W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca musi niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy (art. 97 § 1 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link]). Nie wolno mu tego uzależniać od uprzedniego rozliczenia się pracownika z firmą.

[srodtytul]Sprawdź, co dostajesz[/srodtytul]

Świadectwo pracy ma charakter informacyjny o bardzo dużym znaczeniu. Dlatego pracownik powinien zadbać, aby nie było wadliwe i zawierało wszystkie wymagane przez prawo informacje, w tym o trybie rozwiązania umowy o pracę.

[ramka][b]Co ma być w treści[/b]

Świadectwo pracy powinno zawierać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego oraz wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia o pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym.

Jedynie na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Reguluje to [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Rozporzadzenia/1996/DU1996Nr%2060poz%20282.asp]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.)[/link]. [/ramka]

Nie ma wątpliwości, że w czasie gdy na rynku pracy panuje duża konkurencja, wpisany tu tryb rozwiązania umowy może mieć wpływ na decyzję przyszłego pracodawcy co do zatrudnienia danej osoby. Zwłaszcza gdy jako podstawa rozwiązania angażu wskazany został art. 52 k.p. (zwolnienie dyscyplinarne).

Zazwyczaj pracodawca rozstając się z pracownikiem w trybie natychmiastowym, wręcza zwalnianemu dwa dokumenty: oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego oraz świadectwo pracy. Każdy z tych dokumentów powinien zawierać pouczenie o sposobie i terminie złożenia odwołania.

Zgodnie z art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Pozew powinien wnieść do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę (art. 264 § 2 k.p.).

Jeśli natomiast pracownik nie zgadza się z mającymi wpływ na jego prawa informacjami zawartymi w doręczonym mu świadectwie pracy, np. błędnie został wskazany okres wykorzystanego urlopu wypoczynkowego albo pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, może w ciągu siedmiu dni od jego otrzymania wystąpić do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy.

A gdy szef nie uwzględni wniosku, ma prawo wystąpić z takim żądaniem do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania.

[srodtytul]Dobrze się zastanów[/srodtytul]

Dla zatrudnionego, któremu w związku z rozwiązaniem umowy o pracę wręczono dwa dokumenty zawierające pouczenie o możliwości odwołania do sądu, nie jest łatwo dokonać właściwego wyboru. Zwłaszcza gdy nie zamierza domagać się przywrócenia do pracy ani odszkodowania, ale jest zainteresowany, aby w świadectwie pracy jako podstawa rozwiązania umowy wskazane zostało wypowiedzenie przez pracodawcę zamiast dyscyplinarki.

Wydawać by się mogło, że najprostszą drogą będzie złożenie wniosku o sprostowanie świadectwa pracy. Niestety, ten tryb postępowania nie doprowadzi do uzyskania zamierzonego rezultatu w postaci zmiany w treści świadectwa pracy trybu rozwiązania umowy.

Jeżeli w doręczonym pracownikowi świadectwie pracy wskazany został określony tryb rozwiązania stosunku pracy a pracownik nie zakwestionował tego w terminie i w sposób przewidziany w przepisach kodeksu pracy, to wniosek o sprostowanie świadectwa pracy w zakresie podstawy ustania zatrudnienia nie będzie skuteczny. Celem postępowania o sprostowanie świadectwa pracy nie jest bowiem badanie zgodności z prawem trybu i sposobu rozwiązania umowy o pracę, a jedynie jego prostowanie.

[srodtytul]Zachowaj kolejność[/srodtytul]

Jeśli zatem, zdaniem zwolnionego w trybie natychmiastowym pracownika, przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest nieprawidłowa, powinien wystąpić do sądu pracy z powództwem o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie. Tylko w takim postępowaniu będzie mógł dowodzić, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nastąpiło z naruszeniem przepisów.

W [b]uchwale z 4 listopada 2009 r. (I PZP 4/09) Sąd Najwyższy[/b] uznał bowiem, że zatrudniony nie może skutecznie dochodzić sprostowania świadectwa pracy w części dotyczącej stwierdzenia, że stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kwestionując zgodność z prawem tego rozwiązania, bez wystąpienia z powództwem o roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 56 k.p.

Dopiero gdy z prawomocnego orzeczenia sądu wynika, że zwolnienie dyscyplinarne nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca musi w terminie trzech dni od uprawomocnienia się orzeczenia wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy z informacją o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Ma też obowiązek, najpóźniej w dniu wydania tego dokumentu, usunąć z akt osobowych podwładnego i zniszczyć poprzednio wydane świadectwo pracy.

[i]Autor jest adwokatem[/i]

[ramka][b]Więcej o:[/b]

» [link=http://www.rp.pl/temat/56525.html]świadectwach pracy [/link]

» [link=http://www.rp.pl/temat/56588.html]zwolnieniach z pracy[/link]

[b]Zobacz też [/b] [link=http://www.rp.pl/temat/415304.html]kodeks pracy z komentarzem[/link] [/ramka]