Podwładny zapłaci za niesłuszne rozstanie

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jedynie w ściśle określonych przypadkach. M.in. wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Tak stanowi art. 55 § 1[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. W takim przypadku pracodawca nie tylko traci pracownika z dnia na dzień. Dodatkowy kłopot w tym, że powinien wypłacić mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. A jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, to pracownikowi przysługuje rekompensata w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.

[srodtytul]Naruszenie podstawowych obowiązków... [/srodtytul]

Jak rozumieć pojęcie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika”? Kodeks pracy tego nie wyjaśnia. Podobnie jak ma to miejsce w przypadku „ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych” z art. 52 § 1 k. p. Pozostaje praktyka i orzecznictwo tłumaczące to sformułowanie.

Z całą pewnością prawo pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy powstaje tylko wówczas, gdy naruszenie, jakiego dopuszcza się pracodawca, dotyczy jego obowiązków względem pracownika.

Oznacza to, że naruszenie przez pracodawcę obowiązków względem państwa, związków zawodowych lub innych organów, jeżeli nie stanowią one jednocześnie naruszenia obowiązków względem pracownika, nie daje pracownikowi prawa do natychmiastowego rozwiązania umowy (tak Małgorzata Gersdorf [w] Małgorzata Gersdorf , Krzysztof Rączka Krzysztof, Jacek Skoczyński: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2008, LexisNexis, wydanie IX).

Co więcej, zachowanie pracodawcy, aby dało podstawę do zastosowania przez pracownika trybu uregulowanego w art. 55 §1[sup]1[/sup] k.p., nie może polegać na uchybieniu jakiemukolwiek obowiązkowi, ale tylko takiemu, który jest obowiązkiem „podstawowym”.

Co należy do takich powinności? Na pewno te obowiązki, które znajdują odzwierciedlenie w podstawowych zasadach prawa pracy. Chodzi tu o szanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, równe traktowanie pracowników oraz niedyskryminowanie ich, wynagradzanie zgodnie z ustalonymi zasadami, przestrzeganie przepisów chroniących prawo pracownika do wypoczynku, przestrzeganie prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy czy ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji.

[srodtytul]... w sposób ciężki[/srodtytul]

Żeby pracownik mógł skorzystać z opcji rozwiązania umowy na podstawie rt. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p., pracodawca musi złamać podstawowe obowiązki w sposób ciężki. Ze wspomnianego [b]wyroku SN z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99)[/b] wynika, że zachowanie pracodawcy, aby mogło uzyskać kwalifikację „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika, musi charakteryzować się, jak się wydaje, winą umyślną lub rażącym niedbalstwem”.

W wyroku tym SN uznaje, że [b]pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie w całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej,[/b] choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzenia, a nie uzyskiwanie na to wynagrodzenie środków finansowych. Z punktu widzenia zatem tego obowiązku trzeba rozpatrywać winę pracodawcy. Dla stosunku pracy jest całkowicie obojętne, skąd pracodawca czerpie środki na wynagrodzenia. Jest to jego ryzyko.

Także pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Tak orzekł [b]SN w wyroku z 10 kwietnia 2008 r. (III PK 88/07)[/b].

Ale już z reguły pracodawcy [b]nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne,[/b] a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione. Tak uznał [b]SN w wyroku z 6 marca 2008 r. (I PK 185/07)[/b].

[srodtytul]Pochopna decyzja[/srodtytul]

A co jeśli pracodawca uważa, że pracownik rozwiązał z nim umowę w oparciu o art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p. zupełnie niesłusznie? Na przykład dlatego, że odmówił przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania angażu na mocy porozumienia stron? Takie zachowanie nie stanowi bowiem ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika. Potwierdził to [b]SN w wyroku z 27 marca 2000 r. (I PKN 557/99).[/b]

[b]W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Orzeka o tym sąd pracy.[/b] Tak wynika z art. 61[sup]1[/sup] k.p.

[b]Tu uwaga! Pracodawca poza przewidzianym w tym przepisie roszczeniem odszkodowawczym nie może dochodzić innych roszczeń, także roszczeń odszkodowawczych na podstawie przepisów prawa cywilnego.[/b]

W [b]wyroku SN z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05)[/b] stwierdził, że nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p. usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania, niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę.

Żądanie przez pracodawcę odszkodowania na podstawie art. 61[sup]1[/sup] k.p. nie może być uznane za nadużycie prawa z tego względu, że pracodawca wcześniej odmówił z usprawiedliwionych przyczyn przyjęcia oferty pracownika rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Na jaką konkretnie rekompensatę może liczyć pracodawca, z którym pracownik niesłusznie rozwiązał angaż? Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61[sup]1[/sup] k. p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Mówi o tym art. 61[sup]2[/sup] § 1 k.p.

Zatem przewidziane w tym przepisie odszkodowanie nie jest uzależnione od szkody poniesionej przez pracodawcę, ale jest zryczałtowane. Jest też limitowane, bo nie może przecież przewyższać wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Zadaniem pracodawcy jest tylko udowodnienie, że rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy było nieuzasadnione.

Odmiennie niż to ma miejsce, gdy to pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia, zasądzenie przez sąd odszkodowania na rzecz pracodawcy nie jest równoznaczne z uznaniem, że rozwiązanie angażu pociąga za sobą takie skutki, jak wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę, jak to przewiduje art. 55 § 3 k.p.

[ramka][b]Uwaga[/b]

Zasądzenie odszkodowania nie wpływa na skuteczność rozwiązania umowy. Następuje ono w dacie określonej przez pracownika w jego wadliwym co do przyczyny oświadczeniu woli.[/ramka]

[ramka][b]Kiedy przysługuje roszczenie[/b]

[b]Przesłanki roszczenia z art. 61[sup]1[/sup] k.p. zostały ujęte w sposób możliwie najwęższy. [/b]

Służy ono pracodawcy jedynie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie przepisu przewidującego taką możliwość w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę.