Zwolnienie dyscyplinarne to nic innego jak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Art. 52 kodeksu pracy stanowi, że w tym trybie wolno się rozstać w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalszą pracę na zajmowanym stanowisku,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
Skupmy się na ciężkim naruszeniu pracowniczych obowiązków. Ich katalog zawiera art. 100 k.p., a ponieważ ma charakter otwarty, to jego uzupełnieniem mogą być przepisy wewnętrzne firmy, tj. regulamin pracy.
Przykładów bez liku
Zgodnie z ustalonym od wielu lat kierunkiem orzecznictwa SN przyczynami dającymi pracodawcy możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia są m.in.
- nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
- nietrzeźwość w czasie wykonywania obowiązków pracowniczych lub stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu,
- narażenie na szkodę mienia pracodawcy czy świadome działanie przeciwko interesom pracodawcy (kradzieże, marnotrawstwo, wyłudzanie nienależnych świadczeń),
- samowolne opuszczenie pracy,
- działalność konkurencyjna,
- wykonywanie pracy podczas zwolnienia lekarskiego.
Bez względu jednak na podstawę naruszenia warunkiem zwolnienia dyscyplinarnego musi być umyślność. Działanie zatrudnionego ma być świadome, a ponadto zawinione i zagrażające interesom pracodawcy.
W ostateczności
Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego.
W wyroku z 9 grudnia 1976 (I PKN 111/76) czytamy przykładowo, że w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ciężkie naruszenie przez pracowni-ka podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy m.in. jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo.
Przy ocenie, czy miało miejsce takie właśnie zachowanie się pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności mogące mieć wpływ na osąd o charakterze zawinienia. W innym wyroku SN przesądził z kolei, że kwalifikacja prawna ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych powinna uwzględniać, w jakim stopniu dochodzi do zagrożenia interesów pracodawcy (wyrok z 19 marca 1998, I PKN 570/ 97).
Należy pamiętać, że ocena, czy dane naruszenie obowiązku (obowiązków) jest ciężkie, zależy od okoliczności indywidualnego przypadku i musi być dokonywana z uwzględnieniem zasady, że rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie jest szczególnym (nadzwyczajnym) sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.
W szczególności ocena ta musi więc uwzględniać zakres winy pracownika polegającej na jego złej woli wyrażającej się w umyślności lub w rażącym niedbalstwie.
Przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowić może zatem tylko takie zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny stopień winy (nasilenia złej woli) w naruszeniu obowiązku pracowniczego o podstawowym charakterze (wyrok SN z 11 lutego 2008, II PK 165/2007).
Autorka jest radcą prawnym, komplementariuszem w Casus Zarzycka & Wspólnicy KancelariaPrawna spółka komandytowa
Czytaj też:
Zobacz
»
»
»
»
»
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia
»
