Na podstawie art. 108 kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez podwładnego ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w niej pracodawca może dać karę upomnienia lub nagany.
Ponadto za sprzeniewierzenie się przepisom BHP lub przeciwpożarowym, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do firmy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy ma też prawo stosować wobec zatrudnionych karę pieniężną.
Wina i bezprawność
Podstawą odpowiedzialności pracownika jest ustalenie winy i bezprawność zachowania. Za jedno naganne postępowanie może być wymierzona tylko jedna kara, a katalog sankcji wymieniony w art. 108 k.p. jest zamknięty.
Pracodawcy nie wolno więc ustalić innych kar lub rozszerzyć tych kodeksowych. Gdyby tak postąpił, popełnia wykroczenie z art. 281 pkt 4 k.p. Zgodnie z nim osoba będąca pracodawcą lub działająca w jego imieniu, która stosuje wobec załogi inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, podlega grzywnie.
Ukarania pracownika nie wolno wyszczególniać w świadectwie pracy
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy podwładnego i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Danie upomnienia uzasadnione jest nawet przy niewielkim stopniu winy (wyrok Sądu Najwyższego z 1 lipca 1999 r., I PKN 86/99).
Wymierzenie kary porządkowej nie wyklucza uznania tego samego nagannego zachowania pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie angażu. Tak uznał SN w wyroku z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95).
Ile do kasy
Kodeks pracy ogranicza kary pieniężne, a to z powodu ochrony pracowników przed nadużyciami szefa.
Sankcja finansowa za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może przewyższać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne – dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty.
Przełożony musi też pamiętać o obowiązku przeznaczenia wpływów z kar finansowych na poprawę BHP.
Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski sp.j. w Warszawie
