[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] przewidział takie sytuacje i wskazuje, jak należy to zrobić. Z wakacji szef ujmuje tyle, ile miesięcy pracownika nie było w firmie. Uwzględnia przy tym, że nawet niepełny miesiąc kalendarzowy zaokrągla się górę do pełnego miesiąca.
[srodtytul]Lista powodów absencji [/srodtytul]
[ramka]Wśród przypadków zawodowej przerwy trwającej co najmniej miesiąc, które uszczuplają prawo do wakacji, art. 155[sup]2[/sup] k.p. wymienia także:
- urlop bezpłatny,
- tymczasowe aresztowanie,
- odbywanie kary pozbawienia wolności,
- nieusprawiedliwioną nieobec- ność w pracy,
- odbywanie zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych. [/ramka]
Ten ostatni powód traci na znaczeniu, bo od 2009 r. pobór do armii w Polsce nie jest już powszechny. Dotyczyć więc to może osób powołanych do doraźnych działań na rzecz wojska.
[srodtytul]Zadania nie dla własnego szefa[/srodtytul]
Z pewnością dużo częściej mamy do czynienia z pracownikami korzystającymi z urlopu bezpłatnego. To, że jest niepłatny, nie jest jego jedyną wadą. Zgodnie z art. 174 § 1 k.p. [b]okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze[/b]. To oznacza, że tych tygodni czy miesięcy przełożony nie uwzględni np. przy przyznawaniu podwładnemu prawa do nagrody jubileuszowej czy dodatku stażowego. Za ten okres pracownik nie nabędzie też prawa do urlopu wypoczynkowego.
Wyjątek dotyczy tylko tego, kto urlop bezpłatny otrzymał po to, żeby wykonywać pracę u innego pracodawcy (art. 174[sup]1[/sup] k.p.). Choć podwładny nie pozostaje w zatrudnieniu w macierzystej firmie, jego urlop bezpłatny zalicza się do okresu pracy, od którego zależy nabycie prawa do wakacji. I wlicza się to do okresu zatrudnienia u pracodawcy, który udzielił urlopu bezpłatnego. Jest to zatem jego macierzysty szef, natomiast urlop wypoczynkowy za ten okres uzyskuje w zakładzie, na rzecz którego świadczy zadania.
[srodtytul]Areszt i więzienie[/srodtytul]
Należą do usprawiedliwionych powodów absencji pracownika. Ale pracodawca nie musi jej długo tolerować. Art. 53 § 1 pkt 2 k.p. umożliwia mu rozstanie z nieobecnym wtedy, gdy nie ma go w firmie dłużej niż miesiąc (przez rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia bez winy pracownika).
Choć tymczasowe aresztowanie nie stanowi samodzielnie podstawy rozwiązania angażu w myśl art. 52 § 1 pkt 2 k.p., może jednak skutkować wygaśnięciem stosunku pracy. Ale tylko wtedy, gdy spowodowana tym nieobecność pracownika w firmie trwa ponad trzy miesiące.
Okres ten – [b]zgodnie z wyrokiem SN z 13 lutego 1997 r.[/b] – należy liczyć od dnia zatrzymania (I PKN 6/97). Szef nie musi jednak aż tyle czekać, wolno mu wcześniej rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Przy odbywaniu kary pozbawienia wolności czy aresztu orzeczonego za wykroczenie reakcja pracodawcy może być szybsza, czyli dyscyplinarne zwolnienie. Pozwala mu na to art. 52 § 1 k.p. Dopuszcza on rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli zachodzą okoliczności wymienione w tym przepisie.
Trzeba tu jednak pamiętać o zachowaniu pełnej procedury. Dotyczy to m.in. uzasadnienia, zawiadomienia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o przyczynie dyscyplinarki i zasięgnięcia jej opinii oraz przestrzegania terminów.
Jeśli absencja w firmie związana z pobytem za kratkami trwała krócej niż miesiąc, a szef nie podjął żadnych decyzji kadrowych, pracownik nie straci możliwości uzyskania pełnego urlopu za ten niefortunny dla niego rok kalendarzowy. Za czas nieobecności nie dostanie jednak wynagrodzenia, bo ono należy się za pracę wykonaną (art. 80 k.p.). Chyba że przepisy zakładowe gwarantują pensję nawet w takiej sytuacji.
[srodtytul]Brak usprawiedliwienia, strata etatu[/srodtytul]
Z decyzją o zwolnieniu pracownika, gdy nie wiadomo, co się z nim dzieje, szef może czekać. Gdyby jednak powrócił, a [b]nieobecność trwała co najmniej miesiąc[/b], nie wolno być łaskawym. [b]Należy mu zmniejszyć wymiar urlopu proporcjonalnie o tyle czasu, ile go nie było w firmie[/b], bo tak nakazuje kodeks pracy.
Jeśli jednak zatrudniony nie daje znaku życia, bo np. porzucił posadę, firmie wolno rozstać się z nim nawet dyscyplinarnie. Oczywiście procedura zwolnienia musi być w całości zachowana.
[ramka][b]Co się należy po wyroku przywracającym na posadę[/b]
Rozstając się z podwładnym, pracodawca musi liczyć się z tym, że ten zakwestionuje taką decyzję. Jeśli podobnie uzna sąd, zwolniony znów pojawi się w firmie. A wtedy nie tylko wraca na dawny stołek, ale ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez zajęcia. Za cały taki okres należy się on osobie, która została zwolniona z firmy, choć przepisy chronią ją przed taką decyzją pracodawcy (art. 47 k.p.).
Dotyczy to:
- pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
- ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,
- pracownika, którego rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
To przepis prawa materialnego, stanowiący podstawę do zasądzenia wynagrodzenia. Zwraca na to także uwagę [b]główny inspektor pracy w stanowisku z 2 czerwca 2009 r. (GPP-381-4560-37/09/PE/RP). [/b]
Niewykluczone, że szef musi też liczyć się z koniecznością uregulowania odsetek, choć może to wynikać z kolejnego orzeczenia sądowego.
Przywrócenie do pracy i wypłata wynagrodzenia za okres jej nieświadczenia nie oznaczają jednak, że podwładny nabył także inne prawa za czas pozostawania bez zajęcia.
Art. 51 § 1 k.p. mówiący o pracowniku, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do niej wyrokiem sądu, posługuje się dwoma pojęciami. Jedno dotyczy [b]„okresu pozostawania bez pracy”[/b]. Należy go rozumieć jako [b]okres nieświadczenia jej u szefa, który wypowiedział angaż z naruszeniem prawa[/b]. Drugie pojęcie dotyczy „okresu zatrudnienia”.
Przepis ten nie nakazuje uznać okresu pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, za okres zatrudnienia, a jedynie za [b]zaliczany do okresu zatrudnienia (stażu pracy)[/b], od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Zatem [b]w czasie pozostawania bez zajęcia przywrócony nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego czy nagrody jubileuszowej[/b] (jeśli firma taką wypłaca). Wtedy nie pozostaje bowiem w stosunku pracy.[b] Sąd Najwyższy w uchwale z 4 kwietnia 1995 r. (I PZP 10/95)[/b] przyjął, że co do zasady prawo do urlopu wypoczynkowego zależy od pozostawania właśnie w takim stosunku.[/ramka]
[srodtytul]JAK PORADZIĆ SOBIE Z PROPORCJONALNYM ZMNIEJSZENIEM URLOPU[/srodtytul]
[b]Szef przeprowadza takie działanie, gdy rozwiązuje stosunek pracy lub nawiązuje go w trakcie roku kalendarzowego. Z puli wczasowej odejmuje też trochę dni, gdy zatrudniony przez jakiś czas był nieobecny w pracy[/b]
Takie zasady wynikają z art. 155[sup]1[/sup] i 155[sup]2 [/sup]k.p. Ten drugi przepis dotyczy absencji trwającej co najmniej miesiąc spowodowanej tym, że pracownik był np. na urlopie bezpłatnym, wychowawczym lub siedzał w więzieniu.
Jeśli okresy niewykonywania pracy obejmują części miesięcy kalendarzowych, za miesiąc przyjmuje się łącznie 30 dni (§ 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9CF50394B28D7CDEA49CE61CD19C555B?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, DzU nr 2, poz. 14 ze zm.[/link]).
Trzeba tu jednak odróżnić dwie sytuacje. Pierwsza to taka, gdy [b]pracownika nie było w pracy co najmniej miesiąc od początku stycznia[/b]. W takim wypadku do obliczenia urlopu stosujemy zasady określone w art. 155[sup]1[/sup] § 1 pkt 2 k.p., czyli tak jakby podejmował pracę u kolejnego pracodawcy. [b]Urlop ustalamy w stosunku do okresu pozostałego do końca roku lub końca jego umowy o pracę.[/b]
Druga sytuacja odnosi się do podwładnego, który na [b]początku roku pracuje, następnie jest nieobecny [/b]z powodu jednej z wymienionych w tym przepisie przyczyn, [b]i po pewnym czasie wraca do firmy[/b]. W roku kalendarzowym ma więc przerwę w pracy. [b]W takim wypadku obniżamy mu urlop proporcjonalnie do okresu, kiedy podwładny jej nie wykonywał.[/b]
[ramka][b]PRZYKŁAD[/b]
W połowie stycznia pana Juliana tymczasowo aresztowano na trzy miesiące. Ponieważ przed sądem będzie odpowiadał z wolnej stopy, w połowie kwietnia wrócił do firmy. Obliczając mu urlop za 2010 r., stosujemy zasadę określoną w § 2 art. 155[sup]2[/sup] k.p.
Używa się jej, gdy pracownik nie wykonywał pracy z powodu aresztowania, ale miało to miejsce już po nabyciu prawa do urlopu za 2010 r. W takim wypadku przysługuje on w wymiarze obniżonym proporcjonalnie do okresu niewykonywania pracy w tym roku kalendarzowym i ustala się go następująco:
3/12 x 26 dni = 7 dni.
Od 26 dni należy odjąć siedem dni za czas niewykonywania pracy, czyli pan Julian w 2010 r. ma 19 dni urlopu wypoczynkowego.[/ramka]
Nie wolno tu skrzywdzić pracownika ani próbować nakłonić go do rezygnacji ze swoich praw. Stosujemy wszystkie kolejne zasady wynikające z dalszych przepisów (art. 155[sup]2a[/sup] i 155[sup]3[/sup] k.p.). Nakazują one zaokrąglać niepełny miesiąc pracy w górę oraz przy ustalaniu proporcjonalnych wakacji niepełny dzień urlopu podwyższać do pełnego dnia.
Gdyby jednak pracownik przed przerwą w wykonywaniu pracy wykorzystał już cały urlop, szef nie może go już obniżyć ani np. ująć mu wypoczynku w kolejnym roku kalendarzowym o te dni. Jeżeli wyliczył, że powinien zmniejszyć wakacje za trwający rok kalendarzowy o trzy dni, a podwładnemu zostały tylko dwa dni wypoczynku, zmniejsza tylko o te dwa.
[ramka][b]Po powrocie dajesz dawne stanowisko[/b]
[b]Tylko powrót z choroby, urlopu wypoczynkowego i szkoleniowego gwarantuje objęcie dotychczasowej posady.[/b] Podobnie jest w razie zakończenia urlopu bezpłatnego. Takiej pewności nie ma natomiast ten, kto zakończy urlop macierzyński czy wychowawczy.
Posada może być dotychczasowa lub stanowisko równorzędne. W takim wypadku pracodawca daje jednak dawną pensję, choć musi ją podnieść, gdyby podczas tej zawodowej przerwy doszło do podwyżki na tym stanowisku.
Zazwyczaj uwięzienie stanowi kres zawodowej kariery u pracodawcy. Gdyby postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający a pracownik zgłosił swój powrót do firmy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia, pracodawca przyjmuje go, mimo wygaśnięcia wcześniejszej umowy. Kodeks nie przesądza, na jakie stanowisko ma on wrócić.
Przewidziany w art. 66 § 2 k.p. obowiązek zakładu „ponownego zatrudnienia” pracownika po tymczasowym aresztowaniu nie obejmuje ani obowiązku zatrudnienia go na tym samym co poprzednio stanowisku, ani przyznania mu takiego samego wynagrodzenia, jakie miał wcześniej.[/ramka]
