Zdawać by się mogło, że w miarę jasna regulacja określająca katalog danych osobowych kandydata do pracy i pracownika oraz zasady ich uzyskiwania nie powinny wzbudzać wątpliwości interpretacyjnych. Tak jednak nie jest. Chciałbym zwrócić uwagę na dwa spośród licznych problemów, jakie napotykamy w praktyce.
Pierwszy z nich związany jest z art. 22
1
§ 1 pkt 5
. Pozwala on pracodawcy żądać od kandydata do pracy informacji obejmujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Wątpliwości związane są z zakresem pojęcia „dotychczasowe zatrudnienie”.
Pojawia się ono w kilku przepisach kodeksu i na ogół rozumiane jest jako okres pozostawania w stosunku pracy. Przykładem może być art.151
4
§ 1 k.p., który nakazuje zaliczanie do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, okresu „poprzedniego zatrudnienia”, przez które rozumie się zatrudnienie pracownicze.
Efektem tej niewątpliwie kuriozalnej regulacji jest to, że do stażu, od którego zależy wymiar fundamentalnego uprawnienia pracowniczego, nie wlicza się okresów prowadzenia działalności gospodarczej czy wykonywania pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Gdyby posłużyć się takim samym zakresem pojęcia okresów „zatrudnienia” przy przepisie o danych osobowych pracownika (art. 22
1
§ 1 pkt 6 k.p.), to przyszły szef nie mógłby żądać od kandydata informacji o pracy wykonywanej w zakresie prowadzonej przez niego działalności gospodarczej czy na podstawie umów cywilnoprawnych.
Wynika z tego absurd, zważywszy na to, że dostęp do informacji o poprzednim zatrudnieniu służy przede wszystkim udokumentowaniu tak istotnego na dzisiejszym rynku doświadczenia zawodowego kandydata.
Czy zatem pytanie przyszłego szefa o doświadczenia wykraczające poza zatrudnienie w stosunku pracy narusza ten przepis?
Wprawdzie wykładnia nie może prowadzić do „poprawiania” ustawodawcy, ale w tym konkretnym wypadku przyjęcie szerszego znaczenia pojęcia „zatrudnienie” jest w pełni uzasadnione. Dzięki temu przebieg dotychczasowego zatrudnienia rozumiemy szeroko, jako okres pracy wykonywanej we wszelkich prawem przewidzianych formach, nie wyłączając prowadzenia działalności na własny rachunek czy umów cywilnoprawnych.
Kolejna wątpliwość dotyczy zainteresowań (hobby) kandydata do pracy
. Tej informacji nie ma w katalogu danych zawartym w art. 22
1
§ 1 k.p. Wydawać by się mogło, że oczywiście o takie sprawy pytać nie wolno, w końcu to sfera prywatności kandydata.
Pewność, że nie wolno pytać aplikującego do firmy o jego zamiłowania, mąci jednak wzór kwestionariusza kandydata do pracy określony w załączniku nr 1 do rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).
Wśród danych osobowych oczekiwanych od kandydata znajdujemy w pkt 9 również „zainteresowania”.
Oczywiście można i trzeba mieć wątpliwości (ja je mam, i to zasadnicze), czy rozporządzeniowy wzór kwestionariusza osobowego kandydata to „prawo” czy tylko „pomoc metodyczna” dla pracodawców.
Praktyczny efekt tego jest jednak taki, że pracodawcy skrzętnie korzystają z tego wzoru, uzyskując dostęp do informacji, której w katalogu art. 22
1
k.p. nie ma. Nie słyszałem, aby jakakolwiek kontrola zakwestionowała możliwość stosowania ministerialnego formularza.
Tak więc „pomoc metodyczna”, a nie przepis ustawy, skutecznie rozszerza pracodawcom dostęp do danych osobowych podwładnych.
Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Zobacz:
Czytaj też:
Zobacz więcej w serwisach:
» Kadry i płace » Dane osobowe i dobra osobiste
» Kadry i płace » Umowy i dokumenty » Przyjmujemy pracownika do pracy
