Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania została skierowana do podpisu prezydenta.
W stosunkach pracowniczych będzie miała zastosowanie wyłącznie w zakresie, w którym przewiduje szersze zabezpieczenie pracownika przed pracodawcą niż kodeks pracy. Będzie więc stosowana w relacjach pomiędzy pracownikami a osobami sprawującymi funkcje kierownicze i menedżerskie u danego pracodawcy. Do tej pory kierownik działu pozostawał bezkarny. Za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu odpowiadał bowiem wyłącznie pracodawca.
Aby normy antydyskryminacyjne chroniące pracownika były skuteczne, pracownik nie może mieć obaw przed wystąpieniem w trakcie trwania stosunku pracy z roszczeniami, które zahamują taką dyskryminację.
Tymczasem, pomimo wprowadzenia art. 183e [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F53324E6BAA29EFBEB22726828903BC4?id=76037]kodeksu pracy[/link], zgodnie z którym skorzystanie z uprawnień antydyskryminacyjnych nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia, rzadko który pracownik decyduje się wystąpić wobec aktualnego chlebodawcy z roszczeniami. Obawa przed utratą pracy jest większa niż uciążliwość dyskryminacji.
Dzięki nowej ustawie pracownik, którego kierownik np. pomija w wysyłaniu na szkolenia pracownicze ze względu na płeć lub orientację seksualną, będzie mógł dochodzić roszczeń odszkodowawczych bezpośrednio od swojego przełożonego z pominięciem wchodzenia w spór z pracodawcą. Możliwość ta może zmniejszyć lub nawet wyeliminować obawę pracownika przed utratą pracy. Roszczenia pracownika nie będą bowiem szkodzić bezpośrednio pracodawcy.
Największe znaczenie dla stosowania norm antydyskryminacyjnych będzie jednak miała praktyka orzecznicza sądów. W szczególności powinny one wnikliwie badać, czy wystąpienie przez pracowników z roszczeniami antydyskryminacyjnymi (czy to przeciwko pracodawcy, czy wyłącznie przełożonemu) nie jest przyczynkiem do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy. Tylko dzięki temu zasady antydyskryminacyjne nie pozostaną jedynie postulatami.
[i]Autorka jest adwokatem w Kaczor Klimczyk Pucher Wypiór adwokaci-spółka partnerska[/i]
[i]oprac. kwa[/i]