„Firma zajmująca się sprzedażą usług telekomunikacyjnych zatrudni młode, dyspozycyjne osoby do pracy jako handlowiec (…) telemarketer. Gwarantujemy pracę w firmie o ugruntowanej pozycji na rynku w młodym, dynamicznym zespole” – taki anons znalazłem niedawno portalu internetowym poświęconym zatrudnianiu.

Oczekiwany przez pracodawcę młody wiek kandydata okraszony dodatkowo „pracą w młodym, dynamicznym zespole” nie pozostawia cienia wątpliwości, ze złamaniem jakiej fundamentalnej zasady mamy do czynienia.

Ci bardziej ostrożni na ogół ograniczają się do informacji o „pracy w młodym, dynamicznym zespole”, ci bezpruderyjni uderzają wprost: starzy są niemile widziani. I na ogół czterdziestoletnie staruszki i czterdziestoletni starcy skrzętnie omijają takie ogłoszenia, z góry zakładając, że i tak nic nie wskórają, a stracą tylko czas. A być może także pieniądze.

Jakie sankcje

Załóżmy jednak, że do wymienionej firmy „o ugruntowanej pozycji na rynku” składa podanie rześki pięćdziesięciolatek, upewniwszy się uprzednio, jakie kwalifikacje są wymagane do oferowanej pracy,  po stwierdzeniu, że takie ma, i to naprawdę dobre.

Oczywiście firma dziękuje mu za złożenie CV i z nieukrywanym żalem zawiadamia, że nie został zakwalifikowany do dalszego etapu procesu rekrutacyjnego. Ma na tyle dobrze przygotowanych pracowników, którzy wiedzą, że nie można w takiej sytuacji informować kandydata, że jest po prostu za stary. To niebezpieczeństwo niemal z góry przegranego procesu o dyskryminację.

„Staruszek” nie daje jednak za wygraną, ma podstawy sądzić, że padł ofiarą selekcji dyskryminacyjnej. Kieruje sprawę do sądu pracy. Dla zasady. Z jakim roszczeniem może wystąpić? Czy wolno mu żądać nawiązania stosunku pracy przez pracodawcę, który dopuścił się wobec niego aktu dyskryminacji?

Odpowiedź na to pytanie musi być negatywna. Kodeks pracy nie przewiduje bowiem sankcji za dyskryminację w postaci obowiązku nawiązania stosunku pracy z dyskryminowanym przy zatrudnianiu. Kar takich nie przewiduje też prawo unijne. Brak podstaw prawnych do żądania nawiązania stosunku pracy przesądza o tym, że takiego kroku trzeba zaniechać.

Dopuszczalne odszkodowanie

Pozostaje pozew o odszkodowanie przeciwko niedoszłemu pracodawcy na podstawie art. 183d k.p.

W procesie tym, z uwagi na treść ogłoszenia, która uzasadnia przypuszczenie, że przy rekrutacji stosowano niedozwolone (dyskryminacyjne) kryteria doboru pracowników, to pracodawca musi udowodnić, że mimo treści anonsu (zapewne winę za jego treść zwali na niedoświadczonego pracownika) przy selekcji kandydatów do pracy stosował obiektywne, czyli niedyskryminacyjne kryteria. Oczywiście werdyktu sądowego nie sposób zadekretować, ale szanse, i to niemałe, są.

Odszkodowanie, poza tym że nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, będzie zależało od kilku warunków.

Najpełniej ujął je Sąd Najwyższy w tezie wyroku z 7 stycznia 2009 (III PK 43/08). Zgodnie z nim „odszkodowanie przewidziane w art. 183d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”. – Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika.

Należy zachować odpowiednią proporcję między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników. Odszkodowanie ma także działać prewencyjnie.

Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego, według przyjętej w Polsce nomenklatury, zadośćuczynieniem za krzywdę – podkreśla SN.

Wprawdzie teza dotyczy dyskryminacji pracownika, to jednak przesłanki ustalania wysokości odszkodowania dla dyskryminowanego kandydata do pracy są, co do zasady, z nimi zbieżne.

Ku przestrodze

Nie mam złudzeń, że doprowadzenie do tego, że treść ogłoszeń o pracy nie będzie zawierała treści nietolerancyjnych, spowoduje, że nie dojdzie do selekcji dyskryminacyjnej na rynku pracy. Prawdopodobnie będzie dochodzić dopóty, dopóki będzie wysoki niedobór miejsc pracy.

Zastanawia mnie tylko, czy taki anons, jak na wstępie, to wynik niewiedzy czy nonszalancji, a wręcz obnoszenia się z pogardą dla prawa. Zresztą, bez względu na przyczynę takiej „ogłoszeniowej” dyskryminacji, szkoda, że takie praktyki spotykają się z nikłą reakcją ofiar nierównego traktowania.

A może byłoby to ciekawe pole do kontroli Państwowej Inspekcji Pracy? W końcu publiczne, masowe przyznawanie się do łamania prawa (a taka jest treść wielu anonsów o pracy) to jak na początek (kontroli) całkiem sporo.

—Grzegorz Orłowski radca prawny w Orłowski, Patulski, Walczak spółka z o.o.