Czy ciąża chroni przed dyscyplinarką

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Zakazuje mu tego art. 177 § 1 kodeksu pracy. Ten sam przepis wyłącza ten zakaz w jednej sytuacji – gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy zatrudnionej, jeśli reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy.

Ograniczenia w rozwiązywaniu umów nie mają zastosowania  do pracownic zatrudnionych na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca.

Jeden wyjątek

Zatem zakaz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez wyjątków dotyczy sytuacji, gdy podstawą miałyby być przyczyny niezawinione przez pracownicę. Dopuszczalne jest to jedynie z jej winy (art. 52 i 53 k.p.).

Ustawodawca uznał więc, że wyłącznie w tym przypadku należy dać pierwszeństwo ochronie interesów pracodawcy przed interesami pracownicy będącej w ciąży. Zarazem uzależnił możliwość rozwiązania angażu od zgody związków zawodowych.

Podstawa decyzji

Zakończenie współpracy ze skutkiem natychmiastowym z przyczyn zawinionych przez pracownika to środek wyjątkowy. Może mieć zastosowanie tylko w razie:

- ciężkiego naruszenia przez zatrudnionego podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez podwładnego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn zawinionych przez pracownicę w ciąży może mieć miejsce tylko wówczas, gdy reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Jest to szczególny środek służący jej ochronie. Uniemożliwia on pracodawcy zgodne z prawem rozwiązanie angażu wbrew woli reprezentującego zatrudnioną związku zawodowego. Stanowi to zarazem poważne ograniczenie swobody pracodawcy, którego wiąże stanowisko organizacji związkowej.

Z taką przeszkodą nie spotka się szef, u którego w firmie nie działa zakładowa organizacja związkowa lub też żadna z funkcjonujących organizacji nie reprezentuje interesów pracownicy, której dotyczy rozwiązanie umowy. Wówczas to pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję o zwolnieniu ze skutkiem natychmiastowym, bez potrzeby konsultacji z innym organem. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 18 marca 2008 r. (II PZP 2/08).

Gdy związek milczy

Zgoda związku zawodowego powinna być uprzednia. Oznacza to, że organizacja musi ją wyrazić przed złożeniem pracownicy oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przyzwolenie to musi być ponadto wyraźne. Dlatego wątpliwości może budzić sytuacja, gdy organizacja związkowa po zwróceniu się do niej przez pracodawcę nie zajmuje żadnego stanowiska. Wydaje, się, że nie można wówczas uznać, że brak odpowiedzi jest równoznaczny z wyrażeniem zgody na rozwiązanie umowy. Pracodawca musi więc poczekać na stanowisko organizacji związkowej. Milczenie  związków należy bowiem traktować jako brak zgody. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uchwale z 11 stycznia 1994 r. (I PZP 54/93) dotyczącej wyrażenia akceptacji na rozwiązanie umowy o pracę z działaczem związkowym.

Zatem pracodawca nie tylko musi się zwrócić do organizacji zakładowej reprezentującej interesy pracownicy w ciąży o wyrażenie zgody na jej zwolnienie bez wypowiedzenia przed wręczeniem jej oświadczenia w tej sprawie. Zanim zatrudniona otrzyma pismo, związki muszą się zgodzić na działanie szefa.

Zwracając się do organizacji związkowej pracodawca powinien wskazać przyczynę uzasadniającą zwolnienie zatrudnionej, przytaczając te fakty, które zamierza wskazać jej jako przyczynę uzasadniającą natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę.

Przykład

Pani Anna jest sekretarką. Przez nieuwagę zgubiła dowody doręczenia adresatom przesyłek poleconych. Aby to ukryć, próbowała fałszować te dokumenty. Pracodawca uznał to za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Ponieważ pani Anna jest w ciąży, 10 lipca 2011 r. zwrócił się do związku zawodowego o wyrażenie zgody na rozwiązanie z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia. Trzy dni później wręczył pracownicy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie czekając na odpowiedź związku.

Ten wypowiedział się dopiero 16 lipca 2011 r., w dodatku nie wyraził zgody na rozwiązanie angażu. Pani Anna wniosła powództwo do sądu o przywrócenie jej do pracy, wskazując, że rozwiązanie z nią umowy nastąpiło bez zgody organizacji związkowej. Sąd przywrócił ją do pracy, uznając, że pracodawca naruszył art. 177 § 1 k.p.

Niewiedza wydłuża termin

W praktyce niejednokrotnie szef nie wie, że zatrudniona kobieta jest w ciąży. Jeśli dopuści się ona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, rozwiązuje z nią umowę o pracę bez ubiegania się o zgodę reprezentującego ją związku zawodowego. W takiej sytuacji należy uznać, że jeśli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. ani pracodawca, ani zakładowa organizacja związkowa nie mieli informacji o ciąży zwalnianej pracownicy, to zgoda związków może być skutecznie wyrażona również po rozwiązaniu angażu.

Nie może to jednak nastąpić później niż do chwili wydania przez sąd orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w ewentualnym procesie sądowym. Tak wskazywał SN w wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 164/98). Oznacza to, że w tym wyjątkowym przypadku zgoda organizacji związkowej może mieć charakter następczy. Mimo to rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym będzie skuteczne. Jeżeli jednak związek odmówi wyrażenia takiej zgody, to rozwiązanie umowy należy uznać za dokonane z naruszeniem prawa.

Przykład

Pani Oliwia była zatrudniona jako szwaczka. Należała do związku zawodowego działającego u jej pracodawcy. Od 14 do 19 wrześ- nia 2011 r. nie przyszła do pracy i nie usprawiedliwiła swojej nieobecności. Pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia i wystąpił do związku zawodowego o zajęcie stanowiska.

Organizacja związkowa nie udzieliła żadnej odpowiedzi. 22 września, gdy pani Oliwia przyszła do pracy, szef złożył jej pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Kobieta przyjęła je, a po kilku dniach złożyła zaświadczenie lekarskie, z którego wynikało, że już od 15 sierpnia 2011 r. jest w ciąży.

Następnie zarzuciła pracodawcy, że nie uzyskał zgody związku zawodowego na rozwiązanie z nią umowy o pracę. Pracodawca zwrócił się wówczas do organizacji zawodowej, która odmówiła zgody na  rozwiązanie  umowy o pracę z panią Oliwią. Wskazała, że fakt, iż jest ona w ciąży, zmienia istotnie jej sytuację. Pracodawca cofnął wówczas swoje oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Podkreślić należy, że okres ochronny pracownicy rozpoczyna swój bieg już z chwilą zajścia w ciążę. Nie można uznać, że zachodzi to dopiero z chwilą przedłożenia odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego dokumentującego ten stan.

Skutki naruszenia zakazu

Jeśli pracodawca naruszy przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę z kobietą w ciąży, to w razie wytoczenia przez nią powództwa, sąd przywróci ją do pracy lub orzeknie obowiązek zapłaty na jej rzecz odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wybór między tymi dwoma roszczeniami należy do pracownicy.

Jeśli pracownica wystąpi o przywrócenie do pracy, to sąd jest w zasadzie związany jej roszczeniem. Jej przywrócenie nie jest możliwe jedynie wówczas, gdy zachodzą przyczyny z art. 41

1

k.p., czyli gdy ma miejsce upadłość lub likwidacja zakładu pracy (art. 45 § 3 k.p.).

Poza tym zasądzenie odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy jest dopuszczalne zupełnie wyjątkowo – tj. wówczas, gdy postępowanie pracownicy, zwolnionej z przyczyn przez nią zawinionych, uniemożliwia przywrócenie jej do pracy z uwagi na treść art. 8 k.p.