Degradacja może być mobbingiem

Pracodawca, który chciałby rozstać się z pracownikiem, często nie potrafi wskazać przyczyn uzasadniających wręczenie wypowiedzenia. Podejmuje więc różne, z pozoru legalne, działania, których celem ma być zmuszenie podwładnego do odejścia.

Przepisy wyznaczają granice

W praktyce chodzi o ingerencję w dotychczasowe obowiązki zatrudnionego. W takiej sytuacji bardzo łatwo narazić się na zarzut mobbingu.

Na podstawie art. 29 kodeksu pracy umowa o pracę powinna wskazywać m.in. rodzaj pracy. Pod tym pojęciem należy rozumieć zajmowane stanowisko, np. kierowca, sekretarka, ogrodnik itp. Rodzaj pracy z reguły jest szczegółowo wskazany w zakresie obowiązków.

To niewątpliwie określa ramy stosunku pracy, zwłaszcza że zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy.

Ponadto pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 k.p.).

Nie ulega wątpliwości, że polecenia te powinny być zgodne z zajmowanym przez pracownika stanowiskiem. Jeżeli wykraczają poza przyjęte ustalenia, powinny mieć charakter incydentalny.

Przykład 1

Pani Anna, mająca wyższe wykształcenie, zatrudniona na stanowisku specjalisty do spraw marketingu, na co dzień zajmuje się kampaniami reklamowymi.

Gdy dostanie polecenie doręczenia korespondencji do urzędu skarbowego, to takie zadanie nie narusza jej godności, zwłaszcza gdy było spowodowane okolicznościami niezależnymi od pracodawcy, np. pracownik, który zazwyczaj zajmuje się korespondencją, zgłosił tego dnia urlop na żądanie.

Jednak gdy pani Anna będzie codziennie otrzymywać polecenia dostarczania przesyłek, dość łatwo będzie mogła wykazać, że postępowanie pracodawcy wyczerpuje znamiona mobbingu. Wszystkie przesłanki nagannego zachowania względem pracownika wydają się  tu spełnione.

Przeniesienie na stałe…

Bezterminowe przeniesienie na inne stanowisko wymaga wręczenia wypowiedzenia warunków pracy i płacy, na które pracownik musi wyrazić zgodę. Pracodawca niezadowolony z poczynań podwładnego z reguły proponuje mu niższe stanowisko, słabiej płatne.

Degradacja nie zawsze będzie stanowiła dobrą podstawę żądania odszkodowania czy zadośćuczynienia w związku z mobbingiem.

Przykład 2

Pan Jarosław jest dyrektorem działu logistyki w dużym przedsiębiorstwie. Dział ten składa się z czterech departamentów. Pracodawca, widząc niższą jakość pracy pana

Jarosława, ale jednocześnie doceniając jego wiedzę i doświadczenie, zaproponował mu zmianę stanowiska pracy na kierownika jednego z departamentów i obniżenie pensji o 20 proc.

Tu nie może być mowy o mobbingu. Zupełnie inaczej można by ocenić taką sytuację, gdyby pracodawca zaproponował dyrektorowi zajęcie stanowiska magazyniera.

…i na określony czas

Pracodawca może też skorzystać z czasowego przeniesienia pracownika, które nie wymaga zgody podwładnego.

Zgodnie z art. 42 § 4 k.p. wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Ten ostatni termin oznacza przede wszystkim, że pracownik powinien mieć odpowiednie uprawnienia, doświadczenie i wiedzę, aby podołać nowym, tymczasowym obowiązkom. Jednocześnie należy go rozumieć w taki sposób, że powierzona praca nie powinna w znaczący sposób odbiegać od tej dotychczas wykonywanej.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 8 maja 1997 (I PKN 131/97). Uznał, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 k.p.

Odmowa wykonywania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. Należy dodać, że to orzeczenie zostało wydane w czasie, kiedy nie obowiązywały jeszcze przepisy dotyczące mobbingu.

Definicja kodeksowa

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Podwładny, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Natomiast zatrudniony, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Legal & Strategic Support Team lsst.pl

Czytaj też: