Pracodawca pyta, związek nie odpowiada

W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca musi zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony.

Nieudzielenie tej informacji w ciągu pięciu dni zwalnia go z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

Tak stanowi art. 30 ust. 21 ustawy z 23 maja 1991 o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa związkowa). Niemal od początku obowiązywania tego przepisu (tj. od 2 czerwca 1996) budził on wątpliwości interpretacyjne. Dotyczyły one odpowiedzi na pytanie:

- czy obowiązek zwrócenia się do związku zawodowego ma charakter jednorazowy a o ewentualnych zmianach w liście korzystających z ochrony pracowników powinien informować pracodawcę związek (lub zainteresowany pracownik),

- czy też pracodawca ma obowiązek złożenia takiego zapytania do związku każdorazowo w odniesieniu do poszczególnych pracowników, gdy zamierza dokonać w stosunku do nich czynności wymagającej konsultacji związkowej?

W ciągu piętnastu lat obowiązywania tego przepisu i uchwaleniu w międzyczasie ustawy z 29 sierpnia 1997 o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 nr 101, poz. 926 ze zm.; w całości weszła w życie na początku 1998 r.) ukształtowały się dwa wykluczające się poglądy.

Rozbieżne stanowiska

Według pierwszego z nich, prezentowanego konsekwentnie od kilku lat przez generalnego inspektora ochrony danych osobowych (GIODO), obowiązek zwrócenia się do związku o listę oznacza konieczność każdorazowego zapytania organizacji związkowej, czy znajduje się na niej konkretny pracownik, w stosunku do którego pracodawca zamierza dokonać czynności wymagającej współdziałania ze związkiem.

W konsekwencji, gdy nie planuje takiego działania, nie powinien pytać o listę chronionych związkowców. A gdyby to zrobił, postąpiłby wbrew ustawie związkowej i przepisom o ochronie danych osobowych.

Przeciwny pogląd – że jest to jednorazowy obowiązek pracodawcy, niezwiązany z zamiarem dokonania wobec pracowników czynności wymagającej współdziałania ze związkiem –  silnie ugruntował się w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

W tabeli przedstawiamy różnice poglądów.

Zdaniem GIODO

Zdaniem sądów

(…) art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych oraz art. 232 kodeksu pracy nie mogą stanowić podstawy do pozyskiwania przez [pracodawcę – przypis autora] od związku zawodowego, za pomocą listy członków związku, danych osobowych wszystkich pracowników korzystających  z ochrony tego związku. Wskazać należy, że art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych stanowi o indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Odnosi się on zatem do ochrony stosunku pracy indywidualnego pracownika, którą zapewnia w szczególności art. 38 § 1 kodeksu pracy (wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony) (…). Powyższe oznacza, że pozyskiwanie informacji o przynależności związkowej pracownika w toku konsultacji ze związkami zawodowymi jest uzasadnione w razie zamiaru rozwiązania umowy o pracę z konkretnym pracownikiem. Dlatego brak jest podstaw do pozyskiwania od związku zawodowego danych osobowych we wskazanym zakresie w odniesieniu do wszystkich pracowników korzystających z ochrony danego związku zawodowego, w sytuacji gdy nie są oni objęci zamiarem pracodawcy rozwiązania z nimi umów o pracę. (pismo z 13 stycznia 2009, DOLiS/DEC-21/09 Dot. DOLiS-440-570/08).

- Pracodawca ma prawo do gromadzenia danych w formie imiennej listy pracowników należących do związków zawodowych, jeżeli w swoim żądaniu określi wskazany cel, podając np. imienną listę pracowników, którym zamierza wypowiedzieć umowę o pracę lub też rozwiązać z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie ma bowiem żadnej, prawnie uzasadnionej różnicy  między danymi dotyczącymi pojedynczego pracownika a danymi grupy pracowników, przy założeniu że zarówno w jednej, jak i w drugiej sytuacji cel tego żądania będzie jasno sprecyzowany. Natomiast nie do przyjęcia jest domaganie się przez pracodawcę od zakładowej organizacji związkowej danych o pracownikach bez podania wyżej wskazanych celów. Takie gromadzenie przez pracodawcę danych osobowych  „na zapas” nie jest dopuszczalne (wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z 26 sierpnia 2010, II SA/Wa 923/10). - Według stanowiska glosatora [K. Rączki – przypis autora] obowiązek pracodawcy określony w powołanym przepisie ma charakter jednorazowy, a wszelkie zmiany w reprezentacji pracowników organizacje związkowe powinny sygnalizować pracodawcy bez ponowienia zwrócenia się o informację. Należy uznać słuszność tego stanowiska, gdyż w przeciwnym wypadku regulacja zawarta w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych byłaby zbędna, a przynajmniej niepotrzebnie wydłużałaby procedurę związaną ze stosowaniem art. 38 § 1 k.p. (z uzasadnienia wyroku SN z 18 października 2005, II PK 90/05). - Pracodawca wypełnia swój obowiązek przewidziany w art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych zwracając się o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z obrony organizacji związkowych, zaś troska o prawidłowość i aktualność udzielonej pracodawcy informacji spoczywa na związkach zawodowych, ewentualnie na zainteresowanym pracowniku (z uzasadnienia wyroku SN z 7 maja 2007, II PK 305/06).

Skutki przewidywalne

Nietrudno domyślić się skutków takich rozbieżności interpretacyjnych. Pracodawca zwraca się do związku o listę chronionych pracowników, a zarząd organizacji odpowiada, że nie udzieli odpowiedzi, bo zabraniają mu tego przepisy o ochronie danych osobowych.

Na poparcie przywołuje stanowisko GIODO, a ostatnio również wyrok WSA w Warszawie, cytowany w tabeli. Pracodawca ponownie prosi o listę, pisząc, że nie podziela poglądów wyrażanych przez GIODO,  podkreślając, że nie mają one wiążącego charakteru.

Przywołuje stanowisko Sądu Najwyższego, czyli  najwyższego organu sądowego w kraju. Ale związek ponownie odmawia. Twierdzi, że poglądy SN nie mają wiążącego charakteru, a poza tym po prostu się z nimi nie zgadza.

Dyskusja trwa. Tam, gdzie zdrowy rozsądek partnerów społecznych weźmie górę (choć ma to miejsce raczej wyjątkowo), nie ma problemu. Tam, gdzie nie – trwa wymiana pism (swego rodzaju wojna pozycyjna), a skołowani pracownicy czują się w tym wszystkim zagubieni. Nikomu taki stan nie służy.

Tracą na tym wszyscy zainteresowani: pracownicy, pracodawcy i związki. Zyskują chyba tylko cyniczni doradcy.

Na pytania pracodawców i związkowców, jak należy interpretować art. 30 ust. 21 ustawy związkowej, odpowiadają pytaniem: a jakiej interpretacji państwo sobie życzą? W końcu klient to nasz pan!

Moim zdaniem sytuacja już dawno dojrzała do tego, aby jej rozstrzygnięciem zajął się ustawodawca i dokonał zmian uściślających treść art. 30 ust. 21 ustawy związkowej.

Autor jest radcą prawnym w kancelarii Orłowski, Patulski, Walczak

Czytaj też:

Zobacz więcej:

» Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Ochrona przed zwolnieniem » Związkowcy i członkowie rady pracowników

» Kadry i płace » Związki zawodowe i rady pracowników » Związki zawodowe

» Kadry i płace » Dane osobowe i dobra osobiste