Zgodnie z kodeksem pracy wynagrodzenie powinno być wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w stałym i określonym w umowie terminie. Pracodawca musi je wypłacić w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca (art. 85 § 1 i 2 k. p.).
Nie w każdym jednak wypadku pracownik może od razu rozwiązać umowę z tego powodu. Jest to dopuszczalne tylko wówczas, gdy naruszenie to miało ciężki charakter.
Istotne naruszenie
O ciężkim naruszeniu obowiązków można mówić wtedy, kiedy pracodawca świadomie lub w wyniku rażącego niedbalstwa nie wywiązuje się z obowiązków wobec pracownika, wskutek czego naraża go na szkodę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 2010 r., sygn. I PK 83/10). Otrzymanie wypłaty w terminie jest dość istotne, choćby z tego względu, że pracownik może nią dysponować i uregulować stałe zobowiązania, takie jak: czynsz za mieszkanie, rachunek za energię, rata kredytu itp.
Nie ma tu znaczenia, czy firma posiada środki finansowe na wypłatę wynagrodzeń, czy też nie. Trudności finansowe nie usprawiedliwiają opóźnień w wypłacie pensji, gdyż ryzyko prowadzonej działalności ponosi pracodawca, nie zaś zatrudnieni (wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., sygn. I PKN 516/99).
Pracodawca powinien płacić zatrudnionemu do dziesiątego dnia kolejnego miesiąca pracy
Pracownik może natychmiast rozwiązać umowę o pracę również wówczas, gdy pracodawca bez powodu nie wypłaca mu części wynagrodzenia (określonego składnika), mimo iż wie, że się pracownikowi należy (wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., sygn. I PK 54/06). Jednakże w tym wypadku nie zawsze naruszenie to będzie ciężkie. Szczególnie gdy pracodawca sporadycznie nie wypłaca komuś drobnej części jego zarobków, a zainteresowany i jego rodzina nie ponoszą żadnej straty (wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., sygn. III PK 17/07).
Przykład
Pracodawca od pół roku nie wypłaca Agacie S. wynagrodzenia. Z tego powodu kobieta zalega z opłatami za czynsz i energię. Nie spłaca też rat kredytu, w związku z czym bank wypowiedział jej umowę. Musiała dodatkowo zapłacić odsetki. W tym wypadku Agata S. mogłaby rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Pracownik powinien złożyć pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy ze skutkiem natychmiastowym. Musi też podać przyczynę takiego rozwiązania i szczegółowo to uzasadnić.
Zainteresowany ma miesiąc na złożenie oświadczenia. Termin ten liczy się od dnia, w którym dowiedział się on, że pracodawca nie wypłacił mu w terminie pensji, czyli od daty wypłaty wynagrodzenia (art. 52 § 2 k.p. – por. wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., sygn. I PK 54/06).
Jeśli rozwiązanie umowy przez zatrudnionego nastąpi z winy pracodawcy, to pracownik może się domagać od firmy odpowiedniej rekompensaty. Przysługuje mu mianowicie odszkodowanie w wysokości pensji, którą otrzymałby za cały okres wypowiedzenia (w wypadku umowy na czas nieokreślony) lub za okres dwóch tygodni – w wypadku umów zawartych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy.
Jeśli w umowie został ustalony dłuższy okres wypowiedzenia, np. sześciomiesięczny, to pracownikowi należy się odszkodowanie za ten właśnie okres.
Jeżeli firma odmawia wypłaty odszkodowania, można się udać do sądu pracy.
Kosztowny błąd
Bezzwłoczne rozwiązanie umowy przez pracownika ma takie same skutki jak rozwiązanie umowy przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (art. 55 § 3 k.p.) Taka informacja powinna się znaleźć w świadectwie pracy.
Co ważne, błąd pracownika może go drogo kosztować. Jeśli się okaże, że nie miał podstaw do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym, pracodawca może od niego żądać odszkodowania, choćby nawet z tego powodu nie poniósł żadnej szkody (wyrok SN z 29 kwietnia 2005 r., sygn. III PK 2/05).
