Ciemiężenie pracownika da się przeliczyć na pieniądze

Nie ma przy tym znaczenia, że w międzyczasie zakład przeszedł w ręce nowego pracodawcy.

[srodtytul]Musi być roztrój zdrowia[/srodtytul]

Zjawisko mobbingu jako stosunkowo nowa instytucja wciąż budzi spory co do jego właściwego rozumienia i prawidłowego kwalifikowania.

Analizując jedną z takich spraw, Sąd Najwyższy uznał, że roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94[sup]3[/sup] § 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link] aktualizuje się wyłącznie wtedy, gdy poszkodowany udowodni skutek mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowany w kategoriach medycznych [b](wyrok SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09).[/b]

Natomiast w innym wyroku SN stwierdził, że art. 94[sup]3[/sup] § 4 i 5 k.p. nie wymagają do dochodzenia przez pracownika odszkodowania, aby rozwiązanie przez niego stosunku pracy nastąpiło wyłącznie z powodu mobbingu.

SN zaznaczył, że w myśl art. 94[sup]3[/sup] § 4 k.p. pracownik może domagać się od byłego pracodawcy odszkodowania za stosowanie wobec niego mobbingu także wtedy, gdy stosunek pracy został rozwiązany w czasie zatrudnienia u nowego pracodawcy po przejściu na niego zakładu według art. 23[sup]1[/sup] k.p. [b](wyrok SN z 6 lutego 2009 r., I PK 147/08)[/b].

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia finansowego za doznaną krzywdę. Pojawia się zatem pytanie: jak udowodnić powstanie tego rozstroju i na czym miałby on polegać?

[srodtytul]Smutek to nie choroba[/srodtytul]

Dla wykazania racji nie wystarczy, aby pracownik gołosłownie powołał się na odczuwane dolegliwości, szczególnie gdy dotyczą one tylko jego sfery psychicznej. Jeśli podwładny w wyniku mobbingu odczuwa smutek, żal czy inne negatywne emocje, nie będzie mógł liczyć na zadośćuczynienie od przełożonego.

Nic też nie wskóra, gdy naruszono jego dobro osobiste. Innymi słowy pieniędzy rekompensujących dolegliwości wywołane nękaniem w zakładzie nie dostanie ten, kto nie wykaże, że pod wpływem stresu czy innych negatywnych zdarzeń zapadł na konkretną chorobę.

Zdaniem SN dopiero przy ustaleniu rozmiaru rekompensaty po spełnieniu przesłanki w postaci rozstroju zdrowia z § 3 art. 94[sup]3[/sup] k.p. – kwalifikowanego w kategoriach medycznych – można dochodzić zadośćuczynienia nawet za całość doznanej krzywdy, a nie tylko za mobbing. Jeżeli zatem podwładny wykaże, że podupadł na zdrowiu w wyniku nękania, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia także za cierpienia, które nie wiązały się bezpośrednio z powstałą chorobą.

Ale ciężar dowodu w zakresie związku przyczynowego między mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa na poszkodowanym.

[srodtytul]Emocje bez znaczenia[/srodtytul]

Sąd Najwyższy zwrócił też uwagę na inny aspekt mobbingu. Stwierdził, że do spełnienia przesłanek tego zjawiska nie jest konieczne, