Stosunek pracy zawarty z działaczem związkowym korzysta ze szczególnej ochrony, którą określają przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.d, dalej ustawa o zz).
Zgodnie z jej art. 32 ust. 1 pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej (zoz) nie może:
• wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym człon- kiem danej zoz upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
• zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść zatrudnionego, o którym mowa wyżej, z wyjątkiem, gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
Ograniczona swoboda
W stosunku do pracowników będących takimi działaczami swoboda pracodawcy w kształtowaniu ich warunków pracy lub płacy jest bardzo ograniczona i zależy od uzyskania zgody zarządu zoz.
Jeżeli nie wyrazi on aprobaty, pracodawca nie może w myśl prawa rozwiązać ani wypowiedzieć umowy o pracę działaczowi związkowemu. Nie może mu też złożyć wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Odmowa zarządu zoz organu jest bowiem dla pracodawcy wiążąca.
Organ musi uchwalić
Co więcej – gdy organ związkowy nie zajmie żadnego stanowiska, nie można tego uznać za dorozumiałą zgodę. Brak odpowiedzi należy traktować jako odmowę akceptacji.
Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 11 stycznia 1994 r. (I PZP 54/13).
Ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy albo pogorszeniem warunków pracy i płacy przysługuje wymienionym osobom pod warunkiem, że zostały imiennie wskazane w uchwale zarządu zoz. Dopiero wtedy zachodzi warunek z art. 32 ust. 1 ustawy o zz gwarantujący ochronę wymienionym osobom.
Uchwała zarządu ma więc charakter konstytutywny. Jej brak oznacza, że członek zarządu zoz czy inna osoba wskazana w tym przepisie nie ma szczególnej osłony.
Zarząd zoz powiadamia pracodawcę o osobach objętych ochroną wynikającą z art. 32 ustawy o zz zgodnie z § 2 ust. 1 rozporządzenia MGPiPS z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (DzU nr 108, poz. 1013, dalej rozporządzenie).
Imienne wskazanie to za mało
Ale samo imienne wyszczególnienie na piśmie pracowników korzystających z ochrony nie wystarczy, aby je faktycznie nią objąć.
Przywołany § 2 ust. 1 rozporządzenia stanowi bowiem wprost o pracownikach, których stosunek pracy podlega ochronie, o której mowa w art. 32 ust. 1 ustawy o zz. Chodzi o te wskazane imiennie w uchwale zarządu zoz.
Ponadto rozporządzenie to akt wykonawczy do ustawy o związkach zawodowych, reguluje jedynie kwestie techniczne dotyczące formy przekazywania szefowi informacji o pracownikach podlegających ochronie. Przy czym zawiera zastrzeżenie, że powinno to nastąpić na piśmie.
Podobnie podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 3 października 2008 r. (II PK 53/08). Stwierdził, że wskazanie zamieszczone w art. 32 ust. 1 ustawy o zz oznacza podjęcie stosownej uchwały, natomiast wskazanie z § 2 rozporządzenia z 16 czerwca 2003 r. oznacza informację.
SN uznał wtedy również, że ustawa o zz normuje kwestie zasadnicze, tj. dotyczące podmiotu uprawnionego do objęcia gwarancją zatrudnienia działaczy związkowych oraz formę tej czynności.
Wymaga jednocześnie, aby tego aktu dokonał zarząd zoz uchwałą, w której imiennie przedstawi osoby podlegające ochronie. Zatem wskazanie tylko w trybie określonym w tym rozporządzeniu nie stanowi samoistnej podstawy powstania ochrony zatrudnienia działaczy związkowych.
Nie ma przy tym znaczenia, że zoz nie ma obowiązku przekazywania pracodawcy uchwały wymieniającej osoby korzystające ze szczególnej ochrony zatrudnienia. Istotne jest wyłącznie, by zarząd zoz faktycznie ją podjął. Może to mieć istotne znaczenie zwłaszcza wtedy, gdy pracodawca kwestionował fakt korzystania przez pracownika ze szczególnej ochrony zatrudnienia.
Przykład
Pani Anna została wybrana do zarządu zakładowej organizacji związkowej. Zarząd poinformował pracodawcę o aktualnym jego składzie. Po sześciu miesiącach pracodawca postanowił rozwiązać umowę o pracę z panią Anną z powodu wadliwego wykonywania przez nią obowiązków. Zawiadomił o tym zakładową organizację związkową, wskazując przyczyny planowanego wypowiedzenia.
W odpowiedzi związek zawodowy na piśmie ponownie zawiadomił pracodawcę, że pani Anna jest członkiem zarządu zoz. Podał też, że nie wyraża zgody na rozwiązanie z nią umowy o pracę. Mimo to szef wypowiedział pracownicy angaż. Pani Anna odwołała się do sądu pracy, podnosząc, że pracodawca nie mógł z nią rozwiązać umowy o pracę bez zgody związku. Wnosiła o przywrócenie jej do pracy.
Sąd ustalił, że zarząd zoz, którego członkiem była pracownica, nigdy nie podjął uchwały wymienionej w art. 32 ust. 1 ustawy o zz. Dlatego uznał, że wobec braku uchwały wskazującej imiennie osoby objęte ochroną wynikającą z tego przepisu należy uznać, że pani Anna tej ochronie nie podlegała, a dokonane wypowiedzenie było uzasadnione. Z tych powodów sąd oddalił powództwo pani Anny.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
Czytaj także w serwisie:
»
»
