Pakiety socjalne to dziedzictwo przekształceń własnościowych przedsiębiorstw z początku lat 90. Są zapisami kompromisów zawieranych między związkami zawodowymi prywatyzowanych i restrukturyzowanych zakładów a pracodawcami (to rzadziej) lub inwestorami strategicznymi (nabywcy kontrolnych pakietów akcji lub udziałów).

Po latach rozbieżności poglądów w orzecznictwie Sądu Najwyższego co do charakteru prawnego takich pakietów dziś na ogół przyjmuje się, że jeśli takie porozumienia regulują uprawnienia pracownicze w sposób korzystniejszy niż przepisy prawa pracy (a to jest regułą), to mają w tym zakresie charakter normatywny. Są więc źródłami prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 kodeksu pracy.

[srodtytul]Zmiany do lamusa[/srodtytul]

Zakres „pakietowych” przywilejów pracowniczych osiągnął apogeum w energetyce. Gwarancje zatrudnienia (rozumiane najczęściej jako zakaz wypowiadania pracownikom umów o pracę z przyczyn ich niedotyczących) sięgają wielu lat, a w kilku przypadkach nawet do osiągnięcia przez określone grupy pracowników wieku emerytalnego.

Stwarzają tym samym dla pracodawców nową rzeczywistość prawną, w której stosowanie normalnych instrumentów służących kształtowaniu poziomu i struktury zatrudnienia według potrzeb trzeba odłożyć do lamusa. Obniża to poziom obaw społecznych przed zmianami i jednocześnie skutecznie demotywuje załogi.

Słowem zamraża stosunki pracy, wzmagając u niektórych przekonanie, że można utrzymywać nierynkowe enklawy zatrudnieniowe w rynkowym otoczeniu.

Niemożność sięgania do normalnych instrumentów prawnych kształtowania zatrudnienia nie oznacza jednak, że pracodawcy są zainteresowani odkładaniem koniecznych zmian w zatrudnieniu na kilka a nawet kilkanaście lat. Takie „przeczekiwanie” groziłoby prędzej czy później „katastrofą” demograficzną wynikającą z zamrożenia przyjęć do pracy, w tym ludzi młodych, i pojawieniem się trudnej do przeskoczenia luki pokoleniowej.

W niektórych firmach energetycznych średnia wieku pracowników sięga bardzo wysoko, a miejsc dla świeżo upieczonych absolwentów jest jak na potrzeby i potencjalne możliwości firm nadzwyczaj mało. W perspektywie spodziewanych zmian (np. technologii) nie napawa to optymizmem.

[srodtytul]Listy ochotników[/srodtytul]

O ile Sąd Najwyższy niejednokrotnie wykazywał wrażliwość na zbyt wysokie zarobki menedżerów, uznając poziom niektórych świadczeń za przekraczające akceptowalnie społecznie normy, o tyle w odniesieniu do księżycowych wręcz świadczeń pakietowych dla niemenedżerów próżno szukać podobnych ocen i to nie tylko w judykaturze, ale i w doktrynie.

Wobec takich uwarunkowań i konieczności jednym z głównych instrumentów restrukturyzacji zatrudnienia stają się tzw. programy dobrowolnych odejść (PDO). Jest to swoisty wykup przywilejów wynikających z udzielonych gwarancji zatrudnieniowych: wysokie świadczenia pieniężne w zamian za rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron.

Taki wykup nie jest niczym oryginalnym w sferze zbiorowych stosunków pracy na świecie, ale jego cena, zważywszy na poziom naszego rozwoju, nierzadko jest astronomiczna (np. odprawa w wysokości dziesięcioletnich zarobków pracownika).

W praktyce nie istnieje problem zgodności takich programów z indywidualnym prawem pracy. W końcu mając podstawę w swobodnym wyborze pracownika i nie uszczuplając mu żadnych uprawnień, nie mogą w tym względzie budzić większych wątpliwości.

