Firma zapłaci za mobbing

Wcześniej jednak zatrudniony musi udowodnić, że do mobbingu w ogóle doszło. W sądzie musi wykazać, że:

– wystąpiło działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,

– zachowanie lub działanie było uporczywe i długotrwałe,

– miało postać nękania lub zastraszania,

– wywołało u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej lub spowodowało lub miało na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z grupy współpracowników.

Tak stanowi art. 94[sup]3[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Z kolei[b] wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r. potwierdza, że wszystkie wymienione przesłanki muszą wystąpić łącznie (I PK 103/2005)[/b], a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.

[srodtytul]Subiektywizm niewskazany[/srodtytul]

Mobbing nie przebiega według książkowego schematu i w niektórych sytuacjach powoływanie się na to zjawisko poprzedzają czysto subiektywne pobudki. Przykładowo: przełożony dzień w dzień nęka pracownika o realizację powierzonych mu wcześniej zadań.

W ofensywie zatrudniony powołuje się na mobbing. Zupełnie niesłusznie, gdy polecenia służbowe są zgodne z prawem, dotyczą pracy, a ich egzekwowanie nie narusza godności pracowników. Inaczej, gdy cechują się uporczywością i długotrwałością oraz zmierzają ku nękaniu i zastraszaniu zatrudnionego. Wtedy jak najbardziej za mobbing mogą być uznane [b](wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., I PKN 103/05)[/b].

[srodtytul]Nawet jeden dzień[/srodtytul]

Kodeks pracy nie precyzuje, jak długo znamiona mobbingu powinny trwać. W doktrynie mówi się jednak o sześciu miesiącach, a niekiedy również, że uporczywe nękanie pracownika powinno się powtarzać co najmniej raz w tygodniu.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje jednak okres dużo krótszy. [b]W wyroku z 29 czerwca 2005 r. SN[/b] stwierdził, że o mobbingu może przesądzać nawet jedna dniówka robocza (I PK 290/04). Wystarczy, by w tym krótkim czasie uporczywe, naganne działania pracodawcy względem pracownika były intensywne. Wydaje się jednak, że to orzeczenie może mieć zastosowanie wyłącznie w bardzo skrajnych przypadkach.

[srodtytul]Co i dla kogo[/srodtytul]

Pracownikowi, u którego długotrwałe nękanie i zastraszanie wywołało rozstrój zdrowia, przysługuje pieniężne zadośćuczynienie, co do którego kodeks pracy nie wprowadza górnej granicy. O podobne pieniądze wolno wystąpić, gdy z powodu mobbingu rozwiązano umowę o pracę.

To odszkodowanie nie może być jednak niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w 2010 r. wynosi 1317 zł. Jeśli chodzi natomiast o maksymalny limit tego odszkodowania, to tak samo jak przy zadośćuczynieniu za mobbing nie zostało ono określone.

[srodtytul]Szansa na więcej[/srodtytul]

Odszkodowanie związane z rozwiązaniem umowy o pracę, o którym mówi art. 943, przysługuje nie zależnie od tego, które gwarantuje art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p.

Przypominam, że zgodnie z tym przepisem pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i z tego tytułu przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a przy umowie o pracę zawartej na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie.

Obydwa odszkodowania przysługują niezależnie od siebie, bo prawo do każdego z nich jest z tytułu innej podstawy prawnej.

[srodtytul]Bez dowodów ani rusz[/srodtytul]

W odróżnieniu od dyskryminacji przy mobbingu ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Sąd Najwyższy potwierdził, że to zatrudniony musi wykazać związek między mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz rozmiarami doznanej krzywdy[b] (wyrok z 5 października 2007 r., II PK 31/07)[/b].

Pracodawcy pozostaje jedynie wykazać, że przedstawione przez pracownika fakty o mobbingu nie przesądzają[b] (uzasadnienie wyroku SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05, oraz postanowienie SN z 24 maja 2005 r., II PK 33/05). [/b]