Uzasadnij wymówienie, jeśli nie chcesz przegrać w sądzie

Wielu pracodawców nie zdaje sobie sprawy, jak duże znaczenie – z uwagi na sprawę sądową wszczętą na skutek wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę – ma określenie przyczyny tego sposobu rozstania.

Sąd pracy ocenia bowiem zasadność wymówienia w granicach wskazanych w oświadczeniu szefa i nie może wychodzić poza nie. I nie uwzględni nowych okoliczności i powodów rozwiązania angażu, nawet jeśli pracodawca będzie je wskazywał podczas procesu.

Często pracodawcy, działając pod wpływem emocji, przygotowują pisma o wypowiedzeniu w sposób niezrozumiały dla pracownika, niedbały, a czasami wręcz bez określenia rzeczywistego powodu rozstania. Konsekwencje takiego działania są drastyczne w skutkach, bo mogą prowadzić do przegrania w sądzie pracy sprawy sądowej. Jak tego uniknąć?

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] nie reguluje szczegółowo kwestii przyczyny wymówienia.

Z treści art. 30 § 4 kodeksu pracy wynika jedynie, że powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o:

- wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,

- rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Z pomocą przychodzi jednak orzecznictwo. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że:

- naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika [b](wyrok z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99)[/b],

- naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy czy podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny nierzeczywistej[b] (wyrok z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 645/98)[/b],

- podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 k.p. [b](wyrok z 13 października 1999 r., I PKN 304/99)[/b].

Ocena wskazanej przyczyny wypowiedzenia pod kątem jej należytego skonkretyzowania dokonywana jest z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu dostał wymówienie. Dlatego szef musi w swoim oświadczeniu o rozwiązaniu angażu wskazać naruszenia, których zatrudniony się dopuścił (w przypadku rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia) lub opisać przyczynę wypowiedzenia.

Pracodawca powinien unikać enigmatycznych zapisów, jak: „utrata zaufania pracodawcy do pracownika”, „nienależyte wykonywanie obowiązków” lub „niewłaściwe zachowanie”. Jeśli zarzuca takie działania podwładnemu, to musi je dokładnie opisać. Takie doprecyzowanie pozwoli uniknąć rozczarowań w związku z przegraną sprawą.

Jeśli pracodawca popełni błąd związany z niewłaściwym określeniem bądź nieokreśleniem przyczyny wypowiedzenia w piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę, nie będzie miał prawa uzupełnić tych braków w postępowaniu sądowym. Zdaniem SN pracodawca nie może:

- wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie innej przyczyny niż wskazana w wypowiedzeniu – art. 30 § 4 k.p., a skoro pozwany pracodawca w swoim oświadczeniu nie wskazał powódce konkretnej przyczyny wypowiedzenia, to nie mógł tych przyczyn wskazać (uzupełnić) w toku postępowania sądowego [b](wyrok z 8 stycznia 2007 r., I PK 175/2006)[/b],

- uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 30 § 4 k.p. w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) po wniesieniu powództwa o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie [b](wyrok z 10 listopada 1998 r., I PKN 423/98).[/b]

[i]Autorka jest radcą prawnym, komplementariusz w Casus Zarzycka & Wspólnicy Kancelaria Prawna spółka komandytowa[/i]