Według różnych źródeł od 23 do 34 proc. par poznaje się w pracy. Do romansu ze współpracownikiem przyznaje się zaś blisko 30 do nawet 40 proc. zatrudnionych.

Czytaj także:

Paragraf na miłość w pracy

Umowa na miłość chroni zainteresowanych

Do niedawna pracodawcy nie wykazywali szczególnego zainteresowania lub przymykali oko na biurowe romanse, o ile takie relacje – w szczególności ich burzliwe zakończenie – nie wpływały znacząco na jakość lub organizację pracy. Jednak globalny ruch #MeToo sprawił, że w obawie przed odpowiedzialnością za przypadki molestowania seksualnego oraz przede wszystkim ze względu na możliwe dotkliwe szkody wizerunkowe wiążące się z takimi oskarżeniami, pracodawcy zaczęli wnikliwiej przyglądać się relacjom łączącym członków ich załogi.

Jednak patrzenie na flirt w miejscu pracy jedynie z perspektywy potencjalnych zarzutów o molestowanie seksualne nie oddaje złożoności tego zagadnienia. Romanse w pracy mogą się też wiązać ze zjawiskiem dyskryminacji, z powstaniem konfliktem interesów, a nawet prowadzić do nepotyzmu.

Kupidynowi wstęp wzbroniony...

Kodeksy etyki międzynarodowych firm, szczególnie z siedzibą w USA, nierzadko zawierają nawet bardzo szczegółowe postanowienia dotyczące relacji między pracownikami. Wraz z ekspansją takich globalnych firm, ich wewnętrzne polityki są następnie wdrażane w lokalnych spółkach z grupy, w tym również w Polsce. Niestety nie należy do rzadkości sytuacja, gdy takie kodeksy są jedynie tłumaczone na język polski, bez głębszej refleksji, czy ich postanowienia są zgodne z polskim prawem.

Szczególnie problematycznym postanowieniem jest inkorporowany niekiedy w takich kodeksach zakaz związków (formalnych lub niesformalizowanych relacji intymnych) między współpracownikami – członkami jednego zespołu lub zatrudnionymi w tym samym dziale, w szczególności między osobami pozostającymi wobec siebie w bezpośredniej relacji służbowej. Taki zakaz wynika z dążenia spółek m.in. do wyeliminowania szkodliwego zjawiska faworyzowania osób pozostających z decydentem w bliskich relacjach osobistych.

...ale nie w Polsce

Polskie prawo pracy co do zasady nie przewiduje podobnego zakazu, poza wyjątkami >patrz ramka. Generalny zakaz związków w pracy i tak byłby przepisem martwym. Z jednej strony trzeba bowiem zwrócić uwagę, że ponad 1/3 firm w Polsce to firmy rodzinne (36 proc. polskich firm – zgodnie z raportem „Firma rodzinna to marka" opublikowanym przez Instytut Biznesu Rodzinnego), prowadzone z pomocą partnerów. Z drugiej strony, gdyby spółka zdecydowała się we własnym zakresie wprowadzić takie ograniczenie w regulaminach wewnętrznych, pracodawcy brakowałoby skutecznych narzędzi, by sprawdzić, czy ten zakaz jest przestrzegany. Na przeszkodzie weryfikacji informacji, które dotychczas były raczej przedmiotem korytarzowych plotek, mogłoby stanąć w szczególności prawo pracowników do prywatności (którego poszanowanie jest zgodnie z kodeksem pracy obowiązkiem pracodawcy) oraz ochrona ich wrażliwych danych osobowych (w tym danych o orientacji seksualnej zatrudnionego).

Polskie prawo chroniłoby przede wszystkim pracownika w sytuacji, gdyby pracodawca chciał nałożyć na podwładnych obowiązek ujawniania każdego związku z innym współpracownikiem. Takie polecenie służbowe stanowiłoby niedopuszczalną przez prawo ingerencję w prywatną sferę pracownika i ten mógłby odmówić zadośćuczynienia takiemu żądaniu.

Skuteczność prawna zakazu romansów w pracy w politykach wewnątrzzakładowych byłaby więc znikoma. Miałby on co najwyżej pewien aspekt psychologiczny i stanowiłby ostrzeżenie dla załogi, że spółka jest niechętna pracującym razem parom.

Bo żona jest najważniejsza

Nie oznacza to jednak, że relacje towarzyskie w pracy mogą pozostać całkowicie poza kontrolą firmy. Ingerencja pracodawcy w sferę prywatną podwładnych może być uzasadniona, jeżeli jej celem jest ochrona dobra zakładu pracy poprzez przeciwdziałanie powstawania konfliktu między prywatnym interesem pracownika a interesami spółki.

Do konfliktu interesu prywatnego i służbowego może dojść w sytuacji, gdy ze względu na łączącą pracownika bliską relację z innym pracownikiem nie może on działać w pełni bezinteresownie (tj. nie kierując się interesem oraz spodziewanymi korzyściami dla swoich najbliższych i przyjaciół) i bezstronnie (tj. bez faworyzowania danej osoby na tle innych współpracowników). Taki konflikt interesów może ujawnić się w szczególności wtedy, gdy jeden z partnerów ma możliwość podejmowania decyzji odnośnie warunków zatrudnienia drugiej strony relacji osobistej (np. kieruje zespołem, którego członkiem jest jego partner/ka) lub też kontroluje czynności swojego partnera/ki (np. pracownica działu kontroli jakości nie zgłasza błędów popełnianych przez małżonka).

Obowiązek raportowania

Aby zapobiegać przypadkom, gdy osobiste zależności niewłaściwie wpływają na wykonywanie przez zatrudnionego służbowych zadań, pracodawca nie może go zmusić do ujawniania takich relacji. Nie ma jednak przeszkód prawnych, by spółka wprowadziła do swoich regulaminów obowiązek raportowania przez pracowników potencjalnych konfliktów interesów wynikających z takich relacji. Pracownicy muszą mieć jednak prawo do odmowy wskazania szczegółów takiej relacji (jej charakteru, czasu trwania i innych szczegółów intymnych).

Niezależnie od tego, czy wewnętrzne polityki zawierają odpowiednie postanowienia o informowaniu przełożonych o konflikcie interesów, unikanie sytuacji mogących potencjalnie rodzić taki konflikt i powstrzymywanie się od działań sprzecznych z interesem pracodawcy jest elementem szerszego obowiązku lojalności pracownika wobec pracodawcy. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy, każdy pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy. Działania podejmowane w interesie bliskich pracownikowi osób i dbanie o ich dobro (jak ukrywanie błędów współmałżonka w podanym powyżej przykładzie lub promowanie bliskich kosztem innych kandydatów do awansu), mimo że są zachowaniem całkowicie naturalnym, mogą pozostawać w sprzeczności z interesami pracodawcy i jako takie naruszać powyższy obowiązek lojalności.

Zatem pracodawca wprawdzie nie może wyciągać wobec pracownika sankcji za pozostawanie w związku ze współpracownikiem, ale za działania zagrażające dobru pracodawcy podejmowane w wyniku takiej relacji – już tak. Takie działania pracownika mogą stanowić nawet przyczynę rozwiązania stosunku pracy, w szczególności z uwagi na zawinioną przez pracownika utratę zaufania do niego.

Faworyzowanie przez przełożonych pracowników pozostających z nimi w bliskiej relacji towarzyskiej niesie za sobą jeszcze jedno zagrożenie dla pracodawcy. Taka sytuacja nie tylko stanowi przykład konfliktu interesów prywatnych pracownika i zatrudniającej go firmy, ale może być potencjalnie podstawą roszczeń z tytułu dyskryminacji. Ten negatywny aspekt związków w pracy dostrzegł również Sąd Najwyższy, który zauważył, że istnienie w zakładzie pracy bliskich relacji między przełożonymi a niektórymi pracownicami utrudnia sprawne zarządzanie i zachowanie obiektywnej oceny przez przełożonych, co wymaga szczególnego nadzoru kierownictwa pracodawcy w aspekcie przeciwdziałania ewentualnej dyskryminacji lub mobbingowi (wyrok z 23 stycznia 2018 r., III PK 13/17).

Brak reakcji pracodawcy na takie nierówne traktowanie pracowników może skutkować koniecznością wypłaty odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę (2250 zł w 2019 r.) i wyrównania świadczeń pracownikom, którzy nie cieszyli się specjalnymi względami przełożonych. Sam przełożony dopuszczający się dyskryminacji musi się liczyć nawet ze zwolnieniem z pracy.

Niebezpieczne związki

Co do zasady pracodawcy nie angażują się w prywatne sprawy pracowników, jednak są sytuacje, gdy przełożony jest zmuszony do interwencji, ponieważ obligują go do tego przepisy prawa pracy.

Jeżeli pracodawca ma sygnały, że flirt w pracy nosi znamiona molestowania seksualnego, bezczynność w tym względzie może skończyć się roszczeniem molestowanego pracownika o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji. Zgodnie z art. 94 pkt 2b k.p. pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy, czyli szczególnemu przejawowi dyskryminacji ze względu na płeć. Tym, co odróżnia „legalny" romans w pracy od niedopuszczalnego molestowania seksualnego jest to, czy zachowanie pracownika jest akceptowane przez adresata. Jeżeli zachowanie pracownika spotyka się z wyraźną dezaprobatą (wyrażoną w jakikolwiek, ale jednoznaczny, sposób) lub sprzeciwem, kontynuując takie niepożądane działanie, pracownik przekracza granicę między niewinnym flirtem a bezprawnym zachowaniem. W takim przypadku uzasadnione będzie rozwiązanie umowy z pracownikiem dopuszczającym się molestowania.

Ważna również prewencja

Kodeks pracy kładzie nacisk przede wszystkim na przeciwdziałanie, a nie tylko na reagowanie na stwierdzone przypadki zachowań, które mogą być uznane za molestowanie seksualne. Tworzenie przyjaznego środowiska pracy, wolnego od zagrożeń dla godności pracowników, powinno rozpocząć się od przeszkolenia załogi i uświadomienia jej, że w zakładzie pracy określone zachowania nie będą przez pracodawcę tolerowane. Bowiem w świadomości niektórych pracowników nadal pokutuje przekonanie, że opowiadanie sprośnych dowcipów, komentowanie wyglądu koleżanki czy nachalne zaloty nie są niczym zdrożnym.

Pracodawca musi zainteresować się relacjami między swoimi podwładnymi także wtedy, gdy zaczną one nosić znamiona mobbingu.

Kiedy romans ze współpracownikiem zakończy się rozstaniem, istnieje ryzyko, że negatywne emocje związane z łączącą pracowników relacją lub wręcz otwarty konflikt między nimi przeniosą się na grunt służbowy. Pracownicy mają kodeksowy obowiązek przestrzegać w miejscu pracy zasad współżycia społecznego oraz odnosić się do współpracowników z szacunkiem. Jednak skonfliktowanym partnerom może być trudno rozdzielić (już raz połączone) relacje osobiste od służbowych. Gdy negatywne emocje jeszcze nie opadły, pracownicy mogą próbować wciągać innych członków zespołu w konflikt, poniżać lub pomawiać byłego partnera na forum służbowym – a to już może stanowić element mobbingu.

Definicja mobbingu

Zgodnie z art. 943 k.p. jako mobbing kwalifikowane są takie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie pracownika z zespołu.

Podobnie jak w przypadku molestowania, pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy, zarówno podejmując działania prewencyjne (np. poprzez ustanowienie odpowiednich procedur, w tym uruchomienie infolinii lub adresu e-mail dla zgłoszeń pracowników, przeszkolenie załogi i wdrożenie polityki „zero tolerancji"), jak również konsekwentnie egzekwując od pracowników przestrzeganie standardów postępowania, niezależnie od łączących ich relacji osobistych, nawet jeżeli oznaczałoby to rozstanie z mobberem.

Stosowanie mobbingu, powtarzające się naruszanie zasad współżycia społecznego, czy nawet sam brak umiejętności prawidłowego ułożenia kontaktów służbowych z podległymi pracownikami i konfliktowy charakter stanowią wystarczającą przyczynę zakończenia stosunku pracy z pracownikiem (potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00). Wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi będzie tym bardziej zasadne, gdy angażowanie współpracowników w konflikt będzie odciągać ich od wykonywania obowiązków służbowych lub w inny sposób dezorganizować pracę w zespole.

„A ściana między nami..."

Pozostawanie w związku ze współpracownikiem, nawet jeżeli pracodawca nie daje przyzwolenia na takie bliskie relacje w miejscu pracy, nie może stanowić samodzielnej przyczyny wypowiedzenia podwładnemu stosunku pracy. Natomiast negatywne lub zagrażające interesowi pracodawcy działania pracownika, które wynikają z takich relacji, mogą potencjalnie uzasadniać rozstanie z zatrudnionym. ?

Zdaniem autorki

Katarzyna Magnuska. radca prawny, Associate w praktyce prawa pracy kancelarii Bird & Bird

Alternatywnym środkiem przeciwdziałania konfliktom interesów wynikającym z bezpośredniej relacji służbowej między pracownikami zaangażowanymi w romantyczny związek jest powierzenie części obowiązków służbowych / realizacji danego projektu innej osobie lub też zmiana stanowiska jednego z partnerów (bądź przeniesienie do innego zespołu). Mankamentem tego ostatniego rozwiązania jest jednak konieczność uzyskania zgody zainteresowanego pracownika na taką zmianę. Czasami wystarczająca może okazać się zmiana linii raportowania i/lub przekazanie uprawnień kierowniczych wobec danej osoby innemu pracownikowi.

W praktyce pracownicy, którzy znaleźli się w takiej sytuacji, sami wychodzą z inicjatywą i proponują rozwiązania akceptowalne zarazem dla nich, jak i dla pracodawcy – tak, by wszyscy mogli pracować „długo i szczęśliwie".

W urzędzie i na uczelni

Przepisy ustaw regulujących zatrudnienie urzędników państwowych (art. 26 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, art. 79 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej) i pracowników uczelni wyższych (art. 118 ustawy z 20 lipca 2018 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce) zakazują pozostawania małżonkom w stosunku bezpośredniej podległości służbowej. W przypadku pracowników akademickich zakaz ten dotyczy również osób prowadzących wspólne gospodarstwo domowe.

Mimo że ustawy te wprost nie wskazują, jakie kroki należy podjąć w sytuacji, gdy partnerzy znajdą się w takiej relacji służbowej (również bez swojej winy, np. w wyniku przekształceń organizacyjnych urzędu), Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że zaistnienie takiej sytuacji należałoby traktować jako zdarzenie aktualizujące nakaz rozwiązania stosunku pracy, choćby nawet jego trwałość podlegała szczególnej ochronie (wyrok z 7 sierpnia 2001 r., I PKN 578/00). ?