- Zagadnienie nagród jako świadczeń przyznawanych uznaniowo oraz premii regulaminowych opartych na weryfikowalnych, sprawdzalnych kryteriach jest wciąż – mimo wielu opracowań – źródłem emocji i konfliktów na linii prawodawca – pracownik. Zgodnie z typowym scenariuszem zatrudnieni domagają się bowiem wypłaty premii bądź nagrody, do której zdaniem pracodawcy nie mają prawa. Kiedy zatem pracownik ma prawo do roszczenia o wypłatę takich świadczeń?
Podstawową kwestią jest właściwe rozróżnienie między premią a nagrodą. W uproszczeniu premia, jako dodatkowy składnik wynagrodzenia, należy się pracownikowi pod warunkiem spełnienia określonych oraz najczęściej weryfikowalnych przesłanek określonych w umowie o pracę lub regulaminie (wynagradzania, premiowania). Kryterium mogą stanowić np. wyniki sprzedaży. W sytuacji, gdy pracownik spełni te przesłanki, jego roszczenie o wypłatę dodatkowych pieniędzy jest uzasadnione. Nagroda to natomiast świadczenie pieniężne uzależnione od subiektywnej oceny pracodawcy, która nie bazuje na żadnych kryteriach.
Zarówno przyznanie do niej prawa, jak i określenie jej wysokości należy do swobodnego uznania pracodawcy. Zatrudniony nie może rościć sobie uprawnień do takiego świadczenia. Pamiętać przy tym należy, że o charakterze świadczenia nie decyduje jego nazwa, ale fakt wyznaczenia sprawdzalnych, weryfikowalnych kryteriów. Dla odróżnienia tych dwóch świadczeń uważam, że w przypadku nagrody nie powinny być określone żadne kryteria. To właśnie ustalenie przesłanek ich przyznawania jest często źródłem niepotrzebnych kłopotów interpretacyjnych. Wynikają one z wadliwych zapisów w postaci mieszania cech właściwych dla premii i nagrody.
Interesujące jest natomiast, że nawet w sytuacji, gdy żadne kryteria nie zostały wyznaczone, a świadczenie ma charakter nagrody uznaniowej, pracownik może w pewnych okolicznościach mieć roszczenie o jego wypłatę.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2011 roku (II PK 169/10) zatrudniony może jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czyli naruszenie przez pracodawcę art. 94 pkt 9, art. 112 i art. 113 oraz art. 183a-183c kodeksu pracy.
Nagroda jest bowiem wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183c k.p. A to oznacza, że także do niej jako świadczenia czysto uznaniowego mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.). Przykład Pracodawca przyznając nagrody grupie pracowników, pominął jednego z nich bez rzeczowego uzasadnienia. Osoba ta pracowała tak samo wydajnie, efektywnie i z zaangażowaniem. Osiągnęła też podobne wyniki, co pozostali pracownicy, którzy nagrody otrzymali.
Zatrudniony domyślał się, że chodzi o uprzedzenia szefa związane z jego odmienną orientacją seksualną. Takie zachowanie pracodawcy stanowi naruszenie zasady równego traktowania. W tym przypadku pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę nagrody. —Adam Brzeziński adwokat w kancelarii prawniczej Allen & Overy sp.k.
