[srodtytul]Układy zbiorowe pracy - [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]ustawa z 26 czerwca 1974 r. (DzU z 1998 r. nr 21, poz.94 ze zm.)[/link][/srodtytul]
[srodtytul]ROZDZIAŁ I[/srodtytul]
[srodtytul]Przepisy ogólne[/srodtytul]
[srodtytul]Art. 238. Definicje[/srodtytul]
[b]§1. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o:
1) ponadzakładowej organizacji związkowej – należy przez to rozumieć organizację związkową będącą ogólnokrajowym związkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacją) związków zawodowych lub ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową (konfederacją),
2) organizacji związkowej reprezentującej pracowników – należy przez to rozumieć organizację związkową zrzeszającą pracowników, dla których układ jest zawierany.
Dotyczy to również zrzeszenia (federacji) związków zawodowych, w skład którego wchodzą te organizacje związkowe, a także ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) zrzeszającej takie organizacje związkowe lub zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.
§ 2. Przepisy rozdziału odnoszące się do:
1) układu – stosuje się odpowiednio do układu ponadzakładowego i układu zakładowego,
2) pracodawców – stosuje się odpowiednio do pracodawcy.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
Ten przepis zawiera podstawowe dla tematyki układów zbiorowych definicje prawne. W pierwszej jego części znajdujemy wskazanie, co to jest ponadzakładowa organizacja związkowa i organizacja związkowa reprezentująca pracowników. Do ponadzakładowych organizacji związkowych zaliczono ogólnokrajowe związki zawodowe, federacje i konfederacje związków zawodowych.
Naszym zdaniem ten katalog organizacji związkowych należy traktować jako zamknięty. Inne organizacje pracownicze nie mogą więc być uznane za ponadzakładowe organizacje związkowe. Można przywołać tutaj związkowe organizacje regionalne czy międzyzakładowe, które nie będą miały statusu ponadzakładowej organizacji związkowej.
Oznacza to, że w pewnym zakresie te organizacje będą pozbawione zdolności układowej. Przykładem ponadzakładowej organizacji związkowej, będącej zarazem ogólnokrajowym związkiem zawodowym, jest NSZZ „Solidarność”. Natomiast ponadzakładową organizacją związkową, mającą strukturę federacyjno-zrzeszeniową, jest OPZZ, które jest również ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową (konfederacją). W NSZZ „Solidarność” stroną układu ponadzakładowego będzie związek jako całość, nie jego poszczególne ogniwa organizacyjne, działające np. w regionie, czy sekcje branżowe związku, choćby struktury te miały osobowość prawną (patrz W. Muszalski „Kodeks pracy. Komentarz”, C.H. Beck, Warszawa 2009).
W tym przepisie ustawodawca zdefiniował ponadto pojęcie organizacji związkowej reprezentującej pracowników. Należy przez to rozumieć taką zrzeszającą pracowników, dla których układ jest zawierany. Oznacza to, że związek zawodowy zawiera układ zbiorowy w imieniu i na rzecz swoich członków.
W drugiej części tego przepisu przywołano pojęcie „układu”, które jest używane w całym dziale jedenastym, rozdziale I [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] („Układy zbiorowe”) zarówno w odniesieniu do układów zakładowych, jak i ponadzakładowych.
[srodtytul]Art. 239. Strony układu[/srodtytul]
[b]§ 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.
§ 2. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również objęci emeryci i renciści.
§ 3. Układu nie zawiera się dla:
1) członków korpusu służby cywilnej,
2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:
a) urzędach marszałkowskich,
b) starostwach powiatowych,
c) urzędach gminy,
d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,
e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
4) sędziów i prokuratorów.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
- W pierwszej części ten przepis określa zasadę, że układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Oznacza to, że np. zakładowy układ zbiorowy pracy (zuzp) dotyczy wszystkich pracowników pracodawcy, który jest stroną układu.
Gdyby strony chciały wyłączyć pewną grupę pracowników spod jego obowiązywania, muszą wyrazić taką wolę w sposób wyraźny i jednoznaczny w treści samego układu. Jeżeli strony nie uregulują tego w układzie, przyjmuje się, że zawarto go dla wszystkich pracowników pracodawcy (pracodawców). Ta zasada dotyczy zarówno układów zakładowych, jak i ponadzakładowych.
- W niektórych przypadkach wyłączenie pewnej grupy pracowników z zakresu obowiązywania układu może zostać uznane za dyskryminację w rozumieniu art. 18[sup]3a[/sup] k.p. Przykładowo wyłączenie spod niego niezrzeszonych w danej organizacji związkowej tylko dlatego że nie należą do związku, będzie dyskryminacją ze względu na przynależność związkową. Jeśli strona związkowa zaproponowałaby takie postanowienie, pracodawca powinien odmówić podpisania układu, ponieważ odpowiedzialność odszkodowawcza w razie dyskryminacji spoczywa właśnie na nim.
- Co do zasady układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a nawet emeryci i renciści. Oznacza to, że związani z pracodawcą innym stosunkiem prawnym niż stosunek pracy i stale wykonujący pracę dla niego na podobieństwo pracowników w rozumieniu kodeksu pracy mogą być objęci regulacją układową. Wśród takich osób wyróżniamy np. zatrudnionych na podstawie umów-zleceń, o dzieło, agencyjnych i innych umów cywilnoprawnych nienazwanych. Mimo możliwości uregulowania sytuacji prawnej tych osób w układzie zbiorowym nie wolno, aby organizacja zrzeszająca te osoby (niebędąca związkiem zawodowym) negocjowała i zawierała z pracodawcą układ zbiorowy.
Ponadto układem można objąć emerytów i rencistów – byłych pracowników pracodawcy (pracodawców), który jest stroną układu. Zakres regulacji, który obejmuje tę grupę, jest siłą rzeczy ograniczony, np. do spraw socjalnych.
- W trzeciej części komentowanego przepisu ustawodawca zawarł zamknięty katalog osób, dla których nie można zawrzeć układu zbiorowego. Wskazani zostali:
- członkowie korpusu służby cywilnej,
- pracownicy urzędów państwowych, ale tylko ci zatrudnieni na podstawie mianowania i powołania,
- pracownicy samorządowi zatrudnieni na podstawie wyboru, mianowania i powołania, ale wyłącznie w: urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach związków jednostek samorządu terytorialnego, a także jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
- sędziowie i prokuratorzy.
- Pozostałe grupy zatrudnionych na podstawie ustaw szczególnych (pragmatyk służbowych), niewyróżnione wyżej, mogą bez żadnych zastrzeżeń być objęte układem zbiorowym pracy (uzp). Wyjątek stanowi ograniczenie wynikające z art. 241[sup]26[/sup] § 2 k.p., zgodnie z którym uzp nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających nim na innej podstawie niż stosunek pracy.
[srodtytul]Art. 240. Treść układu[/srodtytul]
[b]§ 1. Układ określa:
1) warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem § 3,
2) wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.
§ 2. Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi w § 1, nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.
§ 3. Układ nie może naruszać praw osób trzecich.
§ 4. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu, o którym mowa w § 4.
Uwaga! § 4 i § 5 w wersji od 1 stycznia 2011 r.:
§ 4. Zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Wniosek o zarejestrowanie układu zawartego dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych oraz samorządowych zakładach budżetowych powinien zawierać oświadczenie organu, który utworzył dany podmiot lub przejął funkcje takiego organu, o spełnieniu wymogu, o którym mowa w § 4.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
- Ustawodawca zaakcentował, że postanowienia samego układu powinny dzielić się na trzy części:
- [b]normatywną[/b] – dotyczącą zasad kształtujących treść indywidualnych stosunków pracy. W tej części układu znajdują się przepisy o warunkach pracy i płacy, np. warunki premiowania pracowników. Te przepisy są szczególnym źródłem prawa pracy, a więc bezpośrednim źródłem praw i obowiązków dla pracodawcy i pracowników. Każdy pracownik może powołać się bezpośrednio przed sądem pracy na normatywne regulacje układu zbiorowego;
- [b]obligacyjną[/b] – dotyczącą wzajemnych relacji i zobowiązań stron układu. Przykładowo mogą to być regulacje o sposobach interpretacji poszczególnych jego przepisów czy okresu wypowiedzenia. Ważne jest to, że strony układu nie mogą co do zasady dochodzić przed sądem roszczeń opartych na przepisach obligacyjnych układu. Jedyna metoda rozwiązywania sporów wynikających z takich regulacji wynika z przepisów o sporach zbiorowych między organizacją związkową a pracodawcą;
- [b]faktyczną[/b] (trzecia cześć układu) – dotyczącą sytuacji osób objętych tym aktem, ale które nie odnoszą się do treści stosunku pracy ani powszechnych przepisów prawa pracy. Przykładowo są to postanowienia dotyczące spraw socjalnych emerytów i rencistów, które nie wchodzą do stosunku pracy. Mogą to być także kwestie związane z działalnością kulturalną czy sportową pracodawcy.
- Układ nie może naruszać praw osób trzecich. Nie można np. regulacjami układowymi zablokować możliwości potrącania z wynagrodzenia pracowniczego prawomocnie zasądzonych świadczeń alimentacyjnych. W takim wypadku naruszone zostałoby uprawnienie osoby trzeciej, której pracownik ma przekazywać alimenty.
- Układy dla pracowników zatrudnionych w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych oraz gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych można zawierać wyłącznie w granicach środków finansowych będących do ich dyspozycji, w tym wynagrodzeń określonych na podstawie odrębnych przepisów.
Przepis ten ma na celu ochronę podmiotów budżetowych przed zaciąganiem zobowiązań powyżej ich zdolności finansowych. Tę zasadę precyzuje wymóg, aby organ, który utworzył podmiot, złożył oświadczenie, że może zaciągnąć zobowiązania wynikające z uzp. Brak takiego oświadczenia uniemożliwi okręgowemu inspektorowi pracy rejestrację takiego uzp. Wówczas cały układ nie wejdzie w życie.
[srodtytul]Art. 241. uchylony[/srodtytul]
[srodtytul]Art. 241[sup]1[/sup]. Zobowiązania stron[/srodtytul]
[b]Strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w szczególności ustalić:
1) sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści,
2) tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu,
3) tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie.
4) uchylony[/b]
[b]Komentarz:[/b]
- Ten przepis precyzuje art. 240 k.p. w zakresie części obligacyjnej układu. Ustawodawca wskazuje, że strony uzp mogą w nim ustalić:
- sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, np. przekazując każdemu pracownikowi elektroniczną jego kopię,
- tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, np. co roku przeprowadzają to wspólnie strony układu i z takiej oceny sporządzają protokół,
- tryb wyjaśniania treści postanowień układu i rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie, np. arbitrażowy tryb rozstrzygania wątpliwości interpretacyjnych między stronami układu.
Użycie przez ustawodawcę sformułowania „w szczególności” oznacza, że ten katalog nie jest zamknięty, jedynie przykładowy. Zatem strony mogą według swojego uznania poszerzyć zakres unormowań obligacyjnych.
[srodtytul]Art. 241[sup]2[/sup]. Rokowania[/srodtytul]
[b]§ 1. Zawarcie układu następuje w drodze rokowań.
§ 2. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.
§ 3. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań:
1) w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem,
2) w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,
3) jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
- Do zawarcia układu może dojść wyłącznie w drodze rokowań stron. Zdaniem ustawodawcy układy powinny powstawać w wyniku ich negocjacji i często wzajemnego kompromisu. Takie rozwiązanie doskonale wpisuje się w koncepcję dialogu społecznego między partnerami, czyli pracodawcą i związkami zawodowymi.
Zgodny z tą koncepcją jest wymóg, aby występujący z inicjatywą zawarcia układu powiadomił o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty uzp, aby wspólnie wszystkie one prowadziły rokowania. Obowiązek ten ma umożliwić udział w negocjowaniu i tworzeniu układu jak najszerszej reprezentacji pracowniczej. Zdecydowanie nie należy odczytywać go jednak jako zobowiązania poszczególnych organizacji do przyłączenia się do rokowań.
- Dla strony związkowej rokowania są całkowicie dobrowolne. Natomiast pracodawca został zobowiązany przez ustawodawcę (zobowiązanie jednostronne) do obligatoryjnego podjęcia negocjacji układowych w trzech przypadkach:
- w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem,
- w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,
- jeżeli żądanie zgłoszono nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ zawarto, albo po dniu jego wypowiedzenia.
To katalog zamknięty. Zatem tylko w tych trzech wypadkach pracodawca musi na wezwanie związku przystąpić do rokowań. Odmowa wykonania tego ustawowego obowiązku prowadzi do stwierdzenia, że taką postawą pracodawca utrudnia działalność związkową. Podobnie należy interpretować sytuację, w której prowadzi on rokowania w sposób pozorny, opóźniając ten proces bez jakiegokolwiek uzasadnienia.
W takiej sytuacji związek zawodowy ma podstawy do wszczęcia sporu zbiorowego, aby zmobilizować pracodawcę do podjęcia rokowań układowych lub prowadzenia ich w dobrej wierze.
[srodtytul]Art. 241[sup]3[/sup]. Dobra wiara i lojalność[/srodtytul]
[b]§ 1. Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:
1) uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,
2) powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,
3) poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.
§ 2. Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
Tu ustawodawca wskazał podstawową zasadę prowadzenia rokowań przez strony. Mają się one odbywać w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Zarówno pracodawca, jak i organizacje związkowe powinni wspólnie dążyć do zawarcia układu o treści możliwej do przyjęcia przez każdą ze stron. Ta zasada w szczególności będzie oznaczała, że:
- pracodawca powinien uwzględniać postulaty związkowe uzasadnione sytuacją ekonomiczną pracowników,
- strona związkowa ma powstrzymać się od wysuwania postulatów, których nie da rady zrealizować, bo przekracza to możliwości finansowe pracodawcy,
- strony powinny szanować interesy pracowników nieobjętych układem.
- Pojęcie dobrej wiary należy odnosić każdorazowo do stanu faktycznego rokowań układowych. Przykładowo należy uwzględniać ogólną sytuację gospodarczą, położenie finansowe pracodawcy, realne warunki materialne pracowników, wskaźniki inflacji itp.
W praktyce często spotkamy się z żądaniami wysuwanymi przez stronę związkową znacząco przekraczającymi obecne lub przyszłe możliwości pracodawcy. Niedopuszczalne jest także występowanie z postulatami mogącymi zagrozić płynności finansowej pracodawcy. W takiej sytuacji strona związkowa drastycznie narusza zasadę prowadzenia rokowań z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. W takim wypadku słuszny interes pracodawcy polega na utrzymaniu bieżącej płynności finansowej i odpowiedniego poziomu rezerw.
