Praca sezonowa: kiedy nie można zatrudnić na umowę cywilną

W większości przypadków ta sama praca może być wykonywana zarówno w ramach umowy cywilnoprawnej, jak i etatowego zatrudnienia. Z zasady oferujący pracę i kandydat mogą wspólnie wybrać tę formę współpracy, która będzie dla nich najkorzystniejsza – umowę o pracę, umowę cywilnoprawną czy np. świadczenie usług przez samozatrudnionego (jako podmiot prowadzący działalność gospodarczą).

Jednak w pewnych okolicznościach, ze względu na rodzaj pracy i specyficzne warunki organizacyjne jej wykonywania, przepisy zobowiązują firmę do zastosowania umowy o pracę. Ma to na celu ochronę interesów strony z natury rzeczy słabszej ekonomicznie – pracownika wykonującego pracę najemną (por. art. 22 § 11 i 12 kodeksu pracy, art. 281 pkt 1 k.p., art. 218 kodeks karny). Nie ma natomiast regulacji prawnych zakazujących stosowania umowy o pracę w sytuacji, gdy ze względu na warunki świadczenia pracy (praca świadczona samodzielnie, bez konieczności kooperacji i podporządkowania wykonawcy wobec zlecającego pracę), odpowiednią formą zatrudnienia byłby kontrakt cywilnoprawny.

Przykład

Producent napojów zatrudnia dodatkowych pracowników w sezonie letnim. Ich praca polega na obsłudze linii pakującej, przy czym dla zabezpieczenia jakości produkcji są oni wymieszani z pracownikami stałymi. Dzięki temu w okresie sezonu firma organizuje drugą zmianę produkcyjną. Ze względu na koszty pracodawca podpisuje z osobami przyjmowanymi na sezon umowy-zlecenia.

Taką formę zatrudnienia uznał za sprzeczną z prawem inspektor Państwowej Inspekcji Pracy. Praca w zakładzie produkcyjnym przy taśmie na zmiany robocze jest bowiem pracą wymagającą zawarcia z pracobiorcą umowy o pracę. Wymaga ona ścisłego podporządkowania kierownictwu pracodawcy, w szczególności w zakresie miejsca, czasu i sposobu jej wykonywania.

Co do zasady nie jest też dopuszczalne świadczenie takich samych czynności przez kilka osób, z których część zatrudniona jest na etacie, a pozostali na podstawie umowy-zlecenia.

Konieczny etat

Zawarcie umowy o pracę jest konieczne, jeżeli wymaga się ścisłego podporządkowania poleceniom pracodawcy w zakresie sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy, np. w przypadku pracy przy taśmie polegająca na przygotowywaniu owoców do produkcji przetworów (por. wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 594/00, OSNAPiUS  2001, Nr 21, poz.  637). Jeżeli czynności mogą być świadczone samodzielnie, bez konieczności współpracy i podporządkowania wykonawcy wobec zlecającego pracę (np. ręczny zbiór owoców z drzew), to można zawrzeć umowę-zlecenie.

Przykład

Do obowiązków sekretarki należy obsługa administracyjna biura (m.in. obsługa kserokopiarki, telefonów, telefaksów, poczty elektronicznej, przyjmowanie interesantów, organizacja spotkań u dyrektora, prowadzenie grafiku konferencji i spotkań kierownictwa, przyjmowanie i selekcjonowanie korespondencji) oraz wykonywanie zadań na bieżąco zlecanych przez dyrektora (sporządzanie korespondencji, zbieranie i porównywanie ofert, organizowanie spotkań z członkami kierownictwa i pracownikami).

Ponadto w przypadku przedłużania się spotkań dyrektora musi ona pozostawać dłużej w pracy. W okresie sezonowego spiętrzenia prac zakładu, gdy praca sekretariatu musi być dostosowana do godzin pracy dodatkowej drugiej zmiany roboczej, przyjmowana jest dodatkowa sekretarka.

Wobec ścisłego podporządkowania sekretarki w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania zadań właściwa jest w tym przypadku umowa o pracę.

Przykład

Pracodawca prowadzi działalność na terenie całego kraju. Zwykle sam załatwia sprawy administracyjne, jednak w sezonie angażuje sekretarkę zbierającą zamówienia telefoniczne oraz wykonującą pewne zadania telemarketingowe wobec stałych klientów firmy.

Praca może być wykonywana w dowolnym miejscu, również w domu zatrudnionego, i nie wymaga nadzoru. Ze względu na brak organizacyjnego podporządkowania praca sezonowej sekretarki może być wykonywana na podstawie umowy-zlecenia.

Im swobodniej, tym lepiej

Dążąc do minimalizacji kosztów, firmy wybierają zwykle takie formy zatrudnienia, które umożliwiają im elastyczność, czyli dostosowanie liczebności załogi do aktualnego stanu zapotrzebowania na pracę. W razie więc nadarzających się okazji (np. upalna pogoda przyczyniająca się do wzrostu popytu na napoje) zwiększają zatrudnienie, a po wykonaniu pracy następują redukcje.

Z tego powodu przy wyborze umowy, której treścią ma być praca sezonowa, warto zwrócić uwagę także na łatwość jej rozwiązania. Kodeks pracy przewiduje liczne przypadki ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę (np. ze względu na wiek przedemerytalny, w związku z macierzyństwem, służbą wojskową, chorobą itp.).

Przyznaje też stosunkowo szerokie uprawnienia pracownikom do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (np. za czas urlopu wypoczynkowego, przestoju, choroby, szczególnych okoliczności związanych z rodziną pracownika).

Bardziej atrakcyjna jest tu umowa cywilnoprawna. Przede wszystkim nie stwarza relacji podporządkowania między stronami, tak jak dzieje się to w  przypadku stosunku pracy. Osoba wykonująca zadania na podstawie kontraktu cywilnoprawnego sama organizuje sobie pracę i co do zasady zatrudniający ma ograniczoną możliwość wydawania jej bieżących poleceń i wskazywania sposobu realizowania powierzonych zadań.

Nie może też skierować jej do pracy dodatkowej albo innego rodzaju niż określona w umowie. Zaletą kontraktów cywilnoprawnych jest też to, że wykonawca ma prawo wyłącznie do wynagrodzenia określonego w umowie. Nie przysługują mu zatem świadczenia za czas przestoju, urlop wypoczynkowy czy za  czas choroby, co znacznie zmniejsza koszty zatrudnienia. Kontrakty te charakteryzuje głównie:

- swoboda wykonawcy w wyborze sposobu wykonywania pracy,

- niezależność wykonawcy od  zlecającego pracę,

- relatywnie niskie koszty osobowe,