zakaz konkurencji a dodatkowe zatrudnienie pracowników

Prowadzenie ekstrabiznesu jest tym bardziej zrozumiałe, że ogromna większość zatrudnionych zarabia sporo poniżej średniej krajowej i zapewnienie określonego standardu wymaga dodatkowego wysiłku.

Nieliczne odstępstwa

Korzystając z zasady wolności pracy (art.10 kodeksu pracy), poprawiają w ten sposób sytuację budżetów domowych. Aktywność ta, z wyjątkami określonymi w ustawach, np. u członków korpusu służby cywilnej, nie wymaga spełniania przez pracownika żadnych powinności wobec pracodawcy, a w szczególności uzyskiwania jego zgody czy nawet informowania go o tym.

Przez dłuższy czas Sąd Najwyższy niezmiennie prezentował pogląd, że tylko w zakresie uregulowanym zakazem konkurencji (art. 101

1

– 101

4

k.p.) możliwe jest wiązanie podwładnego ograniczeniami czy zakazami co do jego aktywności zawodowej „po godzinach pracy”.

Przykładem może być wyrok z 2 kwietnia 2008 (II PK 268/ 07) - więcej w artykule "Zakazanie dodatkowego zatrudnienia nie zawsze jest dopuszczalne". W myśl niego ograniczenie dopuszczalności dodatkowego zatrudnienia przez zawarcie w umowie o pracę odpowiedniego zakazu może dotyczyć tylko wykonywania działalności na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Postanowienia angażu przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy są nieważne na podstawie art. 58 § 1

kodeksu cywilnego

. Stanowią bowiem obejście ustawowego zakazu wynikającego z art. 101

1

k.p.

Zakaz za zakazem

W 2009 r. nastąpił wyłom w tym, zdawać by się mogło, ugruntowanym poglądzie.

W wyroku z 14 kwietnia 2009 (III PK 60/08) SN stwierdził: „konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności)”.

Według SN ograniczenia tego nie można zastosować, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie firmy. Wprowadzenie w angażu zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia lub obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełniają tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

W uzasadnieniu SN podkreślił, że przy dopuszczalności wprowadzenia w angażu wymogu zgody szefa na podjęcie aktywności zarobkowej należy uwzględnić zwłaszcza takie czynniki, jak przedmiot działalności zakładu, charakterystykę jego otoczenia rynkowego czy charakter wykonywanych przez podwładnego zadań oraz ich znaczenie dla pracodawcy.

Wprowadzenie umownych ograniczeń może uzasadniać także organizacja czasu pracy, np. charakteryzująca się podwyższoną dyspozycyjnością pracownika.

Te ogólnie i przykładowo sformułowane czynniki, które należy uwzględnić przy umownym ograniczeniu dodatkowej aktywności pracownika, pozwalają stwierdzić, że stosowanie takich zakazów nie może być powszechne. Dlatego że zasada wolności pracy, wyrażona w konstytucji i powtórzona w kodeksie pracy (art. 10), należy do fundamentalnych reguł prawa pracy.

Niewątpliwie przy każdym dodatkowym zarobkowaniu po godzinach pracy istnieje niebezpieczeństwo naruszenia określonych dóbr pracodawcy. Permanentne przemęczenie, nierzadko niższa od oczekiwanej wydajność czy jakość pracy będąca skutkiem tego przemęczenia to następstwa, których nie da się wykluczyć.

Nie są to jednak wystarczające powody, aby ograniczyć podwładnemu jego podstawowe prawa, w tym to do swobodnego decydowania o tym, co będzie robił w czasie, gdy już nie podlega dyspozycji szefa.

Ograniczone ingerowanie

Problem ingerowania w angażach w prywatność pracownika tam, gdzie z natury rzeczy ma on zapewnioną swobodę wyboru, nie sprowadza się tylko do oceny, czy można go hamować w podejmowaniu zarobkowania.

Dotyka on też innych sfer prywatności, w tym wyglądu zewnętrznego, stylu ubierania się, przestrzegania higieny itp. Prawo pracy nie zamyka drogi do wchodzenia w te sfery, byle owa ingerencja miała ścisły związek z tym, co nazywa się dbałością o dobro zakładu, a czasami miała też na uwadze wrażliwość personelu. Bo łatwo jest tu przekroczyć granice.

Sądząc z dotychczasowych trendów, w szczególności dotyczących stałej rozbudowy oczekiwań szefów, uznających, że mają one związek z pracą, sferę prywatności dotyka coraz więcej ograniczeń. Tym dziwniejszych, im bardziej pracodawcy są dla nas (kulturowo) egzotyczni. Zapewne coraz trudniej będzie wszelkim indywidualistom, bo proces formatowania pracowników do potrzeb kultury organizacyjnej firm trwa.

Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Czytaj też artykuły:

Zobacz więcej w serwisie:

Dobra Firma

»

Kadry i płace

»