- Strony układu nie powinny dążyć do porozumienia kosztem pracowników nieobjętych tym aktem. Niezgodna z zasadą dobrej wiary jest sytuacja, w której pracodawca, aby zrealizować postulaty związkowe, musi pogorszyć sytuację pracowników nieobjętych układem.
- Strony mogą uzgodnić np. w formie porozumienia zasady rozstrzygania sporów dotyczących przedmiotu rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się podczas tych negocjacji. W takiej sytuacji mogą wspólnie zdecydować, w jakim zakresie zawieszą przepisy o sporach zbiorowych. Przykładowo związek zawodowy zrezygnuje z możliwości prowadzenia akcji strajkowej, a w zamian za to strony zdecydują, że ich spór rozstrzygnie niezależny arbitraż.
[srodtytul]Art. 241[sup]4[/sup]. Informowanie o sytuacji ekonomicznej[/srodtytul]
[b]§ 1. Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań. Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego.
§ 2. Przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
§ 3. Na żądanie każdej ze stron może być powołany ekspert, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rokowań. Koszty ekspertyzy pokrywa strona, która żądała powołania eksperta, chyba że strony postanowią inaczej.
§ 4. Przepisy § 1 – 3 nie naruszają przepisów o ochronie tajemnicy państwowej i służbowej.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
- Podstawą prowadzenia rokowań układowych jest najczęściej poziom możliwości finansowych pracodawcy w chwili obecnej, a także w najbliższej przyszłości. Dlatego komentowany przepis gwarantuje stronie związkowej, że pracodawca musi udzielić jej informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań.
Obowiązek ten dotyczy w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego. Określenie „w szczególności” należy rozumieć jedynie jako wskazanie podstawowego źródła informacji o położeniu pracodawcy. W niektórych sytuacjach związek może domagać się od niego innych informacji, wykraczających poza sprawozdawczość GUS.
- Organizacja związkowa musi uszanować tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy. Nieuprawnione ujawnianie takich informacji może prowadzić do odpowiedzialności karnej związkowców na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5F2542DF6C82BF08A9330B27CCB8027C?id=170546]ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003 r. nr 153 poz. 1503 ze zm.)[/link].
Pracodawca musi zatem wyraźnie zaznaczyć, które informacje przekazywane organizacji związkowej stanowią jego tajemnicę. Ma to niewątpliwy walor dowodowy. Regulacja ta nie wyłącza stosowania przepisów o tajemnicy państwowej i służbowej. W razie sprzeczności między tymi przepisami decydujące znaczenie mają te o wskazanych tajemnicach.
- Na żądanie każdej ze stron rokowań można powołać eksperta, którego zadaniem jest przedstawienie opinii w sprawach związanych z przedmiotem rozmów. Obie strony powinny wcześniej zaakceptować takiego specjalistę.
Taki pogląd jest także uzasadniony w świetle przepisu o ponoszeniu przez strony kosztów wynajęcia eksperta. Co do zasady za ekspertyzę płaci strona, która zażądała udziału eksperta, ale dopuszcza się także ustalenie przez strony innego sposobu sfinansowania. Przykładowo strony mogą postanowić, że koszt ekspertyzy podzielą między siebie po połowie.
[srodtytul]Art. 241[sup]5[/sup]. Termin obowiązywania układu[/srodtytul]
[b]§ 1. Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony.
§ 2. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu.
§ 3. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
- Układ musi zostać zawarty w formie pisemnej. Choć nie ma sformułowań o nieważności układu zawartego w innej formie niż pisemna, należy stwierdzić, że nie nabierze on mocy obowiązującej, ponieważ nie zostanie zarejestrowany. Pośrednio więc brak formy pisemnej uniemożliwia skuteczne zawarcie układu.
- Układ można zawrzeć albo na czas określony, albo na czas nieokreślony. Brak oznaczenia terminu obowiązywania uzp skutkuje uznaniem go za zawarty na czas nieokreślony.
- Strony powinny ponadto ustalić zakres jego obowiązywania, a więc wskazać, którzy pracownicy są nim objęci, np. uzp zawiera się tylko dla pracowników ruchu ciągłego. Jeśli nie zostanie wskazana konkretna grupa, należy uznać, że zostaje on zawarty dla wszystkich pracowników danego pracodawcy (pracodawców). Ważne jest także oznaczenie w uzp siedziby stron układu. Może to mieć znaczenie w razie konieczności dokonania wyboru właściwego miejscowo okręgowego inspektora pracy, który układ rejestruje.
- Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego stosowanie na czas określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.
[srodtytul]Art. 241[sup]6[/sup]. Wykładnia[/srodtytul]
[b]§ 1. Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego strony.
§ 2. Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez strony układu, wiążą także strony, które zawarły porozumienie o stosowaniu tego układu. Wyjaśnienia udostępnia się stronom porozumienia.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
- Dzięki temu przepisowi strony mają zagwarantowaną możliwość dokonywania wspólnej wykładni jego postanowień, ale ta dokonana przez same jego strony nie jest wiążąca dla sądu. Należy jednak dążyć do uwzględnienia woli i zamiaru stron, które układ zawarły, a w razie wątpliwości sąd powinien ustalić, co strony miały na myśli i co zamierzały osiągnąć [b](wyrok Sądu Najwyższego z 22 września 1992 r., I PRN 41/92)[/b].
Zatem zasadne jest, aby sądy pracy przy przepisach normatywnych układu w miarę możliwości brały pod uwagę wspólne stanowisko i wolę stron układu.
- Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspólnie przez jego strony, wiążą także strony (podmioty), które zawarły porozumienie o stosowaniu tego uzp. Wyjaśnienia stron powinny być w celach informacyjnych udostępniane stronom takiego porozumienia.
Podmioty, które zawarły to porozumienie, nie mają prawa samodzielnie interpretować przepisów układu, do którego stosowania się zobowiązały. Muszą stosować wyjaśnienia poczynione przez strony samego uzp.
[srodtytul]Art. 241[sup]7[/sup]. Rozwiązanie[/srodtytul]
[b]§ 1. Układ rozwiązuje się:
1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
2) z upływem okresu, na który został zawarty,
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
§ 2. Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej.
§ 3. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.
§ 4. Utracił moc obowiązującą na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego.
§ 5. uchylony[/b]
[b]Komentarz:[/b]
- [b]Układ może zostać rozwiązany na trzy sposoby:[/b]
- przez zgodne porozumienie stron o rozwiązaniu układu,
- po upływie czasu, na który strony zawarły porozumienie. W takiej sytuacji można wcześniej przedłużyć jego obowiązywanie albo na kolejny okres, albo na czas nieokreślony;
- przez oświadczenie o wypowiedzeniu układu dokonane przez jedną ze stron. Nie trzeba podawać przyczyny takiego wypowiedzenia. Jednak zgodnie z zasadą pisemności układu wypowiedzenie powinno mieć formę pisemną. Dotyczy to zarówno tego dokonanego przez pracodawcę, jak i stronę związkową.
Zgodnie z [b]uchwałą Sądu Najwyższego z 22 lutego 2008 r. (I PZP 12/07)[/b] dopuszcza się wypowiedzenie tylko części przepisów układu.
Takie rozwiązanie w większości przypadków będzie na korzyść pracowników, którzy mimo wypowiedzenia przez pracodawcę części regulacji układowych będą nadal objęci pozostałymi jego przepisami.
- Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowiły inaczej. Jeśli jednak nie przyjęły takich ustaleń, to z mocy prawa obowiązuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Brak określenia w uzp zasad i okresu wypowiedzenia w żadnym razie nie oznacza, że strony nie mogą faktycznie wypowiedzieć układu.
[srodtytul]Art. 241[sup]8[/sup]. Układ po transferze przedsiębiorstwa[/srodtytul]
[b]§ 1. W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej.
Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu.
§ 2. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art. 241[sup]13[/sup] § 2 zdanie drugie stosuje się.
§ 3. Jeżeli w przypadkach, o których mowa w § 1, nowy pracodawca przejmuje również inne osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, stosuje postanowienia układu dotyczące tych osób przez okres jednego roku od dnia przejęcia.
§ 4. Jeżeli pracownicy przed ich przejęciem byli objęci układem ponadzakładowym, obowiązującym u nowego pracodawcy, przepisy § 1 – 3 stosuje się do układu zakładowego.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
- Ten przepis odnosi się do tzw. transferu przedsiębiorstwa. Zmiany indywidualnych warunków zatrudnienia reguluje art. 23[sup]1[/sup] k.p., a te dotyczące zmian w zakresie zbiorowego prawa pracy – komentowany przepis.
- Ustawodawca zagwarantował, że w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę wobec pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu lub jego części na nowego pracodawcę. Roczny termin od dnia przejścia zakładu upłynie z dniem, który datą odpowiada początkowemu dniowi terminu [b](wyrok SN z 29 września 2005 r., I PK 531/03)[/b].
[ramka][b]Przykład 1[/b]
Jeżeli przejście zakładu nastąpiło 20 stycznia 2010 r., termin rocznego stosowania przepisów układowych upłynie 20 stycznia 2011 r. Przez ten czas nowy pracodawca wobec przejętych musi stosować regulacje uzp obowiązujące ich u poprzednika.[/ramka]
- Przez stosowanie przepisów układu nowy pracodawca nie staje się automatycznie stroną takiego aktu. Oznacza to np., że nie może, jako podmiot trzeci, interpretować postanowień układowych, ponieważ takie uprawnienie mają wyłącznie strony uzp. Powinien więc opierać się na wykładni dokonanej przez strony. Z tego samego powodu nowego pracodawcy nie obowiązują przepisy obligacyjne układu, który faktycznie ulega zawieszeniu wobec przejętych pracowników. Przez rok obowiązują go tylko przepisy części normatywnej i tzw. trzeciej części układu.
- Ten przepis zobowiązuje także nowego pracodawcę do stosowania układu również do osób, które nie mają statusu pracowników, czyli np. emerytów, rencistów, bezrobotnych, pod warunkiem że w chwili transferu przedsiębiorstwa byli objęci regulacją układową. Po upływie rocznego terminu zobowiązania nowego pracodawcy wobec tych osób wygasają z mocy prawa. Po takim czasie przepisy układowe przestają obowiązywać nowego pracodawcę na płaszczyźnie zbiorowego prawa pracy.
Aby jednak skutecznie zmienić także indywidualne warunki pracy lub płacy przejętych pracowników, musi on zawrzeć z nimi porozumienia zmieniające lub wypowiedzieć im dotychczasowe ich warunki zatrudnienia. Pracodawcy powinni pamiętać, że zmiana warunków musi odbyć się nie tylko w zakresie zbiorowego, ale także indywidualnego prawa pracy.
Warto tu powołać ciekawe twierdzenie Sądu Najwyższego, że dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę już w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego stosuje się postanowienia dotychczasowego uzp, jeżeli wypowiedzenie wywołuje skutek po upływie roku [b](uchwała SN z 8 lutego 2005 r., I PZP 9/04)[/b]. Zgodnie z takim rozumowaniem nowy pracodawca mógłby złożyć nowemu pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu zmieniającym jeszcze w trakcie rocznego terminu obowiązywania przepisów układu, jeśli data końca okresu tego wypowiedzenia przypadałaby po upływie tego terminu.
- W komentowanym przepisie ustawodawca wyłączył możliwość stosowania tzw. ochrony szczególnej nowych pracowników, którym pracodawca chciałby w tym trybie wypowiedzieć warunki pracy lub płacy. Ma to umożliwić nowemu szefowi zmianę indywidualnych warunków wynikających z układu zbiorowego.
Należy wyraźnie podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku zmiany poprzednio obowiązujących warunków pracy lub płacy. Może także zaproponować pracownikom warunki korzystniejsze niż te, które gwarantował im układ u starego pracodawcy. Oczywiście, aby stosować korzystniejsze zasady, nowy szef nie musi czekać, aż upłynie roczny termin.
- Jeżeli przejęci pracownicy byli objęci tym samym układem ponadzakładowym co nowy pracodawca, to ten ostatni musi stosować opisane wyżej reguły tylko w odniesieniu do układu zakładowego obowiązującego u starego pracodawcy.
[srodtytul]Art. 241[sup]9[/sup]. Zmiany układu[/srodtytul]
[b]§ 1. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Do protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.
§ 2. Jeżeli układ został zawarty przez więcej niż jedną organizację związkową, przez okres jego obowiązywania wszelkie czynności dotyczące tego układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły, z zastrzeżeniem § 3 i 4.
§ 3. Strony układu mogą wyrazić zgodę, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja związkowa, która nie zawarła układu.
§ 4. Organizacja związkowa, która po zawarciu układu stała się reprezentatywna na podstawie art. 241[sup]17[/sup] lub art. 241[sup]25[/sup]a § 1, może wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, składając w tym celu oświadczenie stronom tego układu. Do zakładowej organizacji związkowej art. 241[sup]25[/sup]a § 3 – 5 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Informacja o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu podlega zgłoszeniu do rejestru układów.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
- Przepis reguluje zasady wprowadzania zmian w treści układu, a także wstępowania w prawa i obowiązki strony. Ustawodawca ustanowił, że wszelkie zmiany w treści układu należy wprowadzać w formie protokołów dodatkowych. Należy z tego wyciągnąć wniosek, że zmiany dokonane niezgodnie z tym przepisem nie będą ważne.
Wymóg odpowiedniego stosowania do protokołów przepisów o samych układach oznacza, że np. każdy protokół musi zarejestrować okręgowy inspektor pracy. Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 29 listopada 2000 r.(I PKN 111/00)[/b] zarejestrowanie protokołów dodatkowych stanowi warunek obowiązywania takich zmian .
Oczywisty jest także wymóg stosowania formy pisemnej przy sporządzaniu protokołów dodatkowych. Stanowią one ponadto integralną część układu, a więc w części normatywnej są także szczególnym źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p.
- Co do zasady na wszelkie zmiany treści układu powinny zgodzić się wszystkie podmioty, które są jego stronami. Po stronie związkowej muszą występować wszystkie organizacje związkowe wspólnie, np. jako wspólna reprezentacja w rokowaniach układowych. Pracodawca nie może pominąć innych organizacji związkowych, które były stronami, aby skutecznie zmienić układ, porozumiewając się tylko z jednym związkiem.
