- Jakie można wyciągnąć konsekwencje w stosunku do pracownika, który odmówił podpisania oświadczenia o poufności informacji w trakcie zatrudnienia (nie chodzi o zakaz konkurencji)?
– pyta czytelnik.
Pracownikowi odmawiającemu złożenia oświadczenia o poufności można w pewnych sytuacjach postawić zarzut naruszenia obowiązków pracowniczych.
W konsekwencji wolno zastosować wobec niego sankcje z kodeksu pracy, tj. nałożyć karę upomnienia lub nagany a nawet rozwiązać umowę o pracę, ze zwolnieniem dyscyplinarnym (w szczególnie uzasadnionych przypadkach) włącznie.
W wyroku z 2 czerwca 1997 (I PKN 211/97) Sąd Najwyższy uznał, że bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy).
Pracownik chcący obronić się przed zarzutem naruszenia obowiązku wykonania polecenia pracodawcy musiałby udowodnić legalność swojego zachowania. Nie będzie to jednak proste zadanie. Analiza orzecznictwa w tym zakresie wskazuje, że to do pracodawcy należy decyzja o tym, czy zadanie objęte danym poleceniem leży w jego interesie czy nie.
Przyjęcie odmiennego poglądu mogłoby naruszyć porządek i dyscyplinę pracy a także podważyłoby zasady dotyczące kierowania zakładem pracy przez pracodawcę.
Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenia „dotyczące pracy” nie odnoszą się tylko do sposobu realizacji zadań służbowych. Mogą także dotyczyć konkretnego zachowania się w związku z obowiązkiem wykonywania pracy w uzgodnionym czasie i miejscu.
Oznacza to, że za polecenie „dotyczące pracy” można również uznać podpisanie oświadczenia o zachowaniu poufności. Zwłaszcza gdy pracodawca wymaga takiego oświadczenia, chcąc zapewnić szczególną ochronę danych oraz tajemnicę informacji uzyskanych od klienta w ramach wzajemnej współpracy.
Pracownik jest zobowiązany do zachowania poufności informacji uzyskanych w trakcie zatrudnienia, nawet jeżeli nie zawarł z pracodawcą odrębnej umowy o poufności lub nie złożył stosownego oświadczenia. Zobowiązuje go do tego art. 100 § 2 pkt 4 k.p.
Przepis ten nakazuje mu chronić informacje, które nawet w świetle odrębnych przepisów nie stanowią tajemnicy, ale ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek zachowania informacji w tajemnicy jest bardzo szeroki.
Potwierdza to SN, który m.in. w wyroku z 6 czerwca 2000 (I PKN 697/99) wskazał, że naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika.
Obowiązek zachowania poufności informacji może także wynikać z przepisów szczególnych, dotyczących tajemnicy zawodowej. Jego naruszenie wiąże się z ryzykiem pracownika, że szef zastosuje wobec niego sankcje (takie same jak w przypadku odmowy wykonania polecenia przełożonego).
Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Chajec, Don-Siemion & Żyto w Warszawie
Czytaj też:
Zobacz:
» Kadry i płace » Zakaz konkurencji i tajemnica przedsiębiorstwa
