Według Sądu Najwyższego zaniechanie przez pracodawcę prowadzenia ewidencji czasu pracy nie uprawnia przyjęcia domniemania faktycznego albo prawnego (art. 231 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=906021C3C4F8A71B08066CD633B6506B?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link]) o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika [b](wyrok z 2 czerwca 2010 r., II PK 369/09)[/b]. Co to oznacza?
To, że gdy w firmie brak ewidencji czasu pracy, każdy pracownik może chcieć ugrać coś dla siebie. Pracodawca nie znajduje się jednak na straconej pozycji. Nie jest tak, że wszystko, co powie podwładny, jest święte i na podstawie wyłącznie jego zeznań sąd będzie ustalał w razie sporu stan faktyczny. W każdej sprawie będzie prowadzone normalne postępowanie dowodowe, a jego wyniki oceniane całościowo.
Brak ewidencji czasu pracy to nie powód, by każdorazowo i bezkrytycznie sąd pracy przyjmował za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika – uważa SN.
To, czy stanowi ona odzwierciedlenie rzeczywistego czasu pracy, podlega ocenie w postępowaniu dowodowym. W szczególności nie ma podstaw do odwrócenia ciężaru dowodu i przyjmowania, że w takiej sytuacji (braku formalnej ewidencji czasu pracy) wiarygodne jest to, co przedstawia podwładny, chyba że pracodawca wykaże, że pracownik nie pracował w takim rozmiarze, w jakim twierdzi[b] (wyrok SN z 5 maja 1999 r., I PKN 665/98; postanowienie SN z 22 stycznia 2008 r., II PK 242/07).[/b]
Innymi słowy nie jest tak, że zatrudniony poda własną wersję wydarzeń, a zadaniem szefa jest wykazywanie, że pracownik nie pracował w godzinach przez siebie podanych. Takie rozwiązanie zresztą byłoby niezwykle trudne dowodowo, a tym samym szalenie niekorzystne dla pracodawcy. Pracownik musi mieć również jakieś dowody przemawiające za podawaną przez siebie liczbą nadgodzin, mogą to być przykładowo zeznania świadków.
Trzeba też pamiętać, że ewidencja czasu pracy to dokument prywatny pracodawcy. Ona również może zostać zatem podważona. Jeśli pracownik zdoła wykazać, że była prowadzona nierzetelnie, a on sam pracował dłużej, niż zapisano w dokumentacji, ma szansę na wywalczenie dodatkowych świadczeń od przełożonych.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pan Filip pracował w firmie Y, która nie prowadziła ewidencji czasu pracy i wypłacała wynagrodzenie za godziny nadliczbowe na podstawie sprawozdań przygotowywanych przez pracowników.
Gdy umowa o pracę została rozwiązana, pan Filip wystąpił przeciwko byłemu przełożonemu, domagając się dodatkowego wynagrodzenia za 150 godzin nadliczbowych i powołując się na brak ewidencji czasu pracy w zakładzie pracy.
Pan Filip musiałby mieć silniejsze dowody niż tylko swoje słowo, zwłaszcza w sytuacji gdy szef przedstawi kontrdowód w postaci zatwierdzonych sprawozdań.[/ramka]
[i]Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[/i]
