśli szef zatrudnia do 9 ubezpieczonych) oraz składki na Fundusz Pracy (2,45 proc.) i składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (0,1 proc.).

Ograniczenia wyboru

Zawieranie umów-zleceń i o dzieło nie zawsze będzie dopuszczalne. Umowy cywilnoprawne mogą być stosowane jedynie wtedy, gdy stosunek prawny łączący zatrudniającego i zatrudnionego nie spełnia przesłanek określonych w kodeksie pracy. Jeżeli praca wykonywana jest w warunkach określonych w art. 22 § 1 kodeksu pracy (czyli pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym), to jest to zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Jeśli zatrudniony na podstawie takiej „lewej" umowy cywilnoprawnej wystąpi na drogę sądową, domagając się ustalenia istnienia stosunku pracy, sąd uzna jego argumenty i orzeknie o pracowniczej więzi łączącej obie strony. Przedsiębiorca, wybierając formę zatrudnienia, musi mieć świadomość ograniczeń prawnych w tym zakresie, tym bardziej że to jego obciążą konsekwencje ewentualnych błędów czy też prób obejścia prawa. Warto więc wiedzieć, kiedy prawo pozwala na wybór cywilnego kontraktu.

Zlecenie i dzieło

Przez umowę-zlecenie przyjmujący zlecenie (zleceniobiorca) zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie (zleceniodawcy). Jest to umowa tzw. starannego działania. To sprawia, iż nieco „bliżej" jej do umowy o pracę niż do umowy o dzieło, która jest umową rezultatu.

Przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do należytej staranności, a nie – jak przy umowie o dzieło – do osiągnięcia umówionego rezultatu. Zleceniobiorca nie odpowiada za finalny efekt swej pracy, tak jak ma to miejsce przy zleceniu. Zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonywania powtarzalnych czynności, ale nie odpowiada za finalny efekt swej pracy.