Grupę sygnatariuszy układu można jednak poszerzyć o organizację związkową, która nie zawarła układu, na drodze umownej, czyli za zgodą stron układu: pracodawcy i wszystkich organizacji związkowych, które uzp zawarły. W ten sposób związek zawodowy może wstąpić w prawa i obowiązki stron układu.
- Ponadto gdy związek niebędący stroną układu uzyska status reprezentatywności, może przez swoje oświadczenie wstąpić w prawa i obowiązki strony uzp. Taka regulacja gwarantuje tej organizacji przystąpienie do układu, nawet jeśli nie ma zgody jego stron.
Informację o wstąpieniu organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony układu zgłasza się do rejestru układów. Zgłoszenia dokonuje organizacja związkowa wstępująca w prawa i obowiązki strony.
- Przy organizacji reprezentatywnej należy podkreślić, że gdy przystępuje ona do układu, obowiązuje też zasada, zgodnie z którą przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej (zoz) uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do niej przez co najmniej sześć miesięcy przed przystąpieniem do uzp. Gdy zatrudniony należy do kilku zoz, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez siebie organizacji. Ponadto organizacja związkowa może, przed przystąpieniem innej organizacji związkowej do układu, zgłosić stronom układu pisemne zastrzeżenie w sprawie spełniania przez nią kryteriów reprezentatywności.
Prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy. Organizacja związkowa, wobec której zgłoszono zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego – sądu pracy, właściwego dla siedziby pracodawcy, z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności.
[srodtytul]Art. 241[sup]10[/sup]. Zmiany układu[/srodtytul]
[b]§ 1. Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub w części układu, którego nie są stronami. Do porozumienia stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu.
§ 2. Organ rejestrujący porozumienie, o którym mowa w § 1, powiadamia strony układu o rejestracji tego porozumienia.
§ 3. Zmiana postanowień układu przez strony, które zawarły ten układ, nie powoduje zmian w treści porozumienia, o którym mowa w § 1.[/b]
[b]Komentarz:[/b]
- Strony, które mają zdolność układową (pracodawca i związek zawodowy), mogą zawrzeć porozumienie. Zgodnie z nim wzajemnie zobowiążą się do stosowania regulacji układu, który nie został przez nie zawarty. Taką sytuację można porównać z „pożyczeniem” treści układu przez osoby trzecie, które nie brały udziału w rokowaniach ani nie są stronami uzp.
- Strony zawierają porozumienie podobnie jak układ i musi je zarejestrować okręgowy inspektor pracy. Ponadto jako tzw. porozumienie oparte na ustawie – tak jak układ w części normatywnej – będzie ono szczególnym źródłem prawa pracy zgodnie z art. 9 k.p.
- Strony samego układu nie mogą w żaden sposób zablokować zawarcia porozumienia o odpowiednim stosowaniu układu, np. u innego pracodawcy. Istnieje za to obowiązek powiadomienia stron uzp o zawarciu takiego porozumienia. Spoczywa on na organie rejestrującym porozumienie.
- Ustawodawca przewidział także, że jakiekolwiek dalsze zmiany układu (poprzez protokoły dodatkowe) nie będą w żaden sposób wpływały na treść porozumienia. Zmiany w treści uzp nie będą więc automatycznie rzutowały na treść porozumienia o odpowiednim stosowaniu przepisów układowych. Od stron porozumienia będzie zależeć, czy zechcą przyjąć zmiany wprowadzone w treści układu.
[srodtytul]Art. 241[sup]11[/sup]. Rejestracja[/srodtytul]
[b]§ 1. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:
1) układów ponadzakładowych przez ministra pracy,
2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.
§ 2. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:
1) trzech miesięcy – w odniesieniu do układu ponadzakładowego, 2) jednego miesiąca – w odniesieniu do układu zakładowego – od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu. § 3. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może: 1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień, 2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni. § 4. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji. § 5. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie: 1) stronom układu ponadzakładowego – do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, 2) stronom układu zakładowego – do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego – sądu pracy. Sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=906021C3C4F8A71B08066CD633B6506B?id=70930] kodeksu postępowania cywilnego[/link] o postępowaniu nieprocesowym. § 5[sup]1[/sup]. Osoba mająca interes prawny może, w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy. Zastrzeżenie powinno być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie. § 5[sup]2[/sup]. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu zastrzeżenia, o którym mowa w § 5[sup]1[/sup], wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia. § 5[sup]3[/sup]. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe. § 5[sup]4[/sup]. W razie gdy: 1) strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, dokumentów i wyjaśnień, o których mowa w § 5[sup]2[/sup], lub 2) strony układu w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, nie usuną nieprawidłowości, o której mowa w § 5[sup]3[/sup], lub usunięcie tej nieprawidłowości nie jest możliwe, organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. Przepis § 5 stosuje się odpowiednio. § 5[sup]5[/sup]. Warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, wynikające z układu wykreślonego z rejestru układów, obowiązują do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków. Przepis art. 241[sup]13[/sup] § 2 zdanie drugie stosuje się. § 6. Minister pracy w celu zapewnienia jednolitych zasad rejestracji układów zbiorowych pracy i prowadzenia rejestru tych układów określi, w drodze rozporządzenia, tryb postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, w szczególności warunki składania wniosków o wpis do rejestru układów i o rejestrację układu, zakres informacji objętych tymi wnioskami oraz dokumenty dołączane do wniosków, skutki niezachowania wymogów dotyczących formy i treści wniosków, jak również tryb wykreślenia układu z rejestru, a także sposób prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzory klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy rejestruje się w rejestrze prowadzonym przez ministra właściwego do spraw pracy. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w tym rejestrze w ciągu trzech dni od złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron uzp. Układy zakładowe podlegają wpisowi do rejestru prowadzonego przez właściwego dla siedziby pracodawcy okręgowego inspektora pracy. W tym drugim wypadku układ podlega rejestracji w ciągu miesiąca od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu (jeśli spełnia warunki przewidziane w prawie pracy). - Szczegółowe zasady zgłaszania do rejestrów uzp reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EEC9966336E2EE33ADFC5AA51054AE49?id=161413]rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 4 kwietnia 2001 r. w sprawie trybu postępowania w sprawie rejestracji układów zbiorowych pracy, prowadzenia rejestru układów i akt rejestrowych oraz wzorów klauzul rejestracyjnych i kart rejestrowych (DzU nr 34, poz. 408, dalej rozporządzenie)[/link]. Zgodnie z jego § 2 ust. 1 rejestracji układu dokonuje się na wniosek jednej z jego stron. [b]Taki wniosek powinien zawierać informacje dotyczące:[/b] 1) daty i miejsca zawarcia układu oraz daty jego wejścia w życie, 2) stron układu i ich siedzib oraz adresów do korespondencji, 3) spełnienia przez strony uzp warunków wymaganych do zawarcia układu, 4) terminu mocy obowiązującej układu, 5) zakresu obowiązywania układu, w szczególności terytorialnego i podmiotowego, oraz liczby pracowników, którzy tym układem zostali objęci. [b]Do wniosku należy dołączyć:[/b] 1) zszyte lub oprawione egzemplarze układu, w ilości odpowiadającej liczbie podmiotów, które zawarły układ, powiększonej o dwa egzemplarze; egzemplarze układu powinny zawierać oryginalne podpisy osób reprezentujących strony, które go zawarły, 2) pełnomocnictwa osób zawierających układ w imieniu organów do tego uprawnionych, 3) odpis orzeczenia sądu stwierdzającego reprezentatywność organizacji związkowej, 4) pismo ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) potwierdzające wchodzenie w jej skład ogólnokrajowego związku zawodowego lub zrzeszenia (federacji) związków zawodowych, 5) wyciąg z rejestru organizacji związkowych lub organizacji pracodawców stwierdzający zarejestrowanie danej organizacji, 6) wyciąg ze statutu organizacji związkowej lub organizacji pracodawców wskazujący organ właściwy do zawarcia układu. - Przy wniosku o rejestrację układu zakładowego wnioskodawca powinien udostępnić tekst układu ponadzakładowego obowiązującego u pracodawcy. Ma to umożliwić organowi rejestrującemu ustalenie, czy układ zakładowy nie jest sprzeczny z układem ponadzakładowym. Wniosek o rejestrację układu, który nie spełnia tych wymogów, nie podlega rozpatrzeniu. Wniosek ten, łącznie z dołączonymi do niego dokumentami, zwraca się z pisemnym uzasadnieniem odmowy jego rozpatrzenia. - Zgodnie z § 3 rozporządzenia organ rejestrujący może zażądać uzupełnienia wniosku o rejestrację uzp o informacje i dokumenty niezbędne do ustalenia, czy układ został zawarty zgodnie z przepisami o zawieraniu układów zbiorowych pracy, oraz sprawdzenia, czy nie zawiera on postanowień niezgodnych z prawem. - Z kolei § 3 komentowanego przepisu stanowi, że jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może za zgodą stron uzp wpisać go do rejestru bez tych postanowień albo wezwać strony do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni. Rozporządzenie w § 5 precyzuje, że wezwanie do dokonania zmian w treści układu oraz powiadomienie o możliwości rejestracji układu bez niektórych jego postanowień przekazuje się stronom uzp na piśmie, wskazując jego postanowienia niezgodne z prawem. W tym pierwszym wypadku jeżeli strony układu nie zgodzą się na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji odmawia rejestracji układu. Powiadomienie o odmowie rejestracji układu w rejestrze układów przekazuje się stronom na piśmie z uzasadnieniem odmowy i pouczeniem o przysługujących środkach odwoławczych. - Układ rejestruje się po uprzednim zamieszczeniu przez organ rejestrujący klauzuli rejestracyjnej oraz pieczęci suchej na egzemplarzach układu. Jeden egzemplarz układu pozostaje w zbiorze układów. O wpisaniu układu do rejestru organ rejestrujący powiadamia na piśmie strony układu i przesyła po jednym egzemplarzu układu podmiotom, które go zawarły. W piśmie podaje się datę dokonania wpisu. W razie wpisania do rejestru porozumienia o stosowaniu układu organ rejestrujący powiadamia o tym na piśmie także strony tego układu. Dodatkowo, zgodnie z § 9 ust. 1 rozporządzenia, [b]na wniosek jednej ze stron uzp wpisuje się do rejestru informacje dotyczące:[/b] - wypowiedzenia układu, - jego rozwiązania, - daty ustania stosowania postanowień rozwiązanego układu, w razie gdy w układzie tym ustalono inny termin niż dzień wejścia w życie nowego układu, - zawarcia przez strony układu porozumienia ustalającego termin stosowania postanowień rozwiązanego układu (z podaniem daty ustania stosowania tych postanowień), - podziału, połączenia, rozwiązania się lub likwidacji organizacji albo innych podmiotów, które układ zawarły, - wstąpienia innego pracodawcy lub podmiotu w prawa i obowiązki strony układu, - wstąpienia organizacji związkowej w prawa i obowiązki strony zawartego układu, - przejścia praw i obowiązków strony zawartego układu ponadzakładowego na innego ministra lub centralny organ administracji rządowej, - zawieszenia stosowania układu, - odstąpienia od stosowania układu przez pracodawcę, w razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych będących stroną tego układu, - zmiany nazwy lub siedziby podmiotu, który zawarł układ. Jeśli taki wniosek dotyczy okoliczności wymagających stwierdzenia w formie pisemnej, powinien być do niego dołączony odpowiedni dokument. Wniosek niespełniający tych wymogów nie będzie rozpatrywany i z dołączonymi do niego dokumentami zostanie zwrócony z pisemnym uzasadnieniem odmowy jego rozpatrzenia. Z kolei o dokonaniu wpisu do rejestru takich informacji organ rejestrujący powiadamia strony układu. - Jeśli organ odmawia wpisu, zgodnie z § 5 komentowanego przepisu, w ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o tym stronom przysługuje odwołanie. Przy układzie ponadzakładowym kieruje się je do Sądu Okręgowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, natomiast przy układzie zakładowym do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego – sądu pracy. Sąd rozpoznaje sprawę w trybie kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym. - Dodatkowo także każda osoba mająca interes prawny może, w ciągu 90 dni od zarejestrowania układu, wystąpić do organu, który go zarejestrował, z zastrzeżeniem że zawarto go z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy. Zastrzeżenie składa się na piśmie i ma zawierać uzasadnienie. Organ rejestrujący w ciągu 14 dni po otrzymaniu takiego pisma wzywa strony układu, aby przedstawiły dokumenty i złożyły wyjaśnienia niezbędne do rozpatrzenia zastrzeżenia. Jeśli organ rejestrujący stwierdzi, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu uzp, wzywa jego strony do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie jest niemożliwe. Z kolei gdy strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, dokumentów i wyjaśnień lub nie usuną nieprawidłowości (także gdy jest to niemożliwe), organ rejestrujący wykreśla uzp z rejestru układów. Układ zbiorowy pracy ulega wykreśleniu z rejestru także w razie jego rozwiązania. [srodtytul]Art. 241[sup]12[/sup]. Rejestracja[/srodtytul] [b]§ 1. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania. § 2. Pracodawca jest obowiązany: 1) zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie, o zmianach dotyczących układu oraz o wypowiedzeniu i rozwiązaniu układu, 2) dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu, 3) na żądanie pracownika udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść. [/b] [b]Komentarz:[/b] - Strony mogą określić termin wejścia w życie przepisów układu, wskazując datę dzienną albo okres, po jakim układ staje się obowiązującym prawem zakładowym, np. trzy miesiące od jego zawarcia. Ustawodawca wymaga jedynie, aby termin wejścia w życie przepisów układowych nie przypadał przed datą rejestracji przez okręgowego inspektora pracy. - [b]Wśród obowiązków informacyjnych pracodawcy można wyróżnić:[/b] - zawiadomienie pracowników o wejściu w życie układu, a także o zmianach dotyczących uzp oraz o jego wypowiedzeniu i rozwiązaniu, - dostarczenie zakładowym organizacjom związkowym niezbędnej liczby egzemplarzy układu, - udostępnienie na żądanie pracownika tekstu układu do wglądu. Ponadto pracodawca powinien na prośbę pracownika wyjaśnić mu poszczególne regulacje układowe. Takie wyjaśnienia mają jedynie charakter roboczy, ponieważ wiążącej wykładni przepisów układu mogą dokonać wyłącznie jego strony, a więc pracodawca ze związkami zawodowymi. Choć pracodawca ma obowiązek zawiadomić pracowników o wejściu w życie układu, nie musi przekazywać całej jego treści każdemu pracownikowi, bez ich indywidualnych żądań. [srodtytul]Art. 241[sup]13[/sup]. Warunki umowy a postanowienia układu[/srodtytul] [b]§ 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. § 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.[/b] [b]Komentarz:[/b] Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa warunki umowy o pracę wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy. Jeśli jednak nowe przepisy układu są mniej korzystne dla pracownika niż dotychczasowe, konieczne będzie albo zawarcie porozumienia zmieniającego, albo dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. Oceniając, co jest korzystniejsze dla pracownika, należy kierować się [b]uchwałą SN z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04)[/b]. W niej SN stwierdził, że wprowadzenie przez układ mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy, także gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie ulegnie obniżeniu. Ocena korzystności nie może więc mieć charakteru globalnego, lecz powinna być rozważana w odniesieniu do poszczególnych przepisów układu. - W razie wypowiedzenia zmieniającego na mocy tego przepisu nie działają regulacje o tzw. ochronie szczególnej przed wymówieniem stosunku pracy. [srodtytul]ROZDZIAŁ II Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy[/srodtytul] [srodtytul]Art. 241[sup]14[/sup]. Strony ponadzakładowego układu[/srodtytul] [b]§ 1. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem ponadzakładowym”, zawierają: 1) ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej, 2) ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców – w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców. § 2 – 3. uchylone[/b] [b]Komentarz:[/b] - Ze strony pracowników ponadzakładowy układ zbiorowy pracy (puzp) może zawrzeć właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z art. 238 § 1 k.p. ilekroć w przepisach działu jest mowa o ponadzakładowej organizacji związkowej (poz), należy przez to rozumieć organizację będącą ogólnokrajowym związkiem zawodowym, zrzeszeniem (federacją) związków lub ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową (konfederacją). Właściwy do zawarcia układu jest więc organ uprawniony do reprezentacji ogólnokrajowego związku zawodowego, federacji lub ogólnokrajowej konfederacji. - Po każdej ze stron układu ponadzakładowego może wystąpić więcej niż jeden podmiot. Zgodnie z art. 241[sup]16[/sup] § 1 k.p. jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. [b]SN w wyroku z 20 lipca 2000 r. (I PKN 732/99)[/b] stwierdził, że spór, w którym związek zawodowy domaga się, aby uznano go za stronę układu zbiorowego pracy, nie jest sporem z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476 § 1 kodeksu postępowania cywilnego i nie należy do drogi sądowej. W uzasadnieniu do tego orzeczenia SN stwierdził też, że „wyznaczenie przez art. 476 § 1 k.p.c. zakresu spraw mieszczących się w kategorii prawa pracy ma oczywiście odpowiednie konsekwencje także w zakresie pojmowania stosunku prawnego i prawa w wypadku wystąpienia na podstawie art. 189 k.p.c. – tak jak ma to miejsce w niniejszej sprawie – z powództwem o ustalenie. Domagać się na jego podstawie można bowiem ustalenia istnienia lub nieistnienia tylko takiego stosunku prawnego lub prawa, które ma naturę zobowiązaniową (cywilistyczną), a więc – przy sprawach z prawa pracy – gdy żądanie dotyczy ustalenia stosunków prawnych i praw podmiotowych ujętych w art. 476 § 1 k.p.c.”. Spór, jaki powstał między stroną powodową a stronami zuzp, jest w istocie tym z zakresu zbiorowego prawa pracy (stosunków zbiorowego prawa pracy). Takie spory zasadniczo (tradycyjnie) nie podlegają rozstrzygnięciom sądów powszechnych (sądów pracy). Wszczynane przez związki zawodowe w interesie pracowników spory dotyczące warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych, a także praw i wolności związkowych należą do sporów zbiorowych między pracownikami (związkami zawodowymi) a pracodawcami w rozumieniu [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=767743C0A08D61D69FCD561831CD3DAF?id=71035]ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.[/link], dalej ustawa o zz), które w myśl założeń przyjętych w tej ustawie rozwiązywane są w trybie pozasądowym. Pośrednio wynika to z analizy art. 4 ust. 1 tej ustawy, który przeciwstawia spory zbiorowe indywidualnym żądaniom pracowników rozstrzyganym w postępowaniu przed organami rozstrzygającymi spory o roszczenia pracowników. - Z kolei u pracodawców uprawniony do zawarcia układu jest właściwy statutowo organ organizacji pracodawców. I zawiera go w imieniu pracodawców zrzeszonych w tej organizacji. Zgodnie z art. 1 ust. 1 ustawy o zz pracodawcy mają prawo tworzyć, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, związki według swojego uznania i przystępować do tych organizacji, jeśli będą stosować się do ich statutów. Takie prawo mają podmioty o statusie pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p. Dodatkowo związki pracodawców mogą podobnie jak związki zawodowe tworzyć federacje i konfederacje, przystępować do nich, a każdy związek, federacja i konfederacja ma prawo przystąpić do międzynarodowych organizacji pracodawców. [srodtytul]Art. 241[sup]14a[/sup]. Federacja, konfederacja[/srodtytul] [b]§ 1. W razie gdy ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, wchodzi w skład zrzeszenia (federacji) związków zawodowych lub ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), do zawarcia układu jest upoważniona, z zastrzeżeniem § 2, wyłącznie ta ponadzakładowa organizacja związkowa. § 2. Ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa (konfederacja) uczestniczy w rokowaniach i zawiera układ ponadzakładowy w miejsce wchodzących w jej skład ponadzakładowych organizacji związkowych, reprezentujących pracowników, dla których układ ten ma być zawarty i które uzyskały reprezentatywność na podstawie art. 241[sup]17[/sup] § 3, jedynie w razie skierowania do niej umotywowanego pisemnego wniosku w tej sprawie przez co najmniej jedną z pozostałych ponadzakładowych organizacji związkowych prowadzących rokowania w sprawie zawarcia tego układu. Organizacja, do której skierowano wniosek, nie może odmówić przystąpienia do rokowań; odmowa skutkuje pozbawieniem reprezentatywności dla potrzeb określonego układu ponadzakładowego wszystkich organizacji, w miejsce których powinna wstąpić organizacja, do której skierowany został wniosek. § 3. W razie gdy organizacja pracodawców zrzeszająca pracodawców, którzy mają być objęci układem ponadzakładowym, wchodzi w skład federacji lub konfederacji, prawo do zawarcia układu przysługuje organizacji, w której pracodawcy są bezpośrednio zrzeszeni.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Gdy ponadzakładowa organizacja reprezentująca pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, wchodzi w skład zrzeszenia (federacji) związków zawodowych lub ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), do zawarcia układu jest upoważniona wyłącznie ta ponadzakładowa organizacja. Oznacza to, że jego stroną nie będą inne ponadzakładowe organizacje (poz), mimo członkostwa w tej samej konfederacji lub federacji. Co do zasady stroną takiego puzp nie będzie też sama federacja lub konfederacja. W razie skierowania do ogólnokrajowej konfederacji umotywowanego pisemnego wniosku o uczestnictwo w rokowaniach i przy zawarciu puzp ta organizacja musi przystąpić do rokowań i prowadzić je w imieniu wchodzących w jej skład poz, reprezentujących pracowników, dla których układ ma być zawarty i które uzyskały reprezentatywność na podstawie art. 241[sup]17[/sup] § 3 k.p. Aby taki obowiązek powstał, wniosek musi złożyć przynajmniej jedna poz prowadząca rokowania o zawarciu układu. Z brzmienia tego przepisu wynika ponadto, że chodzi tu o wniosek złożony przez organizację niereprezentatywną. Wskazuje na to użyte sformułowanie „przez co najmniej jedną z pozostałych (a więc niewchodzących w skład konfederacji i niereprezentatywnych) ponadzakładowych organizacji związkowych prowadzących rokowania”. - Organizacja, do której skierowano wniosek, nie może odmówić przystąpienia do rokowań. Odmowa taka skutkuje bowiem pozbawieniem reprezentatywności na potrzeby określonego układu ponadzakładowego wszystkich organizacji, w miejsce których powinna wstąpić organizacja, do której skierowano wniosek. W takim wypadku organizacje te mogą brać udział w rokowaniach na takich samych zasadach jak inne niereprezentatywne (H. Tulwin [w:] „Kodeks pracy. Komentarz dla menedżerów HR”, red. A. Patulski, G. Orłowski, ODDK, Gdańsk 2009, str. 968). - Gdy organizacja pracodawców zrzeszająca pracodawców, którzy mają być objęci puzp, wchodzi w skład federacji lub konfederacji, prawo do zawarcia układu przysługuje tej, w której pracodawcy są bezpośrednio zrzeszeni. Przepis ten wyłącza więc możliwość wzięcia udziału w rokowaniach przez taką konfederację lub federację. [srodtytul]Art. 241[sup]15[/sup]. Inicjatywa zawarcia układu ponadzakładowego[/srodtytul] [b]Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje: 1) organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców, 2) każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia puzp przysługuje organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia go ze strony pracodawców, a po stronie związkowej – każdej poz reprezentującej pracowników, dla których układ ma być zawarty. U związkowców nie ma znaczenia, czy rokowania inicjuje organizacja reprezentatywna czy niereprezentatywna. Prawa do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu nie należy wprost utożsamiać z prawem do zawarcia układu. - Wystąpienie z inicjatywą zawarcia układu oznacza też dodatkowe obowiązki dla takiego podmiotu. W wystąpieniu powinien on wyznaczyć termin na zgłoszenie chęci przystąpienia do rokowań. Odpowiednie powiadomienie powinno trafić do każdego z podmiotów mającego prawo zawrzeć układ. Zgodnie bowiem z art. 241[sup]2[/sup] § 2 k.p. występujący z inicjatywą zawarcia układu musi powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których układ ma być zawarty, aby wszystkie związki mogły wspólnie prowadzić rokowania. - Zgodnie z art. 241[sup]16[/sup] § 2 k.p. jeżeli w terminie wyznaczonym przez inicjującego zawarcie puzp, nie krótszym niż 30 dni od zgłoszenia inicjatywy, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do ich prowadzenia są uprawnione tylko te, które przystąpiły do rozmów. [srodtytul]Art. 241[sup]16[/sup]. Reprezentacja pracowników[/srodtytul] [b]§ 1. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. § 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Rokowania te są prowadzone w trybie określonym w § 1. § 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 241[sup]17[/sup]. § 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona ponadzakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań. § 5. Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 241[sup]17[/sup], uczestniczące w rokowaniach.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Gdy pracowników reprezentuje tylko jedna poz, może ona prowadzić rokowania i w ich efekcie zawrzeć puzp. Musi jednak mieć status organizacji reprezentatywnej. Również w tym wypadku stosuje się § 3 tego przepisu, który prowadzenie rokowań uzależnia od udziału w nich co najmniej jednej reprezentatywnej poz w rozumieniu art. 241[sup]17[/sup] k.p. Gdyby w trakcie rokowań pracownicy zostali objęci działaniem innej poz, będzie ona mogła przystąpić do rokowań. - Gdy pracowników reprezentuje więcej niż jedna poz, na potrzeby rokowań mogą one powołać wspólną reprezentację. Kodeks pracy nie reguluje zasad jej wyłaniania i zainteresowane związki mają tu swobodę. W skład takiej reprezentacji powinni wejść przedstawiciele wszystkich uczestniczących w rokowaniach organizacji związkowych. Nie ma przy tym znaczenia, czy wspólna reprezentacja będzie brać udział w rokowaniach od początku, czy powstanie już w trakcie prowadzenia negocjacji. Jednocześnie pracodawca nie ma prawa ingerować w wewnętrzne zasady funkcjonowania takiej reprezentacji. Z brzmienia tego przepisu nie wynika, że taka reprezentacja ma prawo zawrzeć układ. Może ona jedynie prowadzić rokowania. Ponadzakładowy uzp, zgodnie z § 5 tego przepisu, zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 241[sup]17[/sup] k.p. uczestniczące w rokowaniach. Oznacza to, że wyłoniona reprezentacja mogłaby uzgodnić i zawrzeć uzp jedynie wtedy, gdy w jej skład wchodziłyby osoby będące jednocześnie uprawnione przez poszczególne organizacje związkowe do zawarcia układu. Słuszny jest pogląd prof. Krzysztofa Rączki (K. Rączka [w:] M.Gersdorf, K.Rączka, J.Skoczyński, „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2006, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, s. 956), który twierdzi, że możliwa jest też sytuacja, w której negocjacje prowadzą dwie wspólne reprezentacje poszczególnych związków albo część związków utworzy wspólną reprezentację, podczas gdy pozostałe zachowają autonomię i będą prowadziły rokowania łącznie z tą reprezentacją. - Gdy ponadzakładowe organizacje związkowe nie wyłoniły wspólnej reprezentacji, rokowania w celu zawarcia układu prowadzą działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. W tym drugim wypadku po stronie związkowej występuje zwykle tyle podmiotów uczestniczących w rokowaniach, ile jest organizacji związkowych. - Zgodnie z art. 241[sup]2[/sup] § 2 k.p. podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu musi powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, aby wszystkie one mogły wspólnie prowadzić rokowania. Jeśli uprawniona organizacja nie zgłosi chęci prowadzenia rokowań, traci taką możliwość na przyszłość. Gdy jednak później zdecyduje się na udział w rozmowach, jej obecność będzie zależeć wyłącznie od zgody stron (nie jest to wyłączone). Jeżeli jednak się nie zgodzą, organizacja związkowa nie będzie mogła przystąpić do rozmów. Wyjątkiem jest opisane już powstanie nowej organizacji w trakcie rokowań. W takim wypadku może ona do nich przystąpić, składając odpowiednie oświadczenie ich dotychczasowym uczestnikom. Zgodnie z § 4 tego przepisu jeżeli przed zawarciem układu powstanie ponadzakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań. - Aby prowadzić rokowania w celu zawarcia puzp, powinna w nich uczestniczyć co najmniej jedna reprezentatywna organizacja związkowa. Zgodnie z § 3 tego przepisu warunkiem ich prowadzenia jest udział co najmniej jednej reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej. Jej brak czyni rokowania bezcelowymi. Układu zbiorowego pracy nie będzie bowiem można zawrzeć. Ciekawy jest tu pogląd K. Rączki (op. cit, str. 956), który twierdzi, że na tle tych regulacji powstaje pytanie, co dzieje się, gdy jedna z organizacji, które formalnie przystąpiły do rokowań, następnie zawiesza w nich swój udział. Czy w takiej sytuacji całe rokowania ulegają zawieszeniu, czy mogą się one toczyć bez udziału tego związku? Zdaniem prof. Rączki należy tu zastosować art. 241[sup]16[/sup] § 3 i 5 k.p. Zgodnie z § 3 komentowanego przepisu do prowadzenia rokowań niezbędny jest udział w nich co najmniej jednej reprezentatywnej organizacji w rozumieniu art. 241[sup]17[/sup] k.p. Jeżeli więc związek, który przystąpił do rokowań, następnie uchyla się od nich, nie hamuje to prowadzenia negocjacji układowych, jeśli będzie w nich uczestniczyć co najmniej jedna reprezentatywna organizacja ponadzakładowa. Rokowania nie mogłyby się natomiast toczyć, gdyby swój udział w nich zawiesiła jedyna reprezentatywna ponadzakładowa organizacja. [srodtytul]Art. 241[sup]17[/sup]. Reprezentatywna organizacja związkowa[/srodtytul] [b]§ 1. Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa: 1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego lub 2) zrzeszająca co najmniej 10 proc. ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż dziesięć tysięcy pracowników, lub 3) zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy. § 2. Z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności ponadzakładowa organizacja związkowa, o której mowa w § 1 pkt 2 i 3, występuje do Sądu Okręgowego w Warszawie, który wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym. § 3. W przypadku stwierdzenia reprezentatywności ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji) z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.[/b] [b]Komentarz:[/b] Uzyskanie statusu organizacji reprezentatywnej odbywa się na innej zasadzie przy zawieraniu układów ponadzakładowych niż przy układach zakładowych. W tym drugim wypadku, zgodnie z art. 241[sup]25a[/sup] k.p., status organizacji reprezentatywnej ma ta organizacja, która taki status deklaruje. Dopiero gdy zostanie to zakwestionowane, aby zachować status reprezentatywnej, taka organizacja powinna to udowodnić. Zgodnie bowiem z art. 241[sup]25a[/sup] § 4 k.p. zoz może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania o jego zawarciu pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez inną zoz kryteriów reprezentatywności. Prawo do zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy. Zoz, wobec której zgłoszono zastrzeżenie, może wystąpić do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje orzeczenie w ciągu 30 dni od złożenia wniosku, w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym. - Dla organizacji ponadzakładowych reprezentatywność przy zawieraniu puzp ustala się w poniższej procedurze przed udziałem w rokowaniach. Zgodnie z § 1 tego przepisu [b]reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa:[/b] 1) reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego lub 2) zrzeszająca co najmniej 10 proc. ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż 10 tysięcy pracowników lub 3) zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy. Wskazana w pkt 2 i 3 organizacja związkowa powinna wystąpić z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności do Sądu Okręgowego w Warszawie, który wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od złożenia wniosku w trybie przepisów k.p.c. o postępowaniu nieprocesowym. Nie obowiązuje tu procedura pozwalająca zakwestionować reprezentatywność uzyskaną w ten sposób. Po jej stwierdzeniu przez SO w Warszawie nawet spadek liczby pracowników reprezentowanych przez organizację nie wpływa na jej zdolność układową. - Reprezentatywność przy zawieraniu puzp będą miały także te organizacje, które zostaną uznane za reprezentatywne w rozumieniu [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F05B1AFC1044AFB1991741D62772EE51?id=162567]ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (DzU nr 100, poz. 1080 ze zm.[/link], dalej ustawa o dialogu społecznym). Chodzi tu więc o ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria: 1) zrzeszają więcej niż 300 tysięcy członków będących pracownikami, 2) działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. Przy ustalaniu kryterium liczebności uwzględnia się nie więcej niż po 100 tys. członków organizacji będących pracownikami zatrudnionymi w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności określa jedna z sekcji PKD, o której mowa w przepisach o statystyce publicznej. Organizacja związkowa ubiegająca się o uznanie jej za reprezentatywną przy ustalaniu liczby pracowników nie uwzględnia zrzeszonych w tych spośród jej organizacji członkowskich, które są lub w okresie roku przed złożeniem wniosku o stwierdzenie reprezentatywności były zrzeszone w reprezentatywnej organizacji związkowej mającej przedstawicieli w składzie komisji. - Zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy o dialogu społecznym wnioski organizacji o stwierdzenie ich reprezentatywności rozpatruje SO w Warszawie, który orzeka w tej sprawie w ciągu 30 dni od jego złożenia w postępowaniu nieprocesowym. W tym wypadku z wnioskami o stwierdzenie reprezentatywności organizacje związkowe i organizacje pracodawców występują co cztery lata. Liczy się je od dnia uprawomocnienia się wcześniej wydanego orzeczenia. Z upływem czterech lat od uprawomocnienia się orzeczenia o reprezentatywności organizacja związkowa traci uprawnienia organizacji reprezentatywnej, chyba że udokumentuje prezydium Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych, że złożyła wniosek o ponowne stwierdzenie reprezentatywności. Wtedy zachowuje status organizacji reprezentatywnej do czasu uprawomocnienia się orzeczenia sądu o ponownym stwierdzeniu reprezentatywności. Tu reprezentatywność ponadzakładowej organizacji związkowej potwierdza orzeczenie SO w Warszawie. Z brzmienia komentowanego przepisu wynika, że w razie rokowań w sprawie puzp nie musi ona występować ponownie z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności. - Drugi sposób uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej polega na wykazaniu, że zrzesza ona w swoich szeregach co najmniej 10 proc. ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż 10 tys. pracowników. Z uzasadnienia postanowienia [b]SN z 8 października 1996 r. (I PRN 91/96)[/b] wynika, że przy ustalaniu reprezentatywności bierze się pod uwagę tylko zrzeszonych pracowników, niezależnie od długości związkowych staży członkowskich oraz stopnia wywiązywania się z obowiązków związkowych, w tym opłacania składek. Nie uwzględnia się natomiast zrzeszonych członków związku bez statusu prawnego pracowników, np. emerytów, rencistów, bezrobotnych lub osób świadczących pracę na cywilnych umowach o świadczenie usług, a także członków zrzeszonych w pozazwiązkowych organizacjach społecznych. - Reprezentatywność może uzyskać także ta organizacja, która zrzesza największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy. Podobnie więc i tu organizacja, występując z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności, powinna wykazać liczbę zrzeszonych. Warto tu przywołać uzasadnienie [b]orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z 11 grudnia 1996 r. (K. 11/96).[/b] Zgodnie z nim art. 241[sup]17[/sup] k.p. nie można rozpatrywać w oderwaniu od art. 241[sup]16[/sup] k.p. Przyjętą w § 1 art. 241[sup]16[/sup] k.p. hipotezą wyjściową przy zawieraniu układu ponadzakładowego jest założenie, że wolność tworzenia związków zawodowych może powodować organizacyjne zróżnicowanie reprezentacji pracowników. Hipoteza ta oparta jest na realiach związkowych współczesnej Polski, w której zarejestrowanych jest ponad 200 związków zawodowych o charakterze ogólnokrajowym. W rezultacie, jak podkreśla w swoim stanowisku minister pracy, na skutek konkurencji, a nawet otwartej walki o wpływ między związkami ustawodawcę zmuszono do „ustanowienia takich reguł prawnych, które zapobiegałyby chaosowi kompetencyjnemu i paraliżowi decyzyjnemu w czasie rokowań zbiorowych i zawieraniu układów zbiorowych pracy”. Ustawodawca ustalił zatem w art. 241[sup]16[/sup] § 1 k.p., że jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. Decyzje o formie przystąpienia do rokowań i przyjmowanej taktyce pozostawiono związkom. Racjonalny ustawodawca nie mógł jednak nie przewidzieć sytuacji, kiedy do porozumienia między związkami nie dojdzie i nie zechcą one negocjować układu w jednym miejscu i czasie. Rezultatem takiego rozumowania jest art. 241[sup]16[/sup] § 2 k.p., który stanowi, że po 30 dniach od zgłoszenia inicjatywy zawarcia puzp do prowadzenia rokowań w celu jego przyjęcia są uprawnione organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 241[sup]17[/sup] k.p. W ten sposób po stronie związkowej ograniczono liczbę uprawnionych do rokowań. - Wyjątek od konieczności uzyskiwania orzeczenia o reprezentatywności wskazuje § 3 komentowanego przepisu. Zgodnie z nim jeśli zostanie stwierdzona reprezentatywność ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej (konfederacji), z mocy prawa stają się reprezentatywne wchodzące w jej skład ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia (federacje) związków. Również w tym wypadku członkostwo w konfederacji oznacza z mocy prawa uzyskanie wymaganego statusu. [srodtytul]Art. 241[sup]18[/sup]. Rozszerzenie stosowania układu[/srodtytul] [b]§ 1. Na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji związkowych, które zawarły układ ponadzakładowy, minister pracy może – gdy wymaga tego ważny interes społeczny – rozszerzyć, w drodze rozporządzenia, stosowanie tego układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nieobjętego żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem, ustalonej na podstawie odrębnych przepisów dotyczących klasyfikacji działalności, po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej, o ile taka działa u pracodawcy. § 2. Wniosek o rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego powinien wskazywać nazwę pracodawcy i jego siedzibę, a także uzasadnienie potrzeby rozszerzenia stosowania układu ponadzakładowego oraz zawierać informacje i dokumenty niezbędne do stwierdzenia wymogów, o których mowa w § 1. § 3. uchylony § 4. Rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego obowiązuje nie dłużej niż do czasu objęcia pracodawcy innym układem ponadzakładowym. § 5. Do wniosku o uchylenie rozszerzenia stosowania układu stosuje się odpowiednio przepisy § 1 i 2 oraz art. 241[sup]8[/sup] § 2.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Przepis ten pozwala objąć puzp pracodawców i pracowników nieobjętych takim układem. W tym wypadku pracodawca objęty takim układem nie ma w zasadzie wpływu na taką decyzję. Rozszerzenie odbywa się w drodze rozporządzenia wydanego przez właściwego ministra. Z uwagi na objęcie postanowieniami układu podmiotów niebędących jego stronami należy uznać, że dotyczyć będą ich jedynie te postanowienia uzp, które wpływają na treść indywidualnych stosunków pracy. Nie będą to więc postanowienia obligacyjne. - Inicjatywa przy objęciu układem ponadzakładowym danego pracodawcy w sposób wskazany w tym przepisie zależy od wspólnej decyzji wszystkich podmiotów, które ten układ zawarły. Zgodnie bowiem z § 1 tego przepisu minister pracy może – gdy wymaga tego ważny interes społeczny – rozszerzyć w rozporządzeniu stosowanie tego układu w całości lub w części na zatrudnionych u pracodawcy nieobjętych żadnym układem ponadzakładowym. Jest to dopuszczalne, gdy wspólny wniosek złożą organizacje pracodawców i ponadzakładowe organizacje związkowe, które zawarły puzp. Brzmienie tego przepisu wskazuje na to, że jeśli nie ma zgody na złożenie takiego wniosku, jakiejkolwiek organizacji pracodawców lub ponadzakładowej organizacji związkowej nie wolno tego zrobić. Warto tu zwrócić uwagę na art. 241[sup]9[/sup] § 3 k.p. Zgodnie z nim strony układu mogą zgodzić się, aby w prawa i obowiązki strony wstąpiła organizacja związkowa, która go nie zawarła. W takim wypadku jej zdanie również należy brać pod uwagę. - Komentowany przepis wymaga, aby pracodawca, który ma być objęty puzp, prowadził działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności firm objętych tym układem, ustalonej na podstawie odrębnych przepisów o klasyfikacji działalności. Chodzi tu o przepisy wydane na podstawie art. 40 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A6B78FA3CF2B79635EA21205302910CA?id=73442]ustawy z 29 czerwca 1995 r. o statystyce publicznej (DzU nr 88, poz. 439 ze zm.)[/link]. Jednym z wymogów złożenia wniosku o objęcie pracodawcy puzp jest zasięgnięcie opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej, jeśli taka u niego działa. Jej zasięgnięcie nie oznacza jednak obowiązku uzgodnienia takiego objęcia z tymi podmiotami. Ich stanowisko w tej sprawie nie decyduje więc przy podjęciu decyzji przez ministra pracy, ale należy je brać pod uwagę. - Wniosek o rozszerzenie stosowania puzp powinien wskazywać nazwę pracodawcy i jego siedzibę, a także uzasadnienie rozszerzenia stosowania układu. Ma być też podpisany przez wszystkie podmioty, które muszą wyrazić zgodę na złożenie wniosku. Dodatkowo należy do niego dołączyć opinie, o których mowa wyżej. Ponadto minister pracy, decydując o rozszerzeniu stosowania układu, powinien uwzględnić, czy w tym wypadku występuje ważny interes społeczny. Zgodnie z § 4 tego przepisu rozszerzenie stosowania puzp obowiązuje nie dłużej niż do czasu objęcia pracodawcy innym puzp. - Zgodnie z § 5 tego przepisu do wniosku o uchylenie rozszerzenia stosowania układu stosuje się odpowiednio § 1 i 2 oraz art. 241[sup]8[/sup] § 2 k.p. Oznacza to, że w tym samym trybie, w jakim pracodawcę objęto działaniem puzp, można go z niego wyłączyć. Po upływie okresu stosowania dotychczasowego układu wynikające z niego korzystniejsze warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy stosuje się do czasu wypowiedzenia tych warunków. [srodtytul]Art. 241[sup]19[/sup]. Przekształcenia organizacyjne stron[/srodtytul] [b]§ 1. W razie połączenia lub podziału organizacji związkowej lub organizacji pracodawców, która zawarła układ ponadzakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia lub podziału. § 2. W razie rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych, będących stroną układu ponadzakładowego, pracodawca może odstąpić od stosowania układu ponadzakładowego w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu, składając stosowne oświadczenie na piśmie pozostałej stronie tego układu. Przepis art. 241[sup]8[/sup] § 2 stosuje się odpowiednio. § 3. uchylony § 4. Informacje dotyczące spraw, o których mowa w § 1 i 2, podlegają zgłoszeniu do rejestru układów.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Jeśli dojdzie do zmian wskazanych w tym przepisie, podmioty powstałe w wyniku przekształceń (połączenie, podział) lub pracodawca, który odstąpił od stosowania układu, powinni zgłosić taką informację do rejestru układów. Skutek zmian podmiotowych wystąpi już w chwili, gdy się pojawią. Nie ma znaczenia moment rejestracji. Jeśli połączą się lub podzielą organizacje związkowe lub organizacje pracodawców, które zawarły układ ponadzakładowy, prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia lub podziału. - W wyniku tych zmian po stronie związkowej puzp może zmniejszyć się lub zwiększyć ilość podmiotów. Niewykluczone też, że w wyniku modyfikacji żadna z organizacji związkowych nie będzie reprezentatywna (np. w wyniku podziału liczebność poszczególnych organizacji nie będzie wystarczająca). Taka zmiana nie wpłynie jednak na zawarty układ, nie utraci on mocy obowiązującej, gdyż nie wynika to z brzmienia tego przepisu. - Zgodnie z § 2 przepisu gdy dojdzie do rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych, będących stroną puzp, pracodawca może odstąpić od jego stosowania w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. Składa w tym celu stosowne oświadczenie na piśmie pozostałej stronie tego układu. Przepis ten adresowany jest do indywidualnych pracodawców objętych układem, nie jego stron. Jeśli więc taki pracodawca uzna, że chce odstąpić od układu, składa oświadczenie pozostałej stronie. Oznacza to, że jeżeli rozwiązała się organizacja pracodawców, w której był zrzeszony, oświadczenie składa ponadzakładowym organizacjom związkowym będącym pozostałą stroną układu i odwrotnie. Takie oświadczenie wolno złożyć dopiero po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. W takim wypadku będzie ono wywierać natychmiastowy skutek dla tego pracodawcy, ale stosuje się tu odpowiednio art. 241[sup]8[/sup] § 2 k.p. Oznacza to, że po stosowaniu dotychczasowego układu wynikające z niego korzystniejsze warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy obowiązują do czasu, gdy upłynie okres wypowiedzenia tych warunków. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się, wypowiadając dotychczasowe warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków angażu lub innego aktu nie działa ochrona dla zatrudnionych, wolno więc zmieniać im warunki takiej umowy. [b]Art. 241[sup]20[/sup] – 241[sup]21[/sup]. uchylone[/b] [srodtytul]Rozdział III Zakładowy układ zbiorowy pracy[/srodtytul] [b]Art. 241[sup]22[/sup]. uchylony[/b] [srodtytul]Art. 241[sup]23[/sup]. Strony układu zakładowego[/srodtytul] [b]Zakładowy układ zbiorowy pracy, zwany dalej „układem zakładowym”, zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa.[/b] [b]Komentarz:[/b] -Przepis ten reguluje tzw. zdolność układową, czyli wskazuje podmioty mające prawną możliwość negocjowania i zawierania układu zbiorowego pracy. Stronami dialogu w tym wypadku są pracodawca i zakładowa organizacja związkowa (zoz). W zakresie zawierania układów zbiorowych pracy nie mają uprawnień inne ciała przedstawicielskie partnerów społecznych, przykładowo po stronie pracodawcy wyodrębnione komórki organizacyjne, a po stronie pracowników – samorząd, rada pracowników czy zatrudnieni wskazani w trybie przyjętym u danego pracodawcy. - Pojęcie pracodawcy definiuje art. 3 k.p. Jest to jednostka organizacyjna, choćby nie miała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników. Zatrudnienie jednego pracownika wystarczy zatem, aby stać się stroną uprawnioną do zawierania układu zbiorowego pracy (uzp). Nie ma przy tym prawnego znaczenia ani forma prawna takiego podmiotu, ani to czy posiada osobowość prawną. Sąd Najwyższy uznaje, że warunkiem, aby być pracodawcą większej jednostki organizacyjnej, jest konieczność wyodrębnienia organizacyjnego i finansowego oraz zatrudniania pracowników samodzielnie i we własnym imieniu, w rozumieniu art. 3 k.p. [b](por. uzasadnienia wyroków z 14 czerwca 2006 r., I PK 231/05, oraz z 17 listopada 2004 r., II PK 69/04)[/b]. Nie jest jednak pracodawcą jednostka organizacyjna, której kierownik jedynie przyjmuje i zwalnia pracowników. - Natomiast żaden przepis precyzyjnie nie definiuje zakładowej organizacji związkowej. Ustawa o związkach zawodowych nie zawiera również regulacji dotyczącej utworzenia takiej struktury, nie określa też minimalnej liczby członków niezbędnej do powołania zoz. W [b]wyroku z 14 października 1997 r. (I PKN 325/97) SN[/b] stwierdził, że określenie struktury organizacyjnej związku zawodowego, w tym także liczby członków związku, która pozwala powołać zoz, jako należące do sfery swobodnego działania związku, następuje w statucie i uchwałach statutowych organów związkowych (art. 9 i 10 ustawy o zz). Uzasadniając to orzeczenie, SN zwrócił uwagę, że art. 12 ust. 1 ustawy o zz nie zajmuje się określeniem minimalnej liczby członków związku zawodowego miarodajnej dla istnienia zakładowej organizacji związkowej, lecz dotyczy koniecznej liczby osób będących inicjatorami utworzenia związku zawodowego. Wynika to wprost z przepisu, że o utworzeniu związku zawodowego (a nie zakładowych jednostek organizacyjnych związku) decyduje uchwała „co najmniej dziesięciu osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych”. - Nie każda zoz może korzystać z uprawnień przysługujących takiej organizacji. Art. 25[sup]1[/sup] ust. 1 ustawy o zz przewiduje, że uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji związkowej, która liczy co najmniej dziesięciu członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Działająca u pracodawcy organizacja związkowa, która liczy mniej niż dziesięciu członków spełniających kryteria określone w art. 25[sup]1[/sup] ust. 1 ustawy o zz, nie ma uprawnień przysługujących zakładowym organizacjom związkowym. Zatem organizacja taka traci tzw. zdolność układową, czyli nie może zostać stroną zawierającą układ zbiorowy pracy. Wyjątek dotyczy międzyzakładowej organizacji związkowej. - Art. 25[sup]1 [/sup]ust. 2 ustawy o zz nakłada na organizację związkową, jeśli zamierza ona korzystać z uprawnień przysługujących zoz, obowiązek przedstawiania pracodawcy informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków, którzy powodują, że zoz jest uprawniona m.in. do zawierania zuzp. Przy obliczaniu liczby członków organizacji związkowej nie uwzględnia się zatem innych osób, które mają prawo przynależności do związku zawodowego. Chodzi w tym wypadku o członków danej organizacji będących np. emerytami, rencistami, członkami rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy agencyjnej, bezrobotnymi. Informację, przewidzianą w art. 25[sup]1[/sup] ust. 2 ustawy o zz, zoz przedstawia co kwartał – według stanu na ostatni dzień kwartału – w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale. - Ustawa o związkach zawodowych nie określa jednak skutków prawnych, gdy zoz nie wypełni wymogu określonego w art. 25[sup]1[/sup] ust. 2 ustawy o zz i nie przekaże takiej informacji. [b]SN w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 135/06) [/b]uznał, że jeżeli pracodawca w zakreślonym terminie (dziesięć dni po zakończeniu kwartału) nie uzyskał wymaganych przez art. 251 ust. 2 ustawy o zz informacji, ma prawo przyjąć, że od tej daty zakładowej organizacji związkowej nie przysługują już jej ustawowe uprawnienia. Nie wyłącza to jednak możliwości wykazania przez organizację, że zrzeszała co najmniej dziesięciu członków. - Kolejna kwestia dotyczy ustalenia momentu, z jakim należy wiązać istnienie bądź brak uprawnień zoz ze względu na liczbę członków związku. Ten problem nie został jednoznacznie uregulowany, a stan liczbowy organizacji związkowej z reguły się zmienia. W przywołanym wyroku SN stwierdził, że co do uprawnień zoz pracodawca jest związany informacją przekazaną w trybie art. 25[sup]1[/sup] ust. 2 ustawy o zz, a ponadto dla wykonywania uprawnień zoz istotna jest liczba członków z dnia, w którym pracodawcy przekazano informację zgodnie z tą regulacją. - Komentowany przepis nie określa, kto zawiera układ zakładowy w imieniu zoz. Stosownie bowiem do art. 13 ustawy o zz organy związku, zakres ich kompetencji i sposób reprezentowania związku określa statut związku [b](zob. m.in. wyrok SN z 2 grudnia 1997 r., I PKN 324/97). [/b] Zatem to statut przesądza, jaki organ związku i kto w jego imieniu jest upoważniony do prowadzenia rokowań. Art. 1 ust. 2 ustawy o zz gwarantuje związkom zawodowym niezależność w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji. - W rokowaniach o zawarciu układu mogą brać natomiast udział członkowie międzyzakładowej organizacji związkowej, którzy nie są pracownikami zatrudnionymi u pracodawcy będącego stroną układu, jeżeli zgodnie ze statutem tej organizacji są upoważnieni do zawarcia układu. [srodtytul]Art. 241[sup]24[/sup]. Inicjatywa zawarcia układu[/srodtytul] [b]Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje: 1) pracodawcy, 2) każdej zakładowej organizacji związkowej.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Przepis nie wskazuje, do kogo podmiot uprawniony do wystąpienia z inicjatywą układową kieruje takie wystąpienie. Skoro jednak stronami zakładowego układu zbiorowego pracy są pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, inicjujący powinien wystąpić do strony, z którą układ ma być zawarty. - Podmiot, który inicjuje zawarcie układu, musi powiadomić o tym każdą zoz działającą u pracodawcy (art. 241[sup]2[/sup] § 2 k.p.). Każda z tych organizacji ma bowiem prawo przystąpić do rokowań w sprawie zawarcia uzp. Nie ma przy tym znaczenia, czy zoz jest reprezentatywna. Istotne jest natomiast to, aby takiej organizacji przysługiwały uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, czyli aby zrzeszała co najmniej dziesięciu członków wymienionych w art. 25[sup]1[/sup] ust. 1 ustawy o zz, tj. pracowników lub osoby wykonujące pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo wymienionych tam funkcjonariuszy. - Wystąpienie z inicjatywą zawarcia układu zobowiązuje drugą stronę do podjęcia rokowań, jeżeli inicjatywa dotyczy sytuacji wymienionych w art. 241[sup]2[/sup] § 3 k.p., tj.: - w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem, - w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników, - jeżeli żądanie zgłoszono nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia uzp. [srodtytul]Art. 241[sup]25[/sup]. Wspólna reprezentacja[/srodtytul] [b]§ 1. Jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. § 2. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w trybie określonym w § 1, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Rokowania te są prowadzone w trybie określonym w § 1. § 3. Warunkiem prowadzenia rokowań, o których mowa w § 2, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu przepisów art. 241[sup]25[/sup]a. § 4. Jeżeli przed zawarciem układu zostanie utworzona zakładowa organizacja związkowa, ma ona prawo przystąpić do rokowań. § 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 241[sup]25[/sup]a, uczestniczące w rokowaniach.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Przepis reguluje sytuację, gdy po jednej z układających się stron społecznych, tj. związkowej, występuje wiele podmiotów. Aby zapobiec hamowaniu lub blokowaniu rokowań przez konkurencję związkową, przewidziano mechanizmy kolizyjne pozwalające uniknąć wątpliwości prawnych, jeśli u pracodawcy wystąpi jednocześnie kilka rokujących organizacji. - Sposób wyłaniania wspólnej reprezentacji pozostawiono decyzji poszczególnych organizacji związkowych. Jeżeli taką reprezentację utworzą, może ona prowadzić negocjacje i podejmować decyzje wiążące się z przedmiotem rokowań. Należy zaznaczyć, że kompetencje wspólnej reprezentacji ograniczają się do prowadzenia rokowań. Natomiast do podpisania układu są uprawnione poszczególne organizacje związkowe, które utworzyły tę wspólną reprezentację. Jeżeli organizacje związkowe nie powołają wspólnej reprezentacji, rokowania układowe prowadzą działające wspólnie poszczególne organizacje. Mimo że przepis nie przewiduje możliwości prowadzenia rokowań przez działające wspólnie niektóre z organizacji ze wspólną reprezentacją pozostałych organizacji, należy uznać, że takie rozwiązanie mieści się w zakresie swobody układowej i jest dopuszczalne w obecnym stanie prawnym. - Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego powinien wyznaczyć termin rozpoczęcia rokowań. Nie może być on krótszy niż 30 dni od dnia zgłoszenia takiej inicjatywy. Do tego czasu organizacje związkowe powinny podjąć decyzję o udziale w rokowaniach. Jeżeli w tym terminie nie wszystkie organizacje przystąpią do rokowań, prawo do ich prowadzenia mają te, które do nich przystąpiły. Jeśli organizacja nie przystąpiła do rokowań w wyznaczonym terminie i odmówiła uczestnictwa w negocjacjach, pozbawia się prawa zawarcia układu zbiorowego. Choć przepis nie dopuszcza wprost takiej możliwości, należy przyjąć, że taka organizacja mogłaby przystąpić do rokowań również po upływie wyznaczonego terminu. Wymagałoby to jednak zgody obu stron prowadzących rokowania. Prawo przystąpienia do nich ma natomiast organizacja, którą utworzono przed zawarciem układu. - Jeżeli któraś z organizacji związkowych działających u pracodawcy odmawia udziału w rokowaniach, nie hamuje to prowadzenia rokowań pozostałym organizacjom, jeśli uczestniczy w nich przynajmniej jedna spełniająca kryteria reprezentatywności zakładowej. Prowadzenie rokowań nie jest możliwe tylko wtedy, gdy żadna z organizacji reprezentatywnych nie chce wziąć udziału w rokowaniach, a nie wszystkie organizacje przystąpią do rozmów. - Prawo prowadzenia rokowań mają wszystkie zoz, jeśli przystąpią do nich w terminie określonym przez występującego z inicjatywą zawarcia układu. Nie jest zatem możliwa odmowa prawa udziału w rokowaniach w sprawie zuzp organizacji zakładowej, która reprezentuje pracowników, dla których układ ma być zawarty, choć nie spełnia wymogu reprezentatywności. Nie ma przy tym znaczenia, że w rokowaniach uczestniczą pozostałe organizacje reprezentatywne w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p. - Organizacja związkowa, która zadeklarowała zamiar udziału w rokowaniach o zawarciu zuzp, ale nie została dopuszczona do nich, bo nie spełnia kryterium reprezentatywności, może wystąpić do okręgowego inspektora pracy. Zgłasza mu, że układ ten został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów. - Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły w jego sprawie rokowania. Jeżeli jednak związki nie wypracują wspólnego stanowiska o treści układu, bo nie ma zgody organizacji uczestniczącej w rokowaniach, układ zakładowy wynegocjowany przez pozostałe organizacje może zostać zawarty, jeśli podpiszą go przynajmniej wszystkie reprezentatywne uczestniczące w rokowaniach. Oznacza to, że jeśli porozumieją się organizacje reprezentatywne co do treści układu, można go przyjąć wbrew stanowisku organizacji związkowych niespełniających kryteriów reprezentatywności. Natomiast odmowa podpisania układu przez choćby jedną z organizacji reprezentatywnych, które uczestniczyły w negocjowaniu jego zawarcia, powoduje, że układu nie można skutecznie zawrzeć. [srodtytul]Art. 241[sup]25a[/sup]. D-Reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa[/srodtytul] [b]§ 1. Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa: 1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241[sup]17[/sup] § 1 pkt 1, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub 2) zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. § 2. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w § 1, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. § 3. Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w § 1 i 2, uwzględnia się wyłącznie pracowników należących do tej organizacji przez okres co najmniej sześciu miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. W razie gdy pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględniony może być tylko jako członek jednej wskazanej przez niego organizacji związkowej. § 4. Zakładowa organizacja związkowa może przed zawarciem układu zakładowego zgłosić uczestnikom prowadzącym rokowania w sprawie zawarcia tego układu pisemne zastrzeżenie co do spełniania przez inną zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności, o których mowa w § 1 i 2; prawo zgłoszenia zastrzeżenia przysługuje również pracodawcy. § 5. W przypadku, o którym mowa w § 4, zakładowa organizacja związkowa, wobec której zostało zgłoszone zastrzeżenie, występuje do sądu rejonowego – sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Sąd wydaje w tej sprawie orzeczenie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.[/b] [b]Komentarz: [/b] - Podstawowym kryterium reprezentatywności zakładowej jest zrzeszanie odpowiedniej liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Jednocześnie warunek ten jest zróżnicowany, w zależności od tego czy zakładowa organizacja związkowa wchodzi w skład określonych organizacji ponadzakładowych. Zgodnie z § 1 komentowanego przepisu [b]reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest ta: [/b] - będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241[sup]17[/sup] § 1 pkt 1, jeśli zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub - zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. - Stosownie do art. 241[sup]17[/sup] § 1 pkt 1 k.p. reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa reprezentatywna w rozumieniu ustawy o dialogu społecznym. Taki status mają obecnie NSZZ „Solidarność”, OPZZ i Forum Związków Zawodowych. Jeśli więc stwierdzona zostanie reprezentatywność ponadzakładowej organizacji związkowej na podstawie komentowanego przepisu, to zoz będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską takiej organizacji jest uważana za organizację reprezentatywną, jeżeli zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. - Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów z § 1 komentowanego przepisu, reprezentatywną zoz jest ta zrzeszająca największą liczbę pracowników. Wprowadzenie tego rozwiązania zapobiega sytuacji, w której nie można byłoby wyłonić organizacji reprezentatywnej z uwagi na małą liczebność organizacji (poniżej wskazanych progów procentowych) działających u pracodawcy. - Przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w zoz uwzględnia się wyłącznie tych należących do tej organizacji przez co najmniej sześć miesięcy przed przystąpieniem do rokowań w sprawie zawarcia układu zakładowego. Za reprezentatywną nie może zostać uznana w szczególności taka organizacja, która tylko przejściowo osiągnęła określone w ustawie kryteria liczbowe, prowadząc intensywną rekrutację nowych członków z myślą o udziale w rokowaniach w sprawie uzp. Przepis ten skutecznie eliminuje wpływ krótkotrwałych zmian w stanie liczbowym organizacji związkowej na ustalanie reprezentatywności. - Jeśli pracownik należy do kilku zakładowych organizacji związkowych, uwzględnia się go tylko jako członka jednej wskazanej przez niego organizacji. Należy pamiętać, że przy ustalaniu reprezentatywności organizacji zakładowej bierze się pod uwagę tylko liczbę zrzeszonych pracowników. Pomija się natomiast innych członków zoz niebędących pracownikami, np. emerytów. - Przepisy kodeksu pracy nie przewidują przeprowadzania obowiązkowej procedury stwierdzenia reprezentatywności poszczególnych zoz, jak to ma miejsce dla organizacji ponadzakładowych. Zoz nie musi zatem składać wniosku do sądu o stwierdzenie reprezentatywności. Dopiero jeśli inna organizacja lub pracodawca zakwestionują spełnianie przez nią kryteriów reprezentatywności z § 1 i 2 komentowanego przepisu, organizacja ta powinna wystąpić do sądu rejonowego sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie reprezentatywności. W tej sprawie sąd wydaje postanowienie w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku, w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym. Przed jego wydaniem ustala, czy organizacja zrzeszała wymaganą liczbę pracowników zatrudnionych u pracodawcy w sześciu miesiącach poprzedzających rozpoczęcie rokowań. - Do oceny spełniania przez organizacje związkowe kryteriów reprezentatywności nie jest natomiast uprawniony organ rejestrujący układy zakładowe. [srodtytul]Art. 241[sup]26[/sup]. Układ zakładowy a ponadzakładowy[/srodtytul] [b]§ 1. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego. § 2. Układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2, oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Przepis w typowy dla prawa pracy sposób opisuje wzajemne relacje wewnętrznych źródeł prawa pracy. Zgodnie z zasadniczym tutaj mechanizmem wskazanym w art. 9 k.p. postanowienia układów zbiorowych oraz porozumień zbiorowych nie mogą być mniej korzystne niż powszechne przepisy prawa pracy. Mogą natomiast być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia regulaminów i statutów. [ramka][b]Przykład 2[/b] Zgodnie z ponadzakładowym uzp nagroda jubileuszowa po 30 latach pracy przysługuje w wysokości pięciu miesięcznych pensji. W zakładowym uzp obowiązującym u jednego z pracodawców objętych również ponadzakładowym układem nagrodę jubileuszową za taki sam staż ustalono na poziomie siedmiu miesięcznych pensji pracownika. W takiej sytuacji wobec pracowników należy stosować postanowienia układu zakładowego jako bardziej korzystne od ponadzakładowego.[/ramka] - Regulacją układu zakładowego określającą warunki wynagradzania nie mogą być objęci pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osoby zarządzające nim na innej podstawie niż stosunek pracy. Zgodnie z definicją zawartą w art. 128 § 2 pkt 2 k.p. do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy zalicza się pracowników kierujących jednoosobowo zakładem i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem oraz głównych księgowych. Pracownikiem kierującym jednoosobowo zakładem pracy jest np. dyrektor przedsiębiorstwa państwowego, członek jednoosobowego zarządu spółki kapitałowej lub spółdzielni. Natomiast wśród pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego można wskazać np. członków zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, spółki akcyjnej, jeżeli są zatrudnieni w ramach stosunku pracy. - Kodeks pracy nie definiuje wynagrodzenia za pracę. Opierając się jednak na niektórych jego regulacjach, m.in. na art. 22 § 1, art. 78 czy 80 k.p., można przyjąć, że są to świadczenia, jakie pracodawca musi wypłacać pracownikowi okresowo, w zamian za wykonaną przez niego pracę, odpowiednio do rodzaju tej pracy, jej ilości i jakości. Przy definiowaniu tego pojęcia należy także odwołać się do orzecznictwa SN. W [b]uchwale z 30 kwietnia 1986 r. (III PZP 42/86)[/b] stwierdził, że „wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzającomajątkowym, które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę, która świadczona jest w oparciu o wiążący pracownika i pracodawcę stosunek pracy”. Pojęcie wynagrodzenia często bywa rozumiane bardzo szeroko. Jest to istotne, gdy chodzi o przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę, w tym także zasad jego wypłaty. Wynagrodzeniem będzie zatem zarówno to zasadnicze, dodatkowe składniki wynagrodzenia, np. premie, nagrody, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, urlopowe, jaki różne świadczenia i należności ze stosunku pracy, takie jak odprawa emerytalno-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa, ekwiwalenty pieniężne, deputaty, odszkodowania itp. [srodtytul]Art. 241[sup]27[/sup]. Zawieszenie stosowania układu[/srodtytul] [b]§ 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż trzy lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego. § 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu. § 3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w § 1, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Przesłanką umożliwiającą zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania układu jest sytuacja finansowa pracodawcy. Jak stwierdził [b]SN w wyroku z 27 października 2004 r. (I PK 627/03)[/b], ratio legis instytucji zawieszenia stosowania postanowień uzp polega na okresowym pogorszeniu warunków zatrudnienia podyktowanym dążeniem stron porozumienia do uzdrowienia sytuacji finansowej pracodawcy, głównie w celu ratowania miejsc pracy zagrożonych trudnościami finansowymi pracodawcy. W [b]uchwale z 9 kwietnia 2008 r. (II PZP 6/08) SN[/b] wyraził pogląd, że istotą i celem porozumienia określonego w § 1 komentowanego przepisu jest umożliwienie pracodawcy przezwyciężenia trudności finansowych, które wskutek pogłębiania się mogłyby doprowadzić do zaprzestania prowadzenia przez niego działalności gospodarczej lub konieczności ograniczenia zatrudnienia. - O złej kondycji finansowej pracodawcy decydują wyłącznie strony dialogu społecznego, tj. pracodawca i działające u niego związki zawodowe. Potwierdził to [b]SN w wyroku z 6 grudnia (III PK 91/05). [/b] Jego zdaniem sytuacja finansowa pracodawcy jest przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie powinna podlegać kontroli sądu. Trzeba też pamiętać, że nie podlega tej kontroli zasadność zmiany układu zbiorowego pracy polegającej na obniżeniu wynagrodzenia pracowników. Skoro taka zmiana, mająca charakter trwały, wymyka się spod kontroli sądu, to tym bardziej nie powinien on oceniać przejściowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umowy o pracę. Także organ rejestrujący nie bada istnienia przesłanki zawarcia porozumienia. - Nie wyłącza to jednak możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i zakazu dyskryminacji (art. 32 i 33 konstytucji, art. 9 § 4 k.p. w związku z art. 11[sup]2[/sup], 11[sup]3[/sup] i 18[sup]3a[/sup] – 18[sup]3c[/sup] k.p.). - Art. 241[sup]27[/sup] § 1 k.p. zezwala zawiesić stosowanie postanowień nie tylko układu zakładowego, ale i ponadzakładowego, bądź tylko jednego z nich. Do zawieszenia stosowania układu dochodzi w wyniku zawarcia porozumienia. Decyzję o zawieszeniu stosowania układu zakładowego podejmują jego strony, czyli pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli stronę związkową przy zawieraniu układu reprezentuje więcej niż jedna organizacja, to przez okres jego obowiązywania wszystkie czynności dotyczące układu podejmują organizacje związkowe, które go zawarły, oraz te, które weszły w prawa i obowiązki stron po jego zawarciu (art. 241[sup]9[/sup] § 2 – 4 k.p.). Jeśli zatem podpisania porozumienia odmówi choćby jedna organizacja związkowa, która jest stroną układu zakładowego, nie może dojść do jego zawarcia. - Jeżeli u pracodawcy obowiązuje jednocześnie układ ponadzakładowy, decyzję o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego podejmują strony układu zakładowego, a więc podmioty niebędące stroną ponadzakładowego uzp. Należy podkreślić, że strony układu zakładowego nie muszą uzyskać zgody stron układu ponadzakładowego na okresowe zawieszenie stosowania jego postanowień u tego pracodawcy. - Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zawiera się na czas określony, nie dłuższy niż trzy lata. Strony mogą dowolnie modyfikować ten okres, tj. skracać, gdy stan finansowy pracodawcy polepszy się, lub wydłużać, gdy zawieszenie trwa krócej niż trzy lata, a sytuacja jeszcze się nie poprawiła. Nie ma jednak prawnej możliwości umawiania się na dłużej niż trzy lata. - Zawierając porozumienie o zawieszeniu stosowania układu, strony decydują o czasie i terminie zawieszenia. Obowiązuje ono od dnia ustalonego przez obie strony układu, ale nie może być zawarte z mocą wsteczną, czyli obejmować okresu, za który pracownicy nabyli już prawo do określonych świadczeń. Podkreślił to [b]SN w wyroku z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03). [/b] Stwierdził, że porozumienie o zawieszeniu stosowania uzp nie może działać ze skutkiem wstecznym i pozbawiać pracownika wymagalnych roszczeń. Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części uzp może dotyczyć tylko skutków, które mają nastąpić w przyszłości, a nie zdarzeń prawnych i ich skutków (roszczeń pracowniczych), które już nastąpiły. - Zgodnie z § 2 komentowanego przepisu porozumienie o zawieszeniu stosowania u pracodawcy uzp podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych (porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zakładowego) lub układów ponadzakładowych (porozumienie o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego). Rejestr układów zakładowych prowadzi właściwy okręgowy inspektor pracy, natomiast układów ponadzakładowych minis-ter pracy. Ponadto informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego strony porozumienia przekazują stronom tego układu. - Ustawodawca nie przewidział stosowania do tego porozumienia przepisów dotyczących układu. Dlatego do tych porozumień nie stosuje się procedury rejestracji, a jedynie wpisy do rejestru (podobnie jak przy innych informacjach dotyczących układu). Oznacza to, że organ rejestrujący nie jest uprawniony do określonej w art. 241[sup]11[/sup] § 3 i 4 k.p. weryfikacji porozumienia pod kątem jego zgodności z prawem. Kwestię tę może natomiast kontrolować sąd, jeśli pracownicy wniosą powództwo o zasądzenie świadczeń, których zostali pozbawieni w wyniku zawieszenia stosowania układu. Należy podkreślić, że porozumienie zawarte np. przez nieuprawnione podmioty czy na okres dłuższy niż określony w § 1 komentowanego przepisu jest sprzeczne z prawem i tym samym nie wywoła żadnych skutków prawnych w zakresie uprawnień pracowniczych (art. 9 § 2 k.p.). - W myśl § 3 komentowanego przepisu w zakresie i przez czas określony w porozumieniu o zawieszeniu stosowania układu lub niektórych jego postanowień nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. W [b]uchwale z 9 kwietnia 2008 r. (II PZP 6/08) SN [/b]wyjaśnił, że zawieszenie stosowania postanowień układu w trybie przewidzianym przez art. 241[sup]27[/sup] § 3 k.p. jest równoznaczne z czasową utratą mocy obowiązującej przez te postanowienia. Mechanizm zawieszenia uprawnień pracowniczych polega zatem na braku prawnej konieczności ich przyznawania w okresie zawieszenia. Nie oznacza to jednak, że ich przyznanie zostało odsunięte w czasie i stanie się aktualne, gdy upłynie okres, na który postanowienie układowe zostało zawieszone. [ramka][b]Przykład 3[/b] Zgodnie z porozumieniem zawartym między pracodawcą i działającą u niego organizacją związkową postanowienie uzp o przyznaniu pracownikom nagród jubileuszowych zawieszono na trzy lata. Oznacza to, że wszystkim, którzy nabyliby prawo do takiej gratyfikacji w czasie zawieszenia, ona nie przysługuje ani w okresie zawieszenia, ani po jego zakończeniu.[/ramka] [srodtytul]Art. 241[sup]28[/sup]. Rokowania nad układem zakładowym [/srodtytul] [b]§ 1. Układ zakładowy może obejmować więcej niż jednego pracodawcę, jeżeli pracodawcy ci wchodzą w skład tej samej osoby prawnej. § 2. Rokowania nad zawarciem układu zakładowego prowadzą: 1) właściwy organ osoby prawnej, o której mowa w § 1, oraz 2) wszystkie zakładowe organizacje związkowe działające u pracodawców, z zastrzeżeniem § 3. § 3. Jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu jest uprawniony organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację. § 4. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które do nich przystąpiły, pod warunkiem uczestniczenia w tych rokowaniach wszystkich organów, o których mowa w § 3, wskazanych przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 241[sup]17[/sup] § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3. § 5. Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie organy, o których mowa w § 3, wskazane przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 241[sup]17[/sup] § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3. § 6. Przepisy § 1 – 5 stosuje się odpowiednio do jednostki nieposiadającej osobowości prawnej, w skład której wchodzi więcej niż jeden pracodawca.[/b] [b]Komentarz:[/b] - Przepis ten zezwala na zawarcie układu zakładowego obejmującego więcej niż jednego pracodawcę o tzw. statusie pracodawcy wewnętrznego. Aby układem zakładowym objąć więcej niż jednego pracodawcę, konieczne jest uprzednie wyodrębnienie takich jednostek w strukturze podmiotu będącego osobą prawną i przyznanie im przymiotu pracodawcy. Takie jednostki organizacyjne określane są jako pracodawcy wewnętrzni. - W rokowaniach ze strony pracodawcy występuje właściwy organ osoby prawnej, w skład której wchodzą poszczególni pracodawcy. Właściwość organu określają przepisy prawa lub postanowienia aktów regulujących ustrój tej osoby prawnej. Przykładowo w spółkach kapitałowych będzie to zarząd, chyba że statut lub umowa spółki przyznają kompetencje związane z zawieraniem układów zbiorowych pracy innemu organowi. - Przy układzie zakładowym obejmującym pracodawców wchodzących w skład tej samej osoby prawnej podstawowym założeniem, co wynika z § 2 pkt 2 komentowanego przepisu, jest zawieranie układu przez zoz działające u poszczególnych pracodawców. Ze strony pracowników uprawnione są one do rokowań i podpisania układu. Natomiast zgodnie z § 3 komentowanej regulacji jeżeli zakładowe organizacje związkowe należą do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do prowadzenia rokowań w ich imieniu uprawniony jest organ wskazany przez ten związek, federację lub konfederację. Możliwość zastąpienia zakładowych (międzyzakładowych) organizacji związkowych przez ponadzakładową organizację związkową w rokowaniach o zawarciu układu zakładowego obejmującego więcej niż jednego pracodawcę istnieje tylko wtedy, gdy do organizacji ponadzakładowej należy więcej niż jedna organizacja związkowa działająca u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej. Wskazanie organu uprawnionego do prowadzenia rokowań należy do tego związku, federacji lub konfederacji. Nie musi to być statutowy organ tego związku, federacji lub konfederacji. Organizacje te mogą wskazać np. zarząd jednej z organizacji zakładowych czy do prowadzenia rokowań upoważnić przedstawicieli poszczególnych organizacji zakładowych. - Do prowadzenia rokowań uprawnione są wszystkie organizacje związkowe, które w terminie nie krótszym niż 30 dni od zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu przystąpiły do rozmów. Jednak warunkiem prowadzenia rokowań jest udział w nich wszystkich organów, o których mowa w § 3 tego przepisu, wskazanych przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników zatrudnionych u pracodawców wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 241[sup]17[/sup] § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3 k.p. Obecność tych organów zastępuje udział w rokowaniach organizacji reprezentatywnych. - Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły w jego sprawie rokowania bądź co najmniej wszystkie organy wskazane przez ponadzakładowe organizacje związkowe reprezentujące pracowników wchodzących w skład osoby prawnej, reprezentatywne w rozumieniu art. 241[sup]17[/sup] § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3 k.p. Zatem odmowa podpisania układu przez organizację związkową, która uczestniczyła w rokowaniach oprócz organów wskazanych przez reprezentatywne ponadzakładowe organizacje, nie hamuje zawarcia układu. - Gdy kilka organizacji należy do tego samego związku, tryb prowadzenia rokowań i zawarcia układu wskazują § 3 – 5 tego przepisu. Jeżeli takiej sytuacji nie będzie, a więc żadna z organizacji związkowych nie należy do tego samego związku, federacji lub konfederacji, do której należy inna z organizacji działających u pracodawców, które obejmie ten układ zakładowy, można przyjąć, że rokowania prowadzą wszystkie zoz, które do nich przystąpiły. W takim wypadku należy stosować § 1 i 2 komentowanego przepisu i ogólne reguły rokowań zakładowych ustalone w art. 241[sup]25[/sup] k.p. - Zgodnie z § 6 komentowanej regulacji przepisy § 1 – 5 stosuje się odpowiednio do jednostki, która nie ma osobowości prawnej, w skład której wchodzi więcej niż jeden pracodawca. Przykładowo chodzi o koncern, holding, w ramach których poszczególni uczestnicy (najczęściej spółki prawa handlowego) zachowują odrębność o charakterze gospodarczym, i mogą być odrębnymi pracodawcami. Wskazuje się, że § 6 może odnosić się również do spółki cywilnej czy osobowych spółek prawa handlowego i utworzonych pracodawców wewnętrznych działających w ich strukturach. Do zawarcia układu obejmującego więcej niż jednego pracodawcę dochodzi więc zazwyczaj, gdy poszczególni pracodawcy, mimo odrębności organizacyjnej i przyznanej samodzielności przy zatrudnianiu pracowników, mają ograniczoną samodzielność ekonomiczną. [srodtytul]Art. 241[sup]29[/sup]. Połączenie lub rozwiązanie zoz[/srodtytul] [b]§ 1. (skreślony) § 2. W razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których choćby jedna zawarła układ zakładowy, jej prawa i obowiązki przechodzą na organizację powstałą w wyniku połączenia. § 3. W razie rozwiązania wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ zakładowy, pracodawca może odstąpić od stosowania tego układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu. Przepis art. 241[sup]8[/sup] § 2 stosuje się odpowiednio. § 4. (skreślony) § 5. (skreślony)[/b] [b]Komentarz:[/b] - Skutki połączenia zakładowych organizacji związkowych, jeżeli chociaż jedna z nich zawarła układ zakładowy, określa § 2 tego przepisu. W takiej sytuacji organizacja powstała w wyniku połączenia wstępuje w prawa i obowiązki tej będącej stroną układu. Jeżeli natomiast żadna z łączących się organizacji nie była stroną układu, ich połączenie nie wpływa na stronę związkową układu. Taka organizacja po połączeniu może na zasadach określonych w art. 241[sup]9[/sup] § 3 k.p., czyli za zgodą stron, wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, albo gdy po połączeniu uzyska status organizacji reprezentatywnej, wstąpić w prawa i obowiązki strony układu po złożeniu oświadczenia jego stronom. - Natomiast rozwiązanie wszystkich organizacji związkowych powoduje, że przestaje istnieć jedna ze stron układu. Może to zachodzić także wtedy, gdy rozwiązała się tylko jedna organizacja, gdy to wyłącznie ona podpisała układ. Rozwiązanie organizacji związkowej następuje w razie wykreślenia związku zawodowego z rejestru. Sąd skreśla związek z rejestru w sytuacji określonej w art. 17 ust. 1 ustawy o zz (m.in. gdy wskazany w statucie organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku lub gdy liczba członków związku utrzymuje się poniżej dziesięciu przez dłużej niż trzy miesiące) albo w art. 36 ust. 3 ustawy o zz (prowadzenie przez związek zawodowy działalności sprzecznej z ustawą). - Gdy jednak rozwiązuje się jedna z kilku organizacji stanowiących stronę związkową uzp, nie wpływa to na jego obowiązywanie, bo nadal istnieje strona związkowa układu. - Rozwiązanie wszystkich organizacji związkowych, które zawarły układ, powoduje, że może go stosować tylko pracodawca. Nie wolno mu natomiast wprowadzać jakichkolwiek zmian do treści układu, ponieważ nie istnieje druga strona. Z tego samego powodu nie jest również dopuszczalne zawieszenie stosowania postanowień układu ani jego rozwiązanie. Pracodawca ma jedynie prawo odstąpić od stosowania układu w całości lub w części po upływie okresu co najmniej równego okresowi jego wypowiedzenia. Jego długość może wynikać z postanowień układu, jeśli strony to ustaliły. Jeżeli jednak tego nie uczyniły, zawierając uzp, lub później, w protokole dodatkowym do uzp, okres wymówienia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe. Początek tego okresu liczy się od rozwiązania ostatniej organizacji, która zawarła uzp. - Przepis nie określa, w jaki sposób pracodawca może odstąpić od stosowania układu. Jest to o tyle istotne, że po upływie okresu co najmniej równego okresowi wypowiedzenia układu pracodawca może wypowiedzieć pracownikom wynikające z niego warunki pracy i płacy. Należy zatem przyjąć, że o odstąpieniu od stosowania układu powinien powiadomić ich w sposób u siebie przyjęty. Musi ponadto zgłosić do organu rejestrującego informację o odstąpieniu od stosowania układu. Wniosek o wpis tej informacji do rejestru układów pracodawca zgłasza na piśmie. Przedstawia przy tym dokumenty potwierdzające rozwiązanie wszystkich organizacji, które zawarły uzp. Będzie to np. wyciąg z KRS potwierdzający wykreślenie związku zawodowego z rejestru czy uchwała związku o rozwiązaniu zoz będącej jednostką organizacyjną tego związku. - Po odstąpieniu od stosowania układu pracodawca nadal musi stosować wobec pracowników wynikające z niego warunki pracy i płacy. Odstąpienie od układu uprawnia go natomiast do tego, aby je wypowiedzieć. Jak ma w tym wypadku postąpić, wskazuje art. 241[sup]8[/sup] § 2 k.p., który ma odpowiednio zastosować. Oznacza to, że dotychczasowe zasady będą obowiązywały do czasu, aż upłynie okres wymówienia tych warunków indywidualnie każdemu pracownikowi. Jeśli pracodawca wypowiada podwładnym dotychczasowe warunki, nie działają przepisy ochronne, które ograniczają wypowiadanie umów o pracę -zob. komentarz do art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p. [srodtytul]Art. 241[sup]30[/sup]. Międzyzakładowa organizacja związkowa[/srodtytul] [b]Przepisy rozdziału stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej działającej u pracodawcy[/b]. [b]Komentarz:[/b] - Przepis ten nie definiuje pojęcia międzyzakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z art. 9 ustawy o zz o strukturze organizacyjnej związku zawodowego decyduje statut danego związku i uchwały statutowych organów związkowych. [b]SN w wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 41/97)[/b] stwierdził, że o tym, jakie jednostki organizacyjne (zakłady pracy) obejmuje działaniem międzyzakładowa organizacja związkowa (moz), rozstrzygają samorządne decyzje właściwych organów danego związku zawodowego. Natomiast w uzasadnieniu do orzeczenia, odnosząc się do autonomii i samorządności związków zawodowych w podejmowaniu przez właściwe organy danego związku zawodowego decyzji o tym, jakie jednostki organizacyjne (zakłady pracy i pracowników) obejmuje dana moz, SN podkreślił, że swobodę tych organów w tym zakresie ograniczają rozstrzygnięcia ustawowe (moz tego samego związku zawodowego nie może obejmować pracowników zakładu, w którym działa jego zoz), a także statut związku zawodowego. Zatem to statut przesądza o tym, czy dana struktura związku stanowi zakładową lub międzyzakładową organizację związkową, czy też nie ma takiego statusu i jakie jednostki organizacyjne (zakłady pracy) obejmuje swoim zasięgiem. - Pracodawca musi współpracować z organizacją związkową, jeśli zrzesza ona taką liczbę pracowników, jaka pozwala jej korzystać w uprawnień zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z obowiązującym od 1 stycznia 2003 r. art. 25[sup]1 [/sup]ust. 1 ustawy o zz [b]uprawnienia zoz przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej dziesięciu członków będących: [/b] - pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo - funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6 ustawy o zz, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji. Związki zawodowe liczące mniej niż dziesięciu członków spełniających kryteria określone w art. 251 ust. 1 ustawy o zz w świetle tego przepisu nie mają uprawnień przysługujących zoz. - Zgodnie z art. 34 ust. 2 ustawy o zz przy ustalaniu liczby członków związku zawodowego, od której uzależniono, czy taka organizacja ma uprawnienia do zawierania uzp, bierze się pod uwagę liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji. Jeżeli zatem moz liczy co najmniej dziesięciu członków zatrudnionych u pracodawców objętych jej działaniem, to u każdego z tych pracodawców ma ona uprawnienia przysługujące zoz. Aby korzystać z tego przywileju, nie ma znaczenia, ilu pracowników danego pracodawcy jest członkami tej organizacji. Układ zakładowy może zatem zawrzeć moz, której tylko jeden członek jest pracownikiem zatrudnionym u pracodawcy będącego stroną układu. Inaczej przedstawia się natomiast reprezentatywność takiej organizacji.