Natomiast mogą być i są co do tego, czy do takich programów mają zastosowanie przepisy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4B3A242E71280CA5CD074FCC67AE7583?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa).

[srodtytul]Na wszelki wypadek [/srodtytul]

Wbrew pozorom sprawa wcale nie jest prosta. Z jednej strony powodem przyjmowania takich programów są niewątpliwie przyczyny niedotyczące pracownika (np. obniżenie kosztów zatrudnienia czy jego restrukturyzacja), co powinno przemawiać za stosowaniem tych przepisów.

Z drugiej – rozwiązywanie umów następuje na zasadzie porozumienia stron na podstawie dobrowolnie złożonych przez pracowników ofert (podań), a art. 1 ust. 1 ustawy ma zastosowanie tylko do tego trybu ustania stosunku pracy, gdy następuje to z inicjatywy pracodawcy. Rodzi się pytanie, czy zaoferowanie pracownikom systemu zachęt do dobrowolnych odejść to „inicjatywa” w rozumieniu tej ustawy, czy nie.

Niejasność sytuacji skłania pracodawców do bezpiecznych rozwiązań i na wszelki wypadek stosują przepisy ustawy, w tym w szczególności:

- zawiadamiają urzędy pracy o zamierzonych zwolnieniach,

- próbują uzgodnić programy dobrowolnych odejść z zakładowymi organizacjami związkowymi, a w razie braku możliwości uzgodnienia wydają regulaminy,

- najczęściej zastrzegają, że świadczenia wypłacane w związku z odejściem obejmują również odprawy przewidziane w art. 8 ustawy.

Stosowanie przepisów ustawy do programów dobrowolnych odejść kłóci się jednak z ich sensem i celem. Niech za ilustrację tej tezy posłuży następujący przykład.

[ramka][b]Przykład [/b]

Pracodawca w ramach PDO obiecuje świadczenia w postaci odszkodowania w wysokości wynagrodzenia, jakie pracownik uzyskałby do osiągnięcia wieku emerytalnego, nie więcej niż za trzy lata. Celem tego zabiegu jest odmłodzenie kadry w newralgicznym technologicznie segmencie firmy (średnia wieku na wydziale to prawie 60 lat) przez przyjęcie w miejsce zwalnianych nowych pracowników. Zgłasza się ponad 100 pracowników.

Wśród nich technik, któremu brakuje dwa lata do emerytury. Otrzymuje odprawę w wysokości dwuletnich zarobków. W miejsce zwalnianego pracodawca przyjmuje nowego pracownika. Swoją ofertę zgłasza również ów technik, żąda nawiązania z nim stosunku pracy, uzasadniając to swoim prawem pierwszeństwa w zatrudnieniu przewidzianym w art. 9 ustawy.[/ramka]

Mimo tych niejasności programy dobrowolnych odejść są najczęściej jedynym instrumentem dokonywania koniecznych zmian w zatrudnieniu; wprawdzie jest to instrument kosztowny, ale pokojowy.

[ramka][b]Sąd Najwyższy o paktach gwarancji pracowniczych[/b]

- Pakt gwarancji pracowniczych zawarty przez zakładowe organizacje związkowe przedsiębiorstwa państwowego wnoszonego jako aport do spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z inwestorem będącym następnie większościowym udziałowcem tej spółki jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiąże tę spółkę jako pracodawcę (…) – [b]wyrok z 12 sierpnia 2008 r. (III PK 38/04).[/b]

- Pakiet gwarancji pracowniczych ma moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w sferze indywidualnych roszczeń pracowniczych. Spółka powstała w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego jest obowiązana dotrzymać gwarancji zatrudnienia określonych w pakiecie gwarancji pracowniczych zawartym ze związkami zawodowymi przez to przedsiębiorstwo – [b]wyrok z 24 września 2004 r. (II PK 27/04)[/b]. [/ramka]

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]