Każda firma ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Jeśli się to nie uda, pracodawca ponosi konsekwencje tego.
Jeśli przełożony krzyczy i poniża pracowników, mogą oni domagać się odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia.
W myśl art. 943 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Niestety, mobbing znacznie trudniej udowodnić niż dyskryminację w miejscu pracy. W razie nierównego traktowania to firma musi się bronić przed sądem, że nie stosuje kryteriów bezpodstawnie różnicujących pracowników. Jeśli zaś chodzi o mobbing, to na zainteresowanym spoczywa obowiązek udowodnienia, że padł jego ofiarą. Ma to duże znaczenie, zwłaszcza że pracownicy często mylą mobbing z dyskryminacją.
Najczęściej do mobbingu dochodzi, gdy kierownik poniża podwładnych w obecności innych osób i używa wobec nich obraźliwych słów. Bywa, że przełożony narusza prawo w nieświadomy sposób. Gdy np. ignoruje osobę wyznaczoną do zwolnienia, co prowadzi to do rozstroju jej zdrowia (wy- rok Sądu Najwyższego z 18 marca 2010 r., sygn. I PK 203/09).
Wiele osób myli mobbing i dyskryminację, którą łatwiej udowodnić
Nie zawsze jednak izolacja jest niezgodna z przepisami. Szczególnie jeśli wynika z wcześniejszego zachowania danej osoby. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 2008 r. (sygn. II PK 88/2008) w sprawie nauczycielki, która popadła w konflikt z dyrektorką szkoły i pozostałymi nauczycielami, stwierdził, że „towarzyska" alienacja osoby skłóconej ze współpracownikami w szkolnym środowisku wcale nie stanowi mobbingu.
Samo udowodnienie mobbingu, a zwłaszcza jego długotrwałości, z czym pracownicy mogą mieć największy kłopot, nie stanowi jeszcze podstawy do wypłaty rekompensaty.
W myśl przepisów konieczne jest jeszcze pogorszenie stanu zdrowia zatrudnionego w związku z atmosferą w pracy lub zwolnienie się z pracy z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę.
W razie utraty zdrowia przez pracownika z powodu nękania lub zastraszania w miejscu pracy powinna ona zostać potwierdzona przez lekarza. Z diagnozy powinno wprost wynikać, że utrata zdrowia (najczęściej stany lękowe czy depresja) pracownika została spowodowana przez atmosferę w miejscu zatrudnienia.
Inną formą starania się o odszkodowanie z tytułu mobbingu jest zwolnienie się z pracy w trybie natychmiastowym na podstawie art. 55 ust. 11 kodeksu pracy (z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika). Zainteresowany powinien wtedy zadbać, aby w oświadczeniu rozwiązującym umowę znalazła się przyczyna związana z nękaniem lub zastraszaniem przez przełożonych. Pracownik ma możliwość starania się o odszkodowanie, nawet jeśli do rozwiązania umowy doszło za porozumieniem stron. W myśl wyroku SN z
2 października 2009 r. (sygn. II PK 105/09) w takim wypadku podstawę do dochodzenia roszczeń powstałych w wyniku szkód majątkowych związanych z mobbingiem stanowi art. 415 kodeksu cywilnego.
