Praca sezonowa nie dla stałych kontraktów

Jak co roku nadszedł czas na porady dla wakacyjnych „pracodawców”. Chodzi o firmy, które sprzedają swoje usługi głównie w okresie letnim, m.in. dla turystów.

Przypominamy, kogo i jak mogą zatrudnić, by [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=362CDE8090350A74D65D836FB44ED321?id=76037]kodeks pracy [/link]nie przytłoczył swoimi obowiązkami. Określone formy pracy proponujemy dla hoteli i pensjonatów, biur podróży, gospodarstw agroturystycznych i barów szybkiej obsługi. Zaczniemy od tej pierwszej grupy.

[srodtytul]Bezrobotny w pensjonacie [/srodtytul]

[b]– Mam duży dom w Łebie. W tym roku przystosowaliśmy go na pensjonat i chcemy otworzyć od lipca. W październiku go zamkniemy. Musimy przyjąć do pracy dwie osoby. Jedną do sprzątania, drugą do zadań recepcyjnych. Przyjmowałaby zamówienia od gości i zajmowała się codzienną ich obsługą.

Ze względu na krótki czas działalności planujemy przyjąć młodocianego. Słyszeliśmy, że współpraca z takimi osobami jest opłacalna ze względu na refundację poniesionych z tego tytułu kosztów. Czy to prawda? A czy mielibyśmy szansę na bezrobotnego z urzędu pracy?[/b] – pyta czytelnik .

[b]– Dodam, że wspomniany lokal mieści się przy głównym deptaku i z tego powodu jego dolna część ma być przeznaczona na całodobowy bar szybkiej obsługi. Osoby tam pracujące będą miały umowę o pracę. Zastanawiam się, w jakim systemie je zatrudnić, by lokal był otwarty 24 godziny.[/b]

Stażysta z urzędu pracy to bez wątpienia najkorzystniejsze rozwiązanie, bo nie wymaga żadnej umowy: ani o pracę, ani cywilnoprawnej. Nie ma jednak pewności, czy czytelnik będzie mógł z niego skorzystać.

– Co prawda z jednej strony minimalny okres stażu wynosi trzy miesiące, ale z drugiej zakłada się, że powinien trwać pół roku albo rok. Tymczasem pensjonat czytelnika będzie otwarty zaledwie cztery miesiące, od lipca do końca października. Ten krótki okres zatrudnienia może być przeszkodą w skierowaniu stażysty, bo nie ma w tej firmie perspektyw na dalszą stałą pracę.

Wszystko w rękach danego urzędu pracy. Niewykluczone, że jego dyrektor wyda decyzję pozytywną, bo uzna, że staż, choć krótki, będzie dla bezrobotnego bardzo cenny. Istotne jest zatem to, co w ramach tej współpracy zaproponujemy bezrobotnemu – tłumaczy Jerzy Bartnicki, dyrektor Powiatowego Urzędu Pracy w Kwidzynie.

[wyimek][b]ZOBACZ [link=http://www.rp.pl/galeria/6,2,498559.html]NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA[/link][/b][/wyimek]

[srodtytul]Młodociany bez wsparcia finansowego [/srodtytul]

Jeśli chodzi natomiast o młodocianego, można go przyjąć tylko do wykonywania prac lekkich, ale to wymaga z kolei umowy o pracę i w przeciwieństwie do przygotowania zawodowego nie jest wspomagane finansowo. Refundacja kosztów wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne młodocianych przysługuje bowiem tylko wtedy, gdy są zatrudniani na umowę o pracę w formie przygotowania zawodowego.

Ponadto tylko przy takim zatrudnieniu można zaoszczędzić na wynagrodzeniu młodocianego, bo wysokość jego pensji jest uzależniona od stażu nauki i oblicza się ją na podstawie miesięcznego przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale.

W okresie od 1 czerwca do 31 sierpnia płaca młodocianego wynosi w:

- pierwszym roku nauki nie mniej niż 4 proc. przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia‚ czyli 132,66 zł,

- drugim – nie mniej niż 5 proc.‚ czyli 165,82 zł,

- trzecim – nie mniej niż 6 proc., czyli 198,98 zł.

Odbywającym przyuczenie do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 4 proc., czyli 132,66 zł. Kwoty te stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.

Zatrudnienie młodocianych jest też mało atrakcyjne ze względu na dodatkowe obowiązki. Przede wszystkim ustawowy wymiar czasu pracy tych pracowników zależy od wieku i wynosi dla osoby:

- poniżej 16 lat – najwyżej sześć godzin na dobę,

- starszej – siedem na dobę i 35 godzin w tygodniu (art. 200[sup]2[/sup] § 3 k.p.).

Ponadto, jeżeli młodociany w ciągu doby pracuje dłużej niż cztery i pół godziny, udzielamy mu przynajmniej 30 minut przerwy wliczanej do czasu pracy.

Nie bez znaczenia jest też to, że młodociani nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (art. 203 § 1 k.p.). Ponadto w każdym tygodniu pracy przysługuje im 48-godzinny, nieprzerwany odpoczynek, który ma obejmować niedzielę.

To jeszcze nie wszystko. Ze względów składkowych młodocianych też nie opłaca się zatrudniać, bo od ich wynagrodzenia trzeba odprowadzać składki ZUS tak samo, jak od każdego innego pracownika. A to oznacza z kolei, że ich wynagrodzenie nie może być niższe od minimalnego (1317 zł).

[b]Zlecenie dla żaka bez składek[/b]

W opisywanym przypadku warto rozważyć umowę-zlecenie dla ucznia lub studenta, który nie ukończył 26 roku życia. To korzystne rozwiązanie, bo taki student ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym nie podlega ani obowiązkowo, ani dobrowolnie.

Wynika tak z art. 6 ust. 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=333804]ustawy z 4 grudnia 2009 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 ze zm[/link])., dalej ustawa systemowa). Rozwiązanie zatem korzystne, pod warunkiem, oczywiście, że w trakcie trwającej umowy student nie ukończy 26 lat.

Brak składek to niejedyny atut. Zlecenie jest korzystne również dlatego, że można je zakończyć w zasadzie w każdej chwili. A na czym polega?

Z art. 734 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2BE048D68EFD17234CD8331CD35EEBA6?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] wynika, że zleceniobiorca zobowiązuje się do wykonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Przykładowo w opisywanym pensjonacie taka umowa może obejmować sprzątanie pokojów i łazienek, a nawet pracę recepcyjną.

Ale uwaga, z tą ostatnią trzeba uważać, by nie nabrała cech charakterystycznych dla stosunku pracy, bo przecież o tym, czy osoba pozostaje w stosunku pracy, czy cywilnym, nie świadczy nazwa zawartej umowy, tylko sposób świadczenia pracy.

Czytelnik powinien pilnować zatem, by zleceniobiorca nie świadczył pracy zgodnie z regulaminem pracy, przestrzegał ustalonego w firmie czasu pracy i słuchał poleceń przełożonego. Ryzyko z tym związane jest takie, że zleceniobiorca pracujący jak etatowy pracownik może wystąpić z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 189 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2CDD8996F8E3DE7044AD08A268E3BCD1?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link]).

Wskazany przepis stanowi, że powództwo można wytoczyć, gdy powód ma w tym interes prawny (istnieje obiektywna niepewność co do stanu prawnego).