Zgoda na szybsze rozstanie nie wyklucza spotkania w sądzie

Przy rozstaniu za wypowiedzeniem umowa o pracę rozwiązuje się z opóźnieniem. Kiedy? To zależy od rodzaju zawartego kontraktu i długości okresu zatrudnienia.

Do zakończenia stosunku pracy dochodzi w dacie wynikającej z właściwych przepisów, a nie wskazanej przez pracodawcę, który może przecież popełnić błąd w obliczeniach. W takim wypadku rozstanie następuje w kodeksowym terminie, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za cały „czas oczekiwania” (art. 49 kodeksu pracy).

Ustawodawca przewidział jednak dwie sytuacje, w których skrócenie okresu wymówienia jest dopuszczalne i nie powoduje takiego skutku.

Pierwszy to szybsze rozstanie za zgodą obu stron angażu bezterminowego, które może nastąpić dopiero na etapie pożegnania i nie zmienia jednostronnego trybu zakończenia współpracy dokonanego przez którąkolwiek ze stron (art. 36 § 6 k.p.). Wówczas pożegnanie następuje w ustalonym momencie, a pieniądze za pozostały czas już się nie należą.

Drugi to skrócenie wolą przełożonego w sytuacji likwidacji lub upadłości pracodawcy oraz innych przyczyn niedotyczących pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony i uprawnionego do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (art. 36

1

§ 1 k.p.). Wtedy podwładnemu przysługuje odszkodowanie za brakującą część wypowiedzenia.

Przykład 1

Pracodawca rozwiązał z panią Barbarą umowę na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Po wręczeniu decyzji uzgodnił z nią, że pożegnanie nastąpi po upływie dwóch tygodni.

Podwładna chciała bowiem rozpocząć własną działalność gospodarczą, a przełożony – zatrudnić kogoś innego na jej miejsce. Postępowanie stron było prawidłowe. W świadectwie pracy widnieć będzie ustalona przez nie data a także podstawa prawna wskazująca na zwolnienie z inicjatywy szefa.

Wspólne ustalenia to za mało

Co jednak wtedy, gdy pracodawca najpierw uzyska zgodę pracownika na skrócenie wypowiedzenia, a potem dostanie pozew o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie za bezzasadne lub niezgodne z przepisami rozwiązanie kontraktu?

Czy takie postępowanie podwładnego, który najpierw uzgadnia termin pożegnania  a potem inicjuje proces, jest dopuszczalne?

Odpowiedź jest twierdząca. Działa on bowiem nie tylko zgodnie z przepisami prawa pracy (zwłaszcza art. 44, art. 45 § 1, art. 56 § 1 k.p.) i stanowiącym ich wyraz pouczeniem o możliwości odwołania się do sądu (art. 30 § 5 k.p.), ale również konstytucją (zwłaszcza art. 45 ust. 1).

Ustawa zasadnicza przewiduje przecież, że każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd.

Jeśli szef chce uniknąć takiej sytuacji, powinien rozstać się za porozumieniem stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). Wówczas zgodny będzie nie tylko termin rozstania, ale również jego tryb, a kodeksowe wymogi – dotyczące rozwiązania kontraktu za wypowiedzeniem (art. 30 § 3 – 5 k.p.) – nie będą miały zastosowania. Jeśli jednak decyzję podejmie samodzielnie, musi się liczyć z jej weryfikacją.

Tym samym nie może się powoływać w toku postępowania na współpracę ze strony zwalnianego, która nie może prowadzić do zrzeczenia się przysługujących mu roszczeń i sankcjonować bezprawnego działania przełożonego (uchwała SN z 24 lutego 1994, I PZP 57/93).

Przykład 2

Pracodawca rozwiązał z panem Wojciechem umowę na czas nieokreślony z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, nie podając przyczyny zwolnienia.

Podwładny zaproponował wówczas, żeby rozstali się wcześniej, po dwóch dniach. Miał inną pracę na oku i nie chciał mieć z tą firmą dłużej do czynienia.

Przełożony przystał na tę propozycję. Pan Wojciech wystąpił jednak przeciwko niemu do sądu o odszkodowanie za niezgodne z przepisami zakończenie współpracy. Wyrok był dla niego korzystny.

Negocjacje w jednym momencie

Zgodne skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić tylko podczas rozstania. Takie ustalenia na etapie zawierania angażu i jego trwania jest niedopuszczalne. Kodeksowe okresy wymówienia mają bowiem charakter minimalny.

Jakiekolwiek odstępstwa w tej materii są możliwe jedynie w ściśle określonych przypadkach. W przeciwnej sytuacji, w razie zastosowania mniej korzystnych zapisów, są one nieważne z mocy prawa, a w ich miejsce wstępują reguły ustawowe (art. 18 § 1 – 2 k.p.).

Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, żeby strony wydłużyły „czas oczekiwania”, przykładowo z trzech do sześciu miesięcy. Mogą to zrobić praktycznie w dowolnej chwili i w zasadzie bez ograniczeń co do jego długości.

Wprawdzie w niektórych sytuacjach może to się okazać dla nich wielce niekorzystne, utrudniając zmianę pracownika lub pracodawcy i nierzadko powodując również znaczne straty finansowe, jednak takie zachowanie czyni zadość zasadzie swobody kontraktowania i nie stoi w sprzeczności z przepisami prawa.

Zresztą w takich okolicznościach zawsze można zgodnie skrócić okres wypowiedzenia (art. 36 § 6 k.p.) lub rozstać się za porozumieniem stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.). Oznaczenie innego terminu zakończenia współpracy, w tym obowiązującego przed datą modyfikacji, pozwoli uniknąć negatywnych skutków wcześniejszych uzgodnień.

Przykład 3

Pracodawca zawarł z panem Zbigniewem umowę na czas nieokreślony. Znalazł się w niej zapis, że okres wypowiedzenia będzie każdorazowo wynosił dwa tygodnie.

Po przepracowaniu pięciu lat szef rozwiązał kontrakt z zachowaniem ustalonego okresu wymówienia. Postanowienie to jest nieważne z mocy prawa, a w zamian stosuje się minimalny trzymiesięczny termin wynikający z kodeksu pracy.

Pan Zbigniew może nie tylko kwestionować decyzję o zwolnieniu, ale również domagać się wynagrodzenia za cały ten czas.

Odpowiednio przy zmianie warunków

Nic nie stoi na przeszkodzie, żeby skrócić okres wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 2 k.p.). Przepisy dotyczące wypowiedzenia definitywnego, w tym dotyczące długości okresów wymówienia i możliwości ich skracania, stosuje się tu bowiem odpowiednio (art. 42 § 1 k.p.).

Przy czym jest to również możliwe wtedy, gdy pracownik nie przystaje na proponowane zmiany, wiedząc, że spowoduje to zakończenie współpracy (art. 42 § 3 k.p.). Kwestia odwołania się od decyzji szefa do sądu i tu zależy od jego woli.