Pożegnanie szybciej niż chciał szef

Na ogół taka sytuacja zachodzi, gdy szef w sposób nieuprawniony skraca okres wypowiedzenia, bo niewłaściwie obliczył lata wiążącej go z podwładnym umowy bezterminowej. Niekiedy może dotyczyć to niepotrzebnego wydłużenia stosunku pracy. Jak w opisanej niżej sytuacji czytelniczki.

- Wypowiedzieliśmy pracownikowi umowę terminową 13 maja i wpisaliśmy, że zakończy się ona z upływem tego miesiąca. Jednocześnie od wtorku 17 maja zobowiązaliśmy go do wybrania bieżącego i zaległego urlopu wypoczynkowego. Pracownik  sugeruje, że błędnie określiliśmy mu okres wymówienia i trwania tej umowy, a co za tym idzie dni urlopu wypoczynkowego do wybrania. Czy ma rację? Jakie są tego skutki?

– pyta czytelniczka.

Co do zasady jeśli umowa terminowa dopuszcza możliwość zakończenia angażu za dwutygodniowym wypowiedzeniem, to zarówno szef, jak i podwładny mają prawo to zrobić. Istotne jest jednak, aby zachować przy tym inne warunki. A te odnoszą się m.in. do prawidłowo ustalonego terminu upływu okresu wymówienia.

Zawsze w sobotę

Jest to czas, jaki ma upłynąć od złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy do jej rozwiązania. Bieg tego okresu liczy się w ten sposób, aby ostatni dzień ustawowego okresu przypadał na datę określoną przez pracodawcę jako dzień zakończenia stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 1983, I PRN 32/83).

Zgodnie z art. 30 § 2

1

kodeksu pracy

okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub jego wielokrotność kończy się w sobotę, a gdy obejmuje miesiąc albo jego wielokrotność, kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Najłatwiej jest to ustalić i obliczyć przy angażach z co najmniej miesięcznym okresem wypowiedzenia.

Zasada jest taka, że miesiąca, w którym szef zdecydował się na rozstanie i powiadomił o tym podwładnego (podobnie gdy rozstanie inicjuje pracownik), już się nie uwzględnia. Jeśli pracownik ma trzymiesięczne wymówienie, zaczyna ono biec od następnego miesiąca.

Przykład 1

Zatrudniony na czas nieokreślony pan Karol ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia i zdecydował rozstać się z tą firmą w czerwcu, o czym poinformował przełożonego 10 dnia tego miesiąca.

Pracuje jeszcze przez okres wymówienia, czyli lipiec, sierpień i wrzesień. Jego stosunek pracy zakończy się z upływem tego ostatniego miesiąca wypowiedzenia.

Zapewne więcej nieprawidłowych obliczeń powstaje przy umowach, gdy okres wymówienia liczy się w tygodniach. Tak jak u pracownika czytelniczki. Niewłaściwie określono mu bowiem czas trwania angażu po wręczeniu oświadczenia woli szefa o rozwiązaniu umowy.

Tu – bez względu na to, w jakim dniu tygodnia pojawiła się ta decyzja – okres wypowiedzenia mija w sobotę, po upływie dwóch tygodni od oznajmienia tej wiadomości.

Przykład 2

Panu Piotrowi zatrudnionemu na trzymiesięcznej umowie próbnej pracodawca wręczył wypowiedzenie w czwartek 13 maja 2011.

Jego dwutygodniowy okres wypowiedzenia upłynął 28 maja (w sobotę) i z tym dniem rozwiązał się stosunek pracy.

Pracownik czytelniczki może więc zaprzestać świadczenia pracy po tym dniu, nie narażając się na żadne negatywne konsekwencje. Gdyby szef uznał takie zachowanie za złamanie obowiązków pracowniczych i np. rozwiązał z podwładnym umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, zdaniem radcy prawnego Anny Telec, prowadzącej kancelarię prawa pracy, stanowiłoby to nadużycie prawa.

Pogląd taki potwierdza SN w wyroku z 9 października 2008 (II PK 60/08).

W uzasadnieniu stwierdził, że wskazanie przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy o pracę dłuższego okresu wypowiedzenia niż wymagany nie stanowi naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów w rozumieniu art. 50 § 3 k.p.

Pracownik nie jest związany dłuższym okresem wymówienia i może zaprzestać świadczenia pracy z upływem okresu właściwego, chyba że dłuższy okres wypowiedzenia jest zgodny z jego wolą i interesem.

Jak wybrnąć

Podwładny, który spostrzegł uchybienia związane z terminem zakończenia umowy, powinien pracodawcy zwrócić na nie uwagę. Przywołanie odpowiednich przepisów z pewnością ostudzi zapał szefa do naruszania przepisów. Może sprostować swoje oświadczenie o rozwiązaniu umowy i wpisać prawidłowy termin zakończenia stosunku pracy, czyli w tym wypadku przypadający na 28 maja.

Nie musi tego jednak robić. Jego pomyłkę lub niewiedzę przepisy korygują automatycznie, na co wskazuje kategoryczne sformułowanie art. 30 § 2

1

k.p. („kończy się”). Zamiast tych postanowień obowiązują właściwe.

Nieco więcej zachodu przysporzy odkręcenie terminu wybrania urlopu wypoczynkowego. Skoro podwładny nie pozostawał już w stosunku pracy 30 i 31 maja, to w te dni nie mógł już mieć wakacji u pracodawcy. Jeśli nie podjął od poniedziałku 30 maja nowego zajęcia, i tak były to dla niego wolne dni w tym miesiącu. Zamiast gwarantowanego pracowniczego urlopu dotychczasowy szef powinien zapewnić ekwiwalent finansowy za niewykorzystany w naturze wypoczynek.

Inne błędy przy rozstaniu

Przy rozwiązywaniu umów o pracę najczęstsze naruszenia przepisów występują wtedy, gdy szef:

- nie zachowa formy pisemnej wypowiedzenia,

- nie poda uzasadnionej jego przyczyny (przy umowie na czas nieokreślony),

- nie skonsultuje wymówienia ze związkami zawodowymi,