Związkowca nie tak łatwo pozbyć się z firmy

Zgodnie z art. 45 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] w razie ustalenia przez sąd, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, sąd orzeka – stosownie do żądania pracownika, o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu.

Wybór pomiędzy tymi roszczeniami należy zasadniczo do pracownika. [b]Sąd pracy może jednak nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe, i wówczas orzeka o odszkodowaniu[/b] (art. 45 § 2 k.p.).

Nie dotyczy to jednak pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie, w tym także chronionych działaczy związkowych, chyba że przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcy. Analogiczne regulacje obowiązują w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 56 § 2 k.p.).

[srodtytul]Bez zgody szef nic nie zrobi [/srodtytul]

Część działaczy związkowych korzysta ze szczególnej ochrony zatrudnienia. Zgodnie z art. 32 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DAB07BCC3DD43D6523A59D6D1C321C37?id=162202]ustawy o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link] pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

- zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1 – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Zatem w stosunku do pracowników będących działaczami związkowymi swoboda pracodawcy i możliwości ich zwolnienia są bardzo ograniczone i zależą od uzyskania zgody odpowiedniego organu związkowego.

[srodtytul]W razie upadłości lub likwidacji[/srodtytul]

Jeżeli pracodawca w sposób wadliwy rozwiązał umowę o pracę z działaczem związkowym, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie z mocy art. 32 wspomnianej wcześniej ustawy i ten wystąpił z pozwem do sądu pracy, dochodząc przywrócenia do pracy, sąd może nie uwzględnić jego żądania przywrócenia do pracy wtedy, gdy jest to niemożliwe, gdyż pracodawca ogłosił upadłość lub uległ likwidacji.

Sąd ocenia więc w takim przypadku, czy ze względu na upadłość lub likwidację przywrócenie do pracy jest możliwe. Przy czym sąd analizuje, czy przywrócenie do pracy jest możliwe według stanu rzeczy w chwili zamknięcia rozprawy. Tak też wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2001 r. (I PKN 206/00)[/b].

[srodtytul]Sprzeczność z przeznaczeniem prawa[/srodtytul]

Ważną okolicznością przemawiającą przeciwko uwzględnieniu żądania przywrócenia związkowca do pracy jest sprzeczność tego żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa (art. 8 k.p.). Wskazywał na to wielokrotnie [b]Sąd Najwyższy, m.in. w uchwale z 30 marca 1994 r. (I PZP 40/93)[/b], podnosząc, że sąd może uwzględnić roszczenie o odszkodowanie zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy (art. 56 k.p.) zgłoszonego przez pracownika objętego ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy z mocy art. 32 ustawy o związkach zawodowych, wówczas gdy roszczenie to okaże się nieuzasadnione ze względu na jego sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Przywrócenie pracownika do pracy wywiera bowiem wpływ na sytuację całej społeczności pracowników danego zakładu pracy. Jest przez nich oceniane i z tego faktu wyprowadzają oni wnioski co do swego postępowania w przyszłości oraz możliwości pracodawcy. [b]Nie można zatem dopuścić, aby przywrócenie pracownika do pracy powodowało obniżenie dyscypliny pracy innych pracowników lub budziło zgorszenie.[/b]

Nie takie bowiem jest społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa powrotu do pracy. Zatem nieuzasadnione byłoby przywrócenie do pracy np. działacza związkowego notorycznie nadużywającego alkoholu i pod jego wpływem wygłaszającego negatywne i obraźliwe uwagi pod adresem swych przełożonych i współpracowników.

Podobnie wskazywał[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 2010 r. (II PK 159/09)[/b], stwierdzając, że roszczenie o przywrócenie do pracy można uznać za nieuzasadnione, jeżeli zachowanie pracownika było naganne w takim stopniu, że jego powrót do pracy mógłby wywołać zgorszenie innych zatrudnionych pracowników, a naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia nie było poważne.

[ramka][b]Przykład[/b]

Józef J. był zatrudniony w spółce X i zarazem pełnił funkcję członka zarządu zakładowej organizacji związkowej, którego stosunek pracy podlega ochronie z mocy art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

Podczas posiedzenia załogi Józef J. wielokrotnie w sposób wulgarny wypowiadał się o dyrektorze zarządzającym spółką, w której pracował, bezzasadnie zarzucając mu nieudolność. Często opuszczał także miejsce pracy, odbywając w czasie pracy spotkania towarzyskie w lokalach gastronomicznych. Z tych powodów spółka złożyła mu wypowiedzenie umowy o pracę pomimo braku zgody związku zawodowego.

Józef J. wniósł od tego wypowiedzenia odwołanie do sądu, domagając się przywrócenia go do pracy. Sąd pracy ustalił, iż wypowiedzenie umowy było sprzeczne z przepisami prawa pracy, równocześnie jednak stwierdził, że przywrócenie Józefa J. do pracy jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa i zamiast przywrócenia do pracy zasądził na jego rzecz odszkodowanie.[/ramka]

[ramka][b]Ważne[/b]

Może się zdarzyć, że o ile przywrócenie do pracy byłoby możliwe w chwili rozwiązania się umowy o pracę, o tyle w chwili wyrokowania będzie już niemożliwe z uwagi np. na likwidację pracodawcy i wyprzedaż jego majątku.[/ramka]