Szczere chęci do porozumienia nie wystarczą

Rada pracowników to przedstawicielstwo załogi, które ma m.in. uzyskiwać od pracodawcy informacje związane z jego działalnością, a dotyczące firmy, załogi i ich przyszłości oraz uczestniczyć w wymianie poglądów i podejmować dialog na te tematy.

Taki zakres funkcjonowania tego przedstawicielstwa zatrudnionych wskazuje [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2006/DU2006Nr%2079poz%20550.asp]ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.[/link], dalej ustawa).

[srodtytul]Rozkład jazdy[/srodtytul]

Aż tyle i tylko tyle, bo te przepisy nie określają wielu szczegółów bieżącej współpracy, np. terminów, w jakich rada powinna uzyskiwać od pracodawcy określone informacje. Przedstawiciele załogi powinni je wynegocjować i ustalić z pracodawcą w regulaminie czy porozumieniu (art. 5 ustawy).

Dotyczyć on może także zakresu uzyskiwanych przez radę informacji, sposobu ich przekazywania (wszystkim członkom rady czy tylko jej przewodniczącemu) oraz formy (pisemnie, ustnie).

Często przyjmuje się też ustalenia w sprawie przekazywania opinii i podawania ich dalej załodze. Nie należy też zapominać o protokołowaniu konsultacji między radą pracowników a pracodawcą. Niewykluczone, że regulamin lub porozumienie wskaże osobę lub osoby do bieżących kontaktów i współpracy po stronie firmy. Te wszystkie elementy pozwolą zbliżyć strony i uspokoić wzajemne ich kontakty.

Za takim swoistym rozkładem jazdy rady opowiada się Marcin Wojewódka, radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy sp.k. Nie wszyscy jednak szefowie rad są przekonani do takiego sposobu.

– Ustalenia w sprawie terminów, w jakich powinniśmy spodziewać się odpowiedzi na nasze pytania, czy formy ich przekazywania przez pracodawcę na wiele tygodni oddalą nas od merytorycznych spraw, którymi rada może się zająć – tłumaczy szef jednej z rad. Jeśli więc po stronie firmy jest zaprotokołowana deklaracja, że będzie odpowiadać na zgłoszone przez nas problemy w ciągu pięciu dni, staramy się tego trzymać.

[srodtytul]W jakim czasie[/srodtytul]

Gorzej jednak, gdy takiego oświadczenia zakładu nie ma. Art. 13 ust. 3 ustawy wskazuje, że pracodawca przekazuje informacje w terminie, formie i zakresie umożliwiającym radzie zapoznanie się ze sprawą, ich przeanalizowanie lub przygotowanie się do konsultacji. Nie ma więc mowy o tym, czy będzie to trzy, pięć czy siedem dni. Nie ma też odwołania do terminów wynikających z innych przepisów, np. [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp ]kodeksu pracy[/link], ustawy o zwolnieniach grupowych czy o związkach zawodowych.

Dr Maciej Chakowski, wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek, uważa, że nie ma podstaw, aby stosować terminy z tych regulacji. Przypomina jednak, że w części przypadków informacje to tylko wstęp do konsultacji, a te powinny być prowadzone w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów stron.

Natomiast Anna Telec, radca prawny, prowadząca Kancelarię Prawa Pracy, uważa, że w tej sytuacji wolno posiłkować się terminami wskazanymi w innych przepisach, choć opowiada się za ich skracaniem, a nie wydłużaniem, i maksymalnym uproszczeniem procedury.

Jak zatem rada powinna wybrnąć z tego ustawowego niedopowiedzenia? Najlepiej gdy sama wskaże pracodawcy okres oczekiwania na odpowiedź, np. siedem dni. W podobny sposób powinna sprecyzować monit, gdyby firma zwlekała z pismem. To dodatkowy dowód, gdy rada zechce poinformować inspekcję pracy o nieprawidłowych stosunkach z pracodawcą czy przed sądem domagać się ich naprawy.

[srodtytul]Sankcje nieuniknione[/srodtytul]

W sukurs radzie, którą pracodawca ignoruje, przychodzi art. 19 ustawy. To on pozwala zarzucić utrudnianie działania przedstawicielstwa załogi przez brak informacji i konsultacji w sprawach określonych w ustawie czy blokowanie przeprowadzenia konsultacji (art. 19 ust. 1 pkt 4). Złamaniem tego przepisu będzie nie tylko brak danych, ale podanie ich w sposób, który uniemożliwia odebranie.

Przykładowo pracodawca przesyła dane pocztą e-mailową w takim formacie czy pliku, że rada pracowników nie zdoła ich otworzyć. Zagrożone jest to ograniczeniem wolności albo grzywną. Zgodnie z [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2010/DU2010Nr%2046poz%20275.asp]kodeksem wykroczeń[/link] ograniczenie wolności twa miesiąc, natomiast grzywnę sąd orzeka od 20 zł do 5 tys. zł.

Te same kary stosuje się przy dyskryminowaniu członka rady pracowników z związku z wykonywaniem przez niego czynności informacyjno-konsultacyjnych. Niekiedy jednak rada powinna zareagować w sposób bardziej zdecydowany przy próbach zastraszania jej członków czy przewodniczącego przez pracodawcę w związku z prowadzoną działalnością.

[ramka][b]Komentuje Marcin Wojewódka, radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy sp.k.[/b]

Utrudnianie działalności radzie to naruszenie art. 19 ustawy. Może ono jednak przejawiać się też w sposób zindywidualizowany i dotyczyć konkretnego jej członka.

Jego obrona może przybrać dwojaką postać. Taki pracownik może wskazywać na naruszenie jego dóbr osobistych na podstawie art. 23 i 24 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1900_89/DU1964Nr%2016poz%20%2093.asp]kodeksu cywilnego[/link].

Niewykluczony jest też zarzut stosowania przez pracodawcę mobbingu lub dyskryminacji, a to w razie udowodnienia może firmę sporo kosztować. [/ramka]

[srodtytul]Tylko skrzynka kontaktowa[/srodtytul]

Sankcyjne przepisy ustawowe przydadzą się też, gdy w kontaktach z radą firmę reprezentuje niewłaściwa osoba. Art. 14 ust. 2 pkt 2 ustawy stanowi, że konsultacje mają się, w zależności od przedmiotu dyskusji, odbywać na odpowiednim poziomie kierowniczym. Czy zatem do kontaktów z radą zarząd może wyznaczyć szefa działu komunikacji wewnętrznej i spraw personalnych? Wszystko zależy od zakresu pełnomocnictwa.

Jeśli jednak jest ono zbyt wąskie, taki kierownik służy jedynie jako skrzynka kontaktowa, przyjmuje pytania od rady, przekazuje odpowiedniemu kierownikowi, a następnie pośredniczy w odpowiedzi od właściwego przedstawiciela menedżmentu.

Aby jednak był rzeczywistym partnerem rady i mógł merytorycznie reagować na jej wątpliwości i pytania, powinien reprezentować szczebel decyzyjny u pracodawcy. Niekoniecznie więc musi to być członek czy prezes zarządu. Niekiedy lepiej, gdy jest to szef konkretnego działu czy departamentu firmy.

Jak i gdzie rada ma jednak interweniować, gdy rozmowy toczą się z udziałem niewłaściwego przedstawiciela zakładu? Powinna skierować pismo do jej zarządu o wskazanie innej osoby, z właściwego poziomu kierowniczego, lub o jej lepsze umocowanie do rozmów.

Anna Telec podkreśla, że dodatkowe pełnomocnictwo niekoniecznie musi mieć formę pisemną. Wystarczy ustne, ale dla celów dowodowych lepiej by kierownik miał odpowiedni papier.