Chodzi tu nie tylko o możliwość dokonywania zmian w samej umowie o pracę, ale i o podpisywanie zupełnie nowych, dodatkowych zobowiązań.

Jednym z nich jest zakaz konkurencji. Z możliwości jego sporządzenia korzysta wielu pracodawców. Dzieje się tak przez rosnącą konkurencję na rynku, a tym samym przez chęć ochrony ważnych i poufnych dla firm informacji. Kodeks pracy pozwala pracodawcy na podpisanie takiej umowy obowiązującej w trakcie trwania stosunku pracy oraz po jego ustaniu. Kwestie te regulują art. 101[sup]1[/sup] – 101[sup]4[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link].

[b]Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności.[/b]

Zatem niedopuszczalne jest jej zawarcie w formie ustnej czy też w sposób dorozumiany. Umowny obowiązek zakazu zajmowania się interesami konkurencyjnymi jest bowiem jednym z istotnych przejawów ustawowego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy.

[srodtytul]W czasie angażu i później[/srodtytul]

W umowie tej pracownik zobowiązuje się nie prowadzić w czasie zatrudnienia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Zakaz konkurencji nie może jednak dotyczyć każdej aktywności pracownika, ale tylko takiej, która mniej lub bardziej bezpośrednio związana jest z działalnością pracodawcy. Dlatego też w treści umowy należy jasno zdefiniować zakres działalności konkurencyjnej. Należy więc wpisać czynności, które stanowią działalność konkurencyjną.

Mogą to być np. pozostawanie w stosunku spółki prowadzącej działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, podejmowanie i prowadzenie działalności gospodarczej na własny lub cudzy rachunek, jeżeli jest ona konkurencyjna w stosunku do działalności prowadzonej przez pracodawcę.

To także występowanie w imieniu podmiotów prowadzących działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy, w szczególności w charakterze agentów, pełnomocników lub prokurentów, świadczenie pracy na podstawie umowy o pracę lub na jakiejkolwiek innej podstawie (np. umowy o dzieło, umowy-zlecenia, umowy o świadczenie usług) na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy, pełnienie funkcji w organach podmiotów, w tym funkcji doradczych w podmiotach prowadzących działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy.

W razie naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji pracodawca może dochodzić od niego naprawienia poniesionej szkody na zasadach określonych w art. 114 – 122 kodeksu pracy.

Niezależnie od odpowiedzialności materialnej pracodawca może zastosować wobec pracownika naruszającego postanowienia umowy odpowiedzialność porządkową, wypowiedzieć umowę o pracę lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W przypadku gdy pracownik zobowiązuje się po ustaniu stosunku pracy nie prowadzić działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności prowadzonej przez pracodawcę, przysługuje mu odszkodowanie przez okres trwania zakazu.

W umowie należy wskazać wysokość odszkodowania, z tym, że zgodnie z art. 101[sup]2 [/sup]kodeksu pracy nie może być ono niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu.

[srodtytul]Odpowiedzialność majątkowa[/srodtytul]

Wspólna odpowiedzialność majątkowa pracowników nadal znajduje zastosowanie u niektórych pracodawców. Szczególnie tych zajmujących się sprzedażą i przechowywaniem towarów. Jak sama nazwa wskazuje, stanowi ona rodzaj odpowiedzialności podzielonej pomiędzy kilku pracowników.

[b]Podstawą odpowiedzialności materialnej pracownika jest zawarcie przez pracowników i pracodawcę pisemnej umowy o współodpowiedzialności materialnej. Jest to zgodne z art. 125 § 1 kodeksu pracy.[/b]

Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się.

Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

[srodtytul]Zamiast sporu[/srodtytul]

Przepisy prawa pracy nie wyłączają dopuszczalności zawarcia między pracodawcą a pracownikiem umowy ugody bez udziału organów ochrony prawnej.

Istota ugód pozasądowych polega na czynieniu zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika wzajemnych ustępstw w celu uchylenia:

- niepewności co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnienia ich wyko-nania,

- sporu istniejącego lub mogącego powstać.

Pracownik i pracodawca mogą więc kwestie sporne rozstrzygnąć w formie ugody. Jej zawarcie ma charakter dobrowolny, lecz jeżeli do niej dojdzie, wiąże ona obie strony. Uchylenie się od skutków prawnych ugody możliwe jest jedynie wtedy, gdy strony w chwili zawierania ugody pozostawały w błędzie.

Błąd ten musi jednak dotyczyć stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność by nie powstały, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia może zostać zawarta z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby doprowadzić do wyrządzenia szkody pracodawcy.[/ramka]