Korporacyjny feudalizm i bezwzględne oddanie firmie przestaje być atrakcją. Podwładni świadomi swoich praw coraz częściej, słusznie bądź nie, oskarżają o mobbing albo walczą o odszkodowania za stres w pracy. O to ostatnie starała jedna z pracownic. Straciwszy nienarodzone dziecko, od razu uznała, że to przez stresującą pracę.
Jednak odszkodowania w sądzie nie wygrała, bo pracodawca udowodnił, że do poronienia przyczyniła się samolotowa wycieczka do Afryki. Dowodem w sprawie było m.in. odnotowane zdjęcie z wakacji i zaświadczenie, że w tym czasie ciąża była już zagrożona.
Czy to już nękanie
Zapewne podobnych argumentów będzie szukał szef innej podwładnej. Zwolnił ją z pracy na wieść o ciąży, a w okresie wypowiedzenia poniżał, nadużywając obelg.
Ta złożyła pozew o przywrócenie do pracy. Ale gdy w czasie procesu poroniła, zrozumiała, że nie doszłoby do tego, gdyby nie sytuacja zawodowa. Czy może oskarżyć byłego pracodawcę o to, że stres w pracy spowodował utratę dziecka?
Odpowiedź jest twierdząca. Trzeba się tylko zastanowić, co będzie podstawą powództwa: zadośćuczynienie za mobbing czy odszkodowanie cywilnoprawne za szkodę w postaci utraty ciąży, którą wywołał stres w pracy. A może jedno i drugie.
Komentuje Izabela Zawacka, radca prawny z kancelarii Wojewódka i Wspólnicy
Z mobbingiem sprawa nie jest tak oczywista, tym bardziej że stres w pracy nie musi być jego przesłanką. Co więcej, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego przy udowadnianiu mobbingu nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika. Konieczne jest także wykazanie celu tych działań (art. 94
3
§ 2
.
Z kolei ocena sądu, czy doszło do mobbingu, musi się opierać na obiektywnych kryteriach, a nie na badaniu i ocenie subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony. Jeżeli więc stres spowodował krzywdę bądź straty moralne, ale nie był uporczywym i długotrwałym nękaniem, to pozostaje odszkodowanie lub zadośćuczynienie za krzywdę na drodze cywilnej.
Tu trzeba wykazać szkodę, co akurat w przypadku utraconej ciąży jest oczywiste. Dodatkowo – związek przyczynowy między szkodą i działaniem bądź zaniechaniem (w postępowaniu sądowym najczęściej wykaże to opinia biegłego lekarza oceniającego wpływ rodzaju i warunków pracy na poronienie), oraz wskazać osobę zobowiązaną do naprawienia szkody.
Ponieważ to jest odpowiedzialność pracodawcy (a więc najczęściej przedsiębiorstwa wprowadzanego w ruch za pomocą sił przyrody), może się ona kształtować na zasadzie ryzyka lub winy (ostatecznie ocenia to sąd). Udowadnianie winy pracodawcy będzie dla pracownika trudniejsze.
Natomiast w przypadku odpowiedzialności na zasadzie ryzyka wystarczy, że pracownik wykaże, że w zakładzie pracy panowały złe warunki, które spowodowały rozstrój jego zdrowia i w konsekwencji poronienie.
Wymienione roszczenia nie zawsze idą ze sobą w parze, bo stres w pracy i doznana z jego tytułu szkoda nie muszą oznaczać mobbingu. Z nim bowiem mamy do czynienia, gdy:
- wystąpiło działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
- zachowanie lub działanie było uporczywe i długotrwałe,
- miało postać nękania lub zastraszania,
- wywołało u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej lub spowodowało albo miało na celu jego poniżenie bądź ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z grupy współpracowników.
Tak wynika z art. 94
3
. Wymienione w nim przesłanki muszą wystąpić łącznie. Udowodnienie mobbingu nie jest łatwe, bo to pracownik musi wykazać związek między mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz rozmiarami doznanej krzywdy
(wyrok SN z 5 października 2007, II PK 31/ 07).
Jeśli jednak mu się to uda, to może wywalczyć zadośćuczynienie.
Dodatkowe roszczenia
Jeśli chodzi natomiast o pieniądze m.in. za stres w pracy i szkodę związaną z utratą ciąży, to można o nie walczyć w sądzie cywilnym niezależnie od toczącego się przed sądem pracy postępowania o mobbing. Jedno roszczenie nie wyklucza drugiego, ale to przed sądem cywilnym nie zawsze będzie związane z wypadkiem przy pracy.
Mogłoby się tak zdarzyć, gdyby do poronienia doszło w trakcie godzin pracy i przykładowo w chwili kłótni z pracodawcą. Na temat tej ostatniej wie coś kierowca PKS w Elblągu.
Doznał udaru mózgu po wyjściu z gabinetu przełożonego, po otrzymaniu przez niego nagany i informacji o przeniesieniu na inne stanowisko z niższym uposażeniem. Zatrudniony wystąpił o odszkodowanie, ale firma odmówiła jego wypłaty. 50 tys. zł przyznał dopiero sąd. Wtedy PKS w Elblągu odwołał się do sądu II instancji, a ten poprosił o rozstrzygnięcie Sąd Najwyższy.
Potwierdził on, że firma bezwzględnie ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą, jeśli jej pracownik dozna uszczerbku na zdrowiu będąc w pracy, i to niezależnie od tego czy związana jest ona z siłami przyrody czy czynnościami organizacyjnymi (postanowienie z 11 maja 2010, II PZP 4/10).
Zawał to skutek wielu czynników
A co, jeśli z powodu stresu zatrudniony umiera w miejscu pracy na zawał? Czy rodzinie oprócz odprawy należy się odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy? Zdaniem ekspertów nie, bo co do zasady zawał nie będzie uznany za taki wypadek.
Nie jest bowiem spowodowany przyczyną zewnętrzną, ale fizjologiczną. Wyjątek, gdy przez kilka tygodni zatrudniony pracował z ewidentnym naruszeniem przepisów o czasie pracy (po 70 godzin tygodniowo). Wtedy zdaniem SN możemy mieć do czynienia z przyczyną zewnętrzną (wyrok z 1 grudnia 2000, II UKN 107/00).
W medycynie panuje pogląd, że na zawał pracujemy całe życie, wykonując nie tylko stresującą pracę, ale także źle się odżywiając czy paląc papierosy. I właśnie ze względu na mnogość czynników, które mogą się do niego przyczynić, trudno udowodnić, że to stres w pracy był cichym zabójcą. Nie bez znaczenia jest też to, że na niektórych stanowiskach nerwy są wliczone w ryzyko zawodowe, co potwierdził nie raz Sąd Najwyższy.
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
Mobbing, molestowanie, dyskryminacja
»
»
»
Odszkodowania i przywrócenie do pracy
