Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 12 kwietnia 2012 r. (II PK 216/11).

Pracodawca – spółka z branży kosmetycznej – zwolniła dyscyplinarnie dyrektor do spraw produkcji za to, że odmówiła wykonania polecenia pracodawcy w sprawie drukowania kodów kreskowych, służących do oznaczania produktów firmy. Dyrektorka uznała, że zadanie takie, nie dość, że nie jest jej obowiązkiem, dodatkowo utrudni realizację tego, co wynika jej z umowy o pracę.

Zdaniem SN polecenie wykonywania prac innych niż zawarte w zakresie obowiązków jest w określonych wypadkach dopuszczalne, ale w ten sposób nie wolno zmieniać rodzaju pracy. Byłoby to bowiem nadużycie prawa. Nawet gdyby przyjąć, że była dyrektor musiała wykonać dyspozycję pracodawcy, odmowę należałoby potraktować jako zwykłe naruszenie dyscypliny pracy, które nie może uzasadniać rozstania bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Bez dowolności

Ten wyrok SN potwierdza przyjętą w orzecznictwie oraz doktrynie tezę, że szef nie może wydawać pracownikowi poleceń o dowolnej treści. Muszą się one mieścić w zakresie wyznaczonym przez łączący strony stosunek pracy.

Art. 22 k.p. stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy podwładny zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Z przepisu tego wynika z jednej strony prawo pracodawcy do kierowania pracą, a z drugiej – wymóg pracownika, aby respektował jego kierownicze uprawnienia. Z kolei w myśl art. 100 § 1 k.p. pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami lub umową o pracę.

A zatem wnioskując z przeciwieństwa – pracownik nie musi wykonać polecenia służbowego, gdy nie dotyczy ono pracy, a jest sprzeczne z rodzajem umówionego angażu lub z prawem.

Konieczna odmowa

Odmowa wykonania polecenia sprzecznego z prawem jest nie tylko prawem, ale także obowiązkiem pracownika. W  szczególności, gdyby realizacja dyspozycji groziła popełnieniem przestępstwa lub narażała pracownika na odpowiedzialność karną. Mając wątpliwości co do zgodności polecenia z prawem, podwładny powinien żądać wydania go na piśmie i w tej samej formie uzasadnić swoją odmowę. W razie sporu ułatwi to dowodzenie swoich racji przed sądem.

Z wyroku SN z 4 kwietnia 2006 r. (I PK 161/05) wynika, że bezkrytyczne wykonanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonych może uzasadniać nawet wypowiedzenie angażu ze względu na naruszenie obowiązku starannej i sumiennej realizacji pracy.

W świetle art. 100 § 1 k.p. podwładny może odmówić wykonania polecenia, które nie dotyczy pracy lub jest sprzeczne z umową (np. nie mieści się w zakresie czynności, co do których strony umówiły się w angażu). Na tej podstawie SN oparł rozstrzygnięcie w powołanym na wstępie wyroku.

Z praktycznego punktu widzenia istotne jest odróżnienie polecenia wykraczającego poza rodzaj umówionej pracy od tego, które mieści się w nim, ale z różnych przyczyn pracownik je kwestionuje, uznając za nieuzasadnione czy nieopłacalne.

Odmowa wykonania przez niego nakazu niewykraczającego poza zakres czynności określony w umowie o pracę może być uznana za przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy i uzasadniać wymówienie, a wyjątkowo nawet rozstanie bez wypowiedzenia (wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97).

Za wypowiedzeniem zmieniającym

Polecenie wykonania pracy innej niż ta, którą strony uzgodniły, zawierając umowę, wymagałoby zastosowania art. 42 k.p. i dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy.

Nie jest ono natomiast wymagane, gdy zatrudnionemu powierza się, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w angażu na czas nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym. Pod warunkiem, że nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 k.p.). Tak uznał SN w wyroku z 14 października 2004 r. (I PK 663/03).

Art. 42 § 4 k.p., wprowadzając wyjątek od zasady, że jednostronna zmiana przez szefa warunków angażu wymaga wypowiedzenia zmieniającego, dopuszcza modyfikację stosunku pracy, gdy łącznie spełnione są cztery przesłanki:

- zmianę uzasadniają rzeczywiste potrzeby pracodawcy,

- powierzenie innej pracy niż określona w angażu nie może przekraczać trzech miesięcy w roku kalendarzowym (okres ten wolno dzielić na części oraz może on przypadać w ostatnim kwartale jednego roku i w pierwszym kwartale następnego roku),

- zmiana nie może powodować obniżki wynagrodzenia pracownika,

- praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Inne polecenia

Często w umowie o pracę lub w dokumencie określającym zakres obowiązków pracownika umieszcza się klauzulę, zgodnie z którą musi on wykonywać „inne polecenia przełożonego/pracodawcy”.

Przepis taki jest według mnie zbyt ogólny i nie powinno się go wprowadzać do indywidualnych aktów prawa pracy – umów o pracę czy informacji o zakresie obowiązków. Jeżeli jednak już się tam znalazł, należy go interpretować zgodnie z podanymi zasadami.

Dlatego „inne polecenie przełożonego” musi się mieścić w zakresie umówionej pracy, odpowiadać jej rodzajowi oraz kwalifikacjom podwładnego.

Autorka jest radcą prawnym, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy