[b]Duży sklep zatrudnia na weekendy studentów. Młodzi ludzie mają umowy o pracę i pracują po 12 godzin w piątki, soboty i niedziele.

Czy wolno im zlecać pracę nadliczbową? Czy w listopadzie i grudniu, gdy godziny robocze są zaniżone w stosunku do wymiaru, wolno zatrudnionym płacić mniej lub zlecić dodatkową pracę w tygodniu?[/b]

[srodtytul]Mniejszy wymiar[/srodtytul]

Wyjaśnienia zacznijmy od zaniżonego wymiaru czasu pracy w listopadzie i grudniu. W systemie weekendowym faktyczny czas pracy nie zawsze pokrywa się z ustawowym wymiarem. Wynika to z tego, że godziny pracy zależą od rozkładu piątków, sobót, niedziel i świąt.

Dlatego w okresie rozliczeniowym tych godzin może być mniej. Tę nierówność widać już na przykładzie tygodnia, bo zatrudniony w systemie weekendowym pracuje zaledwie 36 godzin (12 godzin pracy x 3 dni).

[ramka][b]Przykład[/b]

Sklep spożywczy zatrudnia pięć osób. Dwie z nich pracują w systemie weekendowym w piątki, soboty i niedziele po 12 godzin. Pozostali standardowo od poniedziałku do piątku po osiem godzin. Zatrudnieni w systemie podstawowym przepracują w listopadzie i grudniu odpowiednio 160 i 176 godzin, podczas gdy pracujący po 12 godzin w weekendy – 144 godziny w listopadzie i 132 w grudniu.

Powód? W listopadzie jest 12 piątków, sobót i niedziel (12 dni pracy x 12 godzin), a w grudniu 11 piątków, sobót i niedziel (11 dni pracy x 12 godzin). Ta dysproporcja powoduje, że w systemie weekendowym w listopadzie pracy będzie mniej o 16 godzin, a w grudniu aż o 44 godziny.[/ramka]

Czy za niedopracowany czas trzeba płacić? Tak, jeżeli zatrudnieni otrzymują wynagrodzenie stałe. Inaczej, gdy mają stawkę godzinową. Wtedy ich pobory obejmują tylko przepracowane godziny. W każdym razie w systemie weekendowym najlepiej zatrudniać na część etatu, bo przecież nie ma sensu płacić za cały, gdy w wielu miesiącach nie zostanie on wypracowany.

Różnicy między wymiarem a faktycznymi godzinami pracy nie można sztucznie wypełniać dodatkowymi zadaniami w tygodniu. Takie praktyki są niezgodne z prawem i zaprzeczają właściwości systemu weekendowego. A co, gdy dodatkowa praca jest wynikiem szczególnych potrzeb pracodawcy? Tu rodzi się problem pracy nadliczbowej.

[srodtytul]Jest spór[/srodtytul]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] przewiduje, że zatrudniony w systemie weekendowym może pracować wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta nawet po 12 godzin dziennie (art. 144 k.p.). Nie zastrzega, że w tym systemie praca nadliczbowa jest zakazana, ale według niektórych ekspertów na pewno ograniczona ze względu na zwrot „wyłącznie”. Ich zdaniem sugeruje on, że nadgodziny są możliwe, jednak tylko we wskazane w art. 144 k.p. dni.

Nie wszyscy prawnicy zgadzają się z takim poglądem. Większość twierdzi, że nadgodziny są możliwe w każdym systemie, weekendowym także. Art. 151 k.p. – definiujący pojęcie pracy nadliczbowej – nie wprowadza przecież ograniczenia, że nie ma ona zastosowania do pracy w weekendy. Nie oznacza to jednak, że dodatkowe godziny pracy w tygodniu od razu będą nadliczbowymi.

Te bowiem, tak samo jak w każdym innym systemie, występują po przekroczeniu wymiaru czasu pracy. Dopóki nie zostanie on przekroczony, dopóty za dodatkową pracę w tygodniu nie uiszczamy żadnych dodatków. Zwracam też uwagę na pracę nadliczbową z tytułu przekroczenia normy dobowej, bo podczas 12-godzinnego dnia pracy nadgodzina będzie tylko jedna (24 godziny – 12 godzin pracy – 11 godzin dobowego odpoczynku).

[srodtytul]Jak wprowadzamy[/srodtytul]

System weekendowy wolno wprowadzić tylko na wniosek pracownika i w umowie o pracę. Oznacza to, że każdą zmianę tego systemu na inny musi poprzedzać wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające.

Warto też pamiętać, że weekendowi pracownicy nie muszą korzystać raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy, a za pracę w tym dniu nie przysługuje im dodatkowa rekompensata. Nie dostaną zatem ani dnia wolnego od pracy (w ciągu sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po roboczej niedzieli), ani 100-proc. dodatku, gdy wolnego nie odbiorą. Takie są ogólne zasady.

[ramka][b]Komentuje Łukasz Prasołek ekspert prawa pracy, asystent sędziego Sądu Najwyższego[/b]

Art. 144 k.p. zastrzega, że w systemie weekendowym praca może być wykonywana wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Jednak zwrotu „wyłącznie” nie należy utożsamiać z zakazem pracy w innych dniach tygodnia.

Używając go, ustawodawca miał na myśli planowanie godzin pracy, a praca nadliczbowa tym planowaniem nie jest. Art. 151 k.p. zawierający definicję pracy nadliczbowej nie zastrzega, że nie ma on zastosowania w przypadku pracy weekendowej.

W systemie weekendowym nadgodziny są dopuszczalne zarówno w weekendy, jak i inne dni tygodnia, jeśli ich zlecanie mieści się w ustawowych limitach i jest podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy albo koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia bądź środowiska, usunięcia awarii.[/ramka]

[ramka][b]Komentuje Magdalena Rycak z Polska Akademia Nauk, Uczelnia Łazarskiego w Warszawie[/b]

Uważam, że pracownik zatrudniony w weekendowym czasie pracy, o którym mowa w art. 144 k.p., nie może mieć zlecanej pracy w godzinach nadliczbowych w inne dni niż piątki, soboty, niedziele i święta. Ustawodawca wskazał bowiem wyraźnie, że w tym systemie praca może odbywać się wyłącznie w takie dni.

Chodzi tu moim zdaniem o wykonywanie jakiejkolwiek pracy, zarówno tej zaplanowanej, jak i tej zlecanej w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Praca w godzinach nadliczbowych w tym systemie może się natomiast odbywać na warunkach przewidzianych dla zlecania pracy w godzinach nadliczbowych w piątki, soboty, niedziele i święta.

Pracodawca może więc przykładowo poprosić pracownika, który pracuje w piątek, aby został w pracy dłużej po normalnych godzinach pracy.[/ramka]

[i]W sprawie zlecenia nadgodzin zatrudnionym w systemie weekendowym wystąpiliśmy o stanowisko do Państwowej Inspekcji Pracy [/i]