Zazwyczaj pociąga to za sobą dodatkowe skutki i dotyczy szczególnie drażliwych spraw, czyli zarobków i prawa do urlopu wypoczynkowego, dlatego skrupulatność i uwaga są tu szczególnie pożądane. Czasami bowiem za nieobecność na stanowisku pracownik traci prawo do wakacji, ich części lub nie uzyskuje za ten okres wynagrodzenia czy innych świadczeń przynależnych wykonywaniu obowiązków zawodowych.

Najczęściej powodem tego, że podwładnego nie ma w zakładzie, są różne zwolnienia, urlopy czy choroba. Niekiedy przeszkodą w wykonywaniu zadań służbowych stanie się tymczasowe aresztowanie czy odbywanie kary pozbawienia wolności.

[b] [link=http://grafik.rp.pl/grafika2/465024,479747,9.jpg]Jak zatem te absencje wpływają na sytuację pracownika?[/link][/b] - (zobacz zestawienie)

[srodtytul]Opieka nad dzieckiem [/srodtytul]

Najkrótsza nieobecność zatrudnionego może wynikać z konieczności zajęcia się potomstwem. Art. 188 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]k.p.[/link] zezwala temu, kto wychowuje przynajmniej jedno [b]dziecko w wieku do 14 lat[/b], aby zwolnił się od pracy na dwa dni w roku kalendarzowym. W żaden sposób nie wpływa to jednak na prawo do jego urlopu wypoczynkowego czy wynagrodzenia.

Nadzwyczajną sytuację dotyczącą sprawowania opieki nad małoletnimi dopuszcza też [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1717C966098076F19B3BD351B8C51569?id=73958]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.)[/link].

Zgodnie z nim jeśli rodzic musi osobiście [b]zająć się zdrowym dzieckiem do lat ośmiu, bo nieprzewidzianie został zamknięty żłobek, przedszkole lub szkoła[/b], do której malec uczęszcza, szef usprawiedliwia taką przyczynę nieobecności pracownika w firmie. Nie może mu też uszczuplić jego przywilejów wynikających z zatrudnienia, czyli ani wynagrodzenia, ani dni wypoczynku.

[srodtytul]Własny ślub[/srodtytul]

To samo rozporządzenie przyznaje także tzw. [b]urlopy okolicznościowe [/b]związane np. ze ślubem pracownika, jego dziecka, przyjściem na świat jego dziecka oraz śmiercią i pogrzebem najbliższych członków rodziny. Przepisy wyraźnie wskazują, że nie traci on wówczas ani pensji, ani prawa do wypoczynku.

Rozporządzenie określa również takie okoliczności, które powodują zwolnienie od pracy, np. występowanie pracownika przed sądem jako strona, świadek lub biegły, ale nie zmniejszają urlopu wypoczynkowego, a pracodawca nie musi za nie płacić. Zatrudnionemu przysługuje odpowiednia rekompensata, zwykle w wysokości utraconej pensji, której może domagać się od wzywającego urzędu.

[srodtytul]Najpierw grypa, potem plaża[/srodtytul]

[b]Niedyspozycja zdrowotna, nawet trwająca kilka miesięcy, nie oznacza, że pracownik traci za ten czas urlop wypoczynkowy. [/b]Choć nie świadczy pracy, nadal pozostaje w zatrudnieniu. Nie ma więc podstaw, aby ująć mu te uprawnienia. Nieco inaczej jest z pieniędzmi, bo tu wypłatę zasiłku chorobowego może realizować także ZUS.

Gdyby podwładny zachorował podczas wakacji, to [b]nawet jednodniowe zwolnienie lekarskie przerywa odpoczynek[/b].

Art. 165 k.p. wśród przyczyn powodujących niemożność wykorzystania urlopu wypoczynkowego wymienia m.in. czasową niezdolność do pracy wskutek choroby. Z kolei art. 166 k.p. nakazuje pracodawcy części urlopu niewykorzystanej z tego powodu udzielić później, gdy pracownik powróci do zdrowia, choć niekoniecznie musi to przypadać bezpośrednio po zakończonej rekonwalescencji.

Nie ma więc takiej siły, aby szef skutecznie udzielił urlopu pracownikowi niezdolnemu do pracy nawet wtedy, gdy ten się na to zgodził. Udzielenie urlopu wypoczynkowego nie przerywa bowiem niezdolności podwładnego do pracy [b](wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1999 r., I PKN 350/99)[/b].

Według SN okres niezdolności do pracy spowodowanej chorobą stanowi przeszkodę w korzystaniu z wakacji. Nie jest więc i nie może być okresem wykorzystywania urlopu. Udzielenie go pracownikowi w okresie niezdolności do pracy jest zatem niedopuszczalne i prawnie nieskuteczne.

Choć chory pracownik nie traci prawa do wypoczynku za okres zdrowotnej niedyspozycji, musi liczyć się z innymi konsekwencjami. Na ogół będzie miał niższe wynagrodzenie, a przy bardzo długotrwałej nieobecności naraża się na ryzyko utraty posady. Art. 53 k.p. zezwala bowiem szefowi rozwiązać z pracownikiem angaż ze skutkiem natychmiastowym (bez okresu wypowiedzenia), np. z powodu przedłużającej się jego usprawiedliwionej absencji. Są to tzw. przyczyny niezawinione przez podwładnego. Jego ochrona upływa – zgodnie z art. 53 k.p. – jeśli choroba trwa dłużej niż:

- trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.),

- łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.).

Gdy niezdolność do zadań służbowych spowodował wypadek przy pracy lub choroba zawodowa, bez względu na to, czy pracownik był zatrudniony dłużej, czy krócej niż sześć miesięcy przed chorobą, szefowi wolno rozwiązać z nim angaż bez wypowiedzenia z tytułu zdrowotnych niedomagań dopiero po wyczerpaniu okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, jeśli nadal nie odzyskał on zdolności do pracy.

[srodtytul]Edukacja nie destabilizuje planów wyjazdowych[/srodtytul]

Co prawda od 11 kwietnia br. – w związku z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=307543]wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 31 marca 2009 r. (K 28/08, DzU nr 58, poz. 485)[/link] – nie powinno już stosować się [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3D4B4474AE0EBBD934C7612FC960C4C1?id=72344]rozporządzenia ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (DzU nr 103, poz. 472 ze zm.)[/link], ale jeszcze wielu pracowników na tej podstawie ma umowy z firmą.

Temu, kogo zakład skierował na naukę, przysługuje [b]urlop szkoleniowy płatny jak za urlop wypoczynkowy[/b]. W zależności od poziomu i formy edukacji liczy on od kilku (dwóch) dni w miesiącu lub trzech dni na samokształcenie do 28 dni roboczych w każdym roku studiów. Jednak korzystanie z urlopu szkoleniowego nie upoważnia pracodawcy do zmiany zasad wypoczynku podwładnego. Nadal uczący się ma do niego pełne prawo, choć niejednokrotnie będzie go wykorzystywał właśnie na przygotowanie się do egzaminów.

[srodtytul]Działacz związkowy nie zawsze poszkodowany[/srodtytul]

Pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową przysługuje u pracodawcy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy doraźne lub okresowe. Uprawnienia takie nadaje mu [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0DE513DF8FE483ECC8510D7E90380487?id=162202]ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854[/link] ze zm.). I choć działacz nie wykonuje wtedy obowiązków służbowych w macierzystym zakładzie, nie zawsze będzie tracił prawo do urlopu wypoczynkowego. Zależy to też od ustaleń między pracodawcą a organizacją związkową.

Jeśli jednak na czas sprawowania funkcji związkowych przypadnie dłuższy niż miesiąc urlop bezpłatny, o pełnych wakacjach nie ma już mowy. Choć i w tej sprawie strony mogą się dogadać. Przypominamy, że art. 9 k.p. zakazuje jedynie pogarszania sytuacji pracowników w stosunku do przepisów powszechnych. Nic jednak nie broni firmie polepszyć ich losu.

[b]Niektórym korzystającym z celowych urlopów bezpłatnych zalicza się ten okres do stażu pracy.[/b] U powołanego do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem stanie się tak, jeśli po urlopie bezpłatnym stawi się do macierzystej firmy w ciągu siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. W przeciwnym razie jego stosunek pracy wygasa.

[srodtytul]Macierzyństwo i odpoczynek idą w parze[/srodtytul]

[b]Matka przebywająca na urlopie macierzyńskim nie traci za ten czas prawa do wakacji. Co więcej, może je mieć bezpośrednio po zawodowej przerwie związanej z ciążą, porodem i połogiem. [/b]Pracodawca jest bowiem bezwzględnie związany wnioskiem o termin urlopu wypoczynkowego pochodzącym od pracownicy, która chce skorzystać z niego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Nakazuje mu to art. 163 § 3 k.p., a potwierdza [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 20 sierpnia 2001 r. (I PKN 590/00).[/b]

Uprawnienie to ma także pracownik ojciec wychowujący dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. W ten sposób zresztą rodzice mogą wydłużyć okres opieki nad dzieckiem i to o wiele tygodni, bo w grę wchodzi także wybranie nieprzedawnionych urlopów za minione lata. To szczególnie ważne dla tych osób, które nie chcą lub nie mogą korzystać później z urlopu wychowawczego. Ten bowiem nie zapewnia nieuszczuplonych wakacji.

[srodtytul]DŁUŻSZY BRAK KONTAKTU Z OBOWIĄZKAMI SŁUŻBOWYMI NIE GWARANTUJE PEŁNEGO WYPOCZYNKU[/srodtytul]

[b]Urlop wychowawczy to jeden z powodów, że plany wyjazdowe rodzica mogą stanąć pod znakiem zapytania. Dlatego że jeśli będzie trwał miesiąc, okres wolnego trzeba zmniejszyć[/b]

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]Kodeks pracy[/link] przewidział takie sytuacje i wskazuje, jak należy to zrobić. Z wakacji szef ujmuje tyle, ile miesięcy pracownika nie było w firmie. Uwzględnia przy tym, że nawet niepełny miesiąc kalendarzowy zaokrągla się górę do pełnego miesiąca.

[srodtytul]Lista powodów absencji [/srodtytul]

[ramka]Wśród przypadków zawodowej przerwy trwającej co najmniej miesiąc, które uszczuplają prawo do wakacji, art. 155[sup]2[/sup] k.p. wymienia także:

- urlop bezpłatny,

- tymczasowe aresztowanie,

- odbywanie kary pozbawienia wolności,

- nieusprawiedliwioną nieobec- ność w pracy,

- odbywanie zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych. [/ramka]

Ten ostatni powód traci na znaczeniu, bo od 2009 r. pobór do armii w Polsce nie jest już powszechny. Dotyczyć więc to może osób powołanych do doraźnych działań na rzecz wojska.

[srodtytul]Zadania nie dla własnego szefa[/srodtytul]

Z pewnością dużo częściej mamy do czynienia z pracownikami korzystającymi z urlopu bezpłatnego. To, że jest niepłatny, nie jest jego jedyną wadą. Zgodnie z art. 174 § 1 k.p. [b]okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze[/b]. To oznacza, że tych tygodni czy miesięcy przełożony nie uwzględni np. przy przyznawaniu podwładnemu prawa do nagrody jubileuszowej czy dodatku stażowego. Za ten okres pracownik nie nabędzie też prawa do urlopu wypoczynkowego.

Wyjątek dotyczy tylko tego, kto urlop bezpłatny otrzymał po to, żeby wykonywać pracę u innego pracodawcy (art. 174[sup]1[/sup] k.p.). Choć podwładny nie pozostaje w zatrudnieniu w macierzystej firmie, jego urlop bezpłatny zalicza się do okresu pracy, od którego zależy nabycie prawa do wakacji. I wlicza się to do okresu zatrudnienia u pracodawcy, który udzielił urlopu bezpłatnego. Jest to zatem jego macierzysty szef, natomiast urlop wypoczynkowy za ten okres uzyskuje w zakładzie, na rzecz którego świadczy zadania.

[srodtytul]Areszt i więzienie[/srodtytul]

Należą do usprawiedliwionych powodów absencji pracownika. Ale pracodawca nie musi jej długo tolerować. Art. 53 § 1 pkt 2 k.p. umożliwia mu rozstanie z nieobecnym wtedy, gdy nie ma go w firmie dłużej niż miesiąc (przez rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia bez winy pracownika).

Choć tymczasowe aresztowanie nie stanowi samodzielnie podstawy rozwiązania angażu w myśl art. 52 § 1 pkt 2 k.p., może jednak skutkować wygaśnięciem stosunku pracy. Ale tylko wtedy, gdy spowodowana tym nieobecność pracownika w firmie trwa ponad trzy miesiące.

Okres ten – [b]zgodnie z wyrokiem SN z 13 lutego 1997 r.[/b] – należy liczyć od dnia zatrzymania (I PKN 6/97). Szef nie musi jednak aż tyle czekać, wolno mu wcześniej rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Przy odbywaniu kary pozbawienia wolności czy aresztu orzeczonego za wykroczenie reakcja pracodawcy może być szybsza, czyli dyscyplinarne zwolnienie. Pozwala mu na to art. 52 § 1 k.p. Dopuszcza on rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli zachodzą okoliczności wymienione w tym przepisie.

Trzeba tu jednak pamiętać o zachowaniu pełnej procedury. Dotyczy to m.in. uzasadnienia, zawiadomienia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o przyczynie dyscyplinarki i zasięgnięcia jej opinii oraz przestrzegania terminów.

Jeśli absencja w firmie związana z pobytem za kratkami trwała krócej niż miesiąc, a szef nie podjął żadnych decyzji kadrowych, pracownik nie straci możliwości uzyskania pełnego urlopu za ten niefortunny dla niego rok kalendarzowy. Za czas nieobecności nie dostanie jednak wynagrodzenia, bo ono należy się za pracę wykonaną (art. 80 k.p.). Chyba że przepisy zakładowe gwarantują pensję nawet w takiej sytuacji.

[srodtytul]Brak usprawiedliwienia, strata etatu[/srodtytul]

Z decyzją o zwolnieniu pracownika, gdy nie wiadomo, co się z nim dzieje, szef może czekać. Gdyby jednak powrócił, a [b]nieobecność trwała co najmniej miesiąc[/b], nie wolno być łaskawym. [b]Należy mu zmniejszyć wymiar urlopu proporcjonalnie o tyle czasu, ile go nie było w firmie[/b], bo tak nakazuje kodeks pracy.

Jeśli jednak zatrudniony nie daje znaku życia, bo np. porzucił posadę, firmie wolno rozstać się z nim nawet dyscyplinarnie. Oczywiście procedura zwolnienia musi być w całości zachowana.

[ramka][b]Co się należy po wyroku przywracającym na posadę[/b]

Rozstając się z podwładnym, pracodawca musi liczyć się z tym, że ten zakwestionuje taką decyzję. Jeśli podobnie uzna sąd, zwolniony znów pojawi się w firmie. A wtedy nie tylko wraca na dawny stołek, ale ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez zajęcia. Za cały taki okres należy się on osobie, która została zwolniona z firmy, choć przepisy chronią ją przed taką decyzją pracodawcy (art. 47 k.p.).

Dotyczy to:

- pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,

- ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,

- pracownika, którego rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

To przepis prawa materialnego, stanowiący podstawę do zasądzenia wynagrodzenia. Zwraca na to także uwagę [b]główny inspektor pracy w stanowisku z 2 czerwca 2009 r. (GPP-381-4560-37/09/PE/RP). [/b]

Niewykluczone, że szef musi też liczyć się z koniecznością uregulowania odsetek, choć może to wynikać z kolejnego orzeczenia sądowego.

Przywrócenie do pracy i wypłata wynagrodzenia za okres jej nieświadczenia nie oznaczają jednak, że podwładny nabył także inne prawa za czas pozostawania bez zajęcia.

Art. 51 § 1 k.p. mówiący o pracowniku, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do niej wyrokiem sądu, posługuje się dwoma pojęciami. Jedno dotyczy [b]„okresu pozostawania bez pracy”[/b]. Należy go rozumieć jako [b]okres nieświadczenia jej u szefa, który wypowiedział angaż z naruszeniem prawa[/b]. Drugie pojęcie dotyczy „okresu zatrudnienia”.

Przepis ten nie nakazuje uznać okresu pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, za okres zatrudnienia, a jedynie za [b]zaliczany do okresu zatrudnienia (stażu pracy)[/b], od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Zatem [b]w czasie pozostawania bez zajęcia przywrócony nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego czy nagrody jubileuszowej[/b] (jeśli firma taką wypłaca). Wtedy nie pozostaje bowiem w stosunku pracy.[b] Sąd Najwyższy w uchwale z 4 kwietnia 1995 r. (I PZP 10/95)[/b] przyjął, że co do zasady prawo do urlopu wypoczynkowego zależy od pozostawania właśnie w takim stosunku.[/ramka]

[srodtytul]JAK PORADZIĆ SOBIE Z PROPORCJONALNYM ZMNIEJSZENIEM URLOPU[/srodtytul]

[b]Szef przeprowadza takie działanie, gdy rozwiązuje stosunek pracy lub nawiązuje go w trakcie roku kalendarzowego. Z puli wczasowej odejmuje też trochę dni, gdy zatrudniony przez jakiś czas był nieobecny w pracy[/b]

Takie zasady wynikają z art. 155[sup]1[/sup] i 155[sup]2 [/sup]k.p. Ten drugi przepis dotyczy absencji trwającej co najmniej miesiąc spowodowanej tym, że pracownik był np. na urlopie bezpłatnym, wychowawczym lub siedzał w więzieniu.

Jeśli okresy niewykonywania pracy obejmują części miesięcy kalendarzowych, za miesiąc przyjmuje się łącznie 30 dni (§ 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9CF50394B28D7CDEA49CE61CD19C555B?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, DzU nr 2, poz. 14 ze zm.[/link]).

Trzeba tu jednak odróżnić dwie sytuacje. Pierwsza to taka, gdy [b]pracownika nie było w pracy co najmniej miesiąc od początku stycznia[/b]. W takim wypadku do obliczenia urlopu stosujemy zasady określone w art. 155[sup]1[/sup] § 1 pkt 2 k.p., czyli tak jakby podejmował pracę u kolejnego pracodawcy. [b]Urlop ustalamy w stosunku do okresu pozostałego do końca roku lub końca jego umowy o pracę.[/b]

Druga sytuacja odnosi się do podwładnego, który na [b]początku roku pracuje, następnie jest nieobecny [/b]z powodu jednej z wymienionych w tym przepisie przyczyn, [b]i po pewnym czasie wraca do firmy[/b]. W roku kalendarzowym ma więc przerwę w pracy. [b]W takim wypadku obniżamy mu urlop proporcjonalnie do okresu, kiedy podwładny jej nie wykonywał.[/b]

[ramka][b]PRZYKŁAD[/b]

W połowie stycznia pana Juliana tymczasowo aresztowano na trzy miesiące. Ponieważ przed sądem będzie odpowiadał z wolnej stopy, w połowie kwietnia wrócił do firmy. Obliczając mu urlop za 2010 r., stosujemy zasadę określoną w § 2 art. 155[sup]2[/sup] k.p.

Używa się jej, gdy pracownik nie wykonywał pracy z powodu aresztowania, ale miało to miejsce już po nabyciu prawa do urlopu za 2010 r. W takim wypadku przysługuje on w wymiarze obniżonym proporcjonalnie do okresu niewykonywania pracy w tym roku kalendarzowym i ustala się go następująco:

3/12 x 26 dni = 7 dni.

Od 26 dni należy odjąć siedem dni za czas niewykonywania pracy, czyli pan Julian w 2010 r. ma 19 dni urlopu wypoczynkowego.[/ramka]

Nie wolno tu skrzywdzić pracownika ani próbować nakłonić go do rezygnacji ze swoich praw. Stosujemy wszystkie kolejne zasady wynikające z dalszych przepisów (art. 155[sup]2a[/sup] i 155[sup]3[/sup] k.p.). Nakazują one zaokrąglać niepełny miesiąc pracy w górę oraz przy ustalaniu proporcjonalnych wakacji niepełny dzień urlopu podwyższać do pełnego dnia.

Gdyby jednak pracownik przed przerwą w wykonywaniu pracy wykorzystał już cały urlop, szef nie może go już obniżyć ani np. ująć mu wypoczynku w kolejnym roku kalendarzowym o te dni. Jeżeli wyliczył, że powinien zmniejszyć wakacje za trwający rok kalendarzowy o trzy dni, a podwładnemu zostały tylko dwa dni wypoczynku, zmniejsza tylko o te dwa.

[ramka][b]Po powrocie dajesz dawne stanowisko[/b]

[b]Tylko powrót z choroby, urlopu wypoczynkowego i szkoleniowego gwarantuje objęcie dotychczasowej posady.[/b] Podobnie jest w razie zakończenia urlopu bezpłatnego. Takiej pewności nie ma natomiast ten, kto zakończy urlop macierzyński czy wychowawczy.

Posada może być dotychczasowa lub stanowisko równorzędne. W takim wypadku pracodawca daje jednak dawną pensję, choć musi ją podnieść, gdyby podczas tej zawodowej przerwy doszło do podwyżki na tym stanowisku.

Zazwyczaj uwięzienie stanowi kres zawodowej kariery u pracodawcy. Gdyby postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający a pracownik zgłosił swój powrót do firmy w ciągu siedmiu dni od uprawomocnienia się orzeczenia, pracodawca przyjmuje go, mimo wygaśnięcia wcześniejszej umowy. Kodeks nie przesądza, na jakie stanowisko ma on wrócić.

Przewidziany w art. 66 § 2 k.p. obowiązek zakładu „ponownego zatrudnienia” pracownika po tymczasowym aresztowaniu nie obejmuje ani obowiązku zatrudnienia go na tym samym co poprzednio stanowisku, ani przyznania mu takiego samego wynagrodzenia, jakie miał wcześniej.[/ramka]