Zdarza się, że pracodawcy podpisujący z zatrudnionymi umowy o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać po ustaniu stosunku pracy, różnicują wysokość należnego odszkodowania w zależności od swoich oczekiwań. Gdy podwładny zobowiąże się, że w okresie objętym klauzulą konkurencyjności nie będzie podejmował działalności konkurencyjnej, może ono być niższe, a wyższe – gdy chcą, by nie podejmował jakiejkolwiek działalności zarobkowej.
W praktyce zdarza się, że były pracownik nie jest aktywny zawodowo przez okres trwania umowy o zakazie konkurencji, a w zamian za to otrzymuje np. dwukrotnie wyższe odszkodowanie od tego, jakie otrzymałby bez wykluczenia podejmowania pracy (np. 200 proc. pensji, jaką otrzymał przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi, przez jaki nie będzie pracował).
Powstaje pytanie, jak traktować tego rodzaju odszkodowanie. Jego właściwa klasyfikacja ma bowiem znaczenie dla kwestii podatkowych i zusowskich.
Zapis ważny po ustaniu angażu
Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 § 1
w związku z art. 300
), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101
1
§ 1 k.p.
(wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008; II PK 268/ 07).
Pracodawca nie może więc, nawet za zgodą pracownika, zobowiązać go do niepodejmowania innej niż konkurencyjna działalności zawodowej i wyciągać wobec niego sankcji prawnych z tytułu naruszenia takiego zakazu (np. wypowiedzieć mu umowy o pracę), chyba że ta dodatkowa działalność jest podejmowana w trakcie zatrudnienia i negatywnie przekłada się na efektywność pracownika (np. spóźnia się do pracy, wykonuje dodatkową pracę w czasie pracy etc).
Ale tego rodzaju zakaz kończy się z ustaniem zatrudnienia. W umowie o pracę czy w odrębnej umowie konkurencyjnej strony mogą przyznać pracownikowi prawo do dodatkowego odszkodowania z tytułu powstrzymywania się przez niego od podejmowania jakiejkolwiek działalności zarobkowej po ustaniu stosunku pracy.
W takiej sytuacji podwładny ma prawo wyboru – samodzielnie decyduje, czy w tym okresie będzie aktywny zawodowo i tym samym zrezygnuje z dodatkowego świadczenia pieniężnego, czy też nie będzie podejmował żadnej aktywności w zamian za wysoki bonus.
Bez zwolnienia
Takie odszkodowanie nie powinno być już jednak traktowane jako odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji, o którym mowa w art. 101
2
k.p.
Jest ono bowiem profitem z tytułu powstrzymywania się przez pracownika od jakiejkolwiek działalności zawodowej, a nie od działalności stricte konkurencyjnej wobec pracodawcy. Ma to istotne znaczenie dla celów ustalania wysokości przychodu pracownika na potrzeby rozliczania składek zusowskich.
Zgodnie bowiem z § 2 ust. 1 pkt 4
ulgą składkową objęte są wyłącznie odszkodowania wypłacone byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy, na podstawie umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 101
2
k.p.
Tym samym taka rekompensata nie będzie zwolniona z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i trzeba ją zakwalifikować jako przychód ze stosunku pracy.
Kwestia rodzaju odszkodowania nie będzie miała natomiast znaczenia dla zwolnień podatkowych. Od odszkodowania z tytułu umów o zakazie konkurencji, a tym bardziej od odszkodowania z tytułu niepodejmowania innej działalności zarobkowej zawsze trzeba odprowadzić podatek dochodowy od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. d ustawy z 26 lipca 1991 o podatku dochodowym od osób fizycznych; DzU z 2010 r. nr 51, poz. 307 ze zm.). Nie są to bowiem świadczenia ze stosunku pracy objęte zwolnieniem podatkowym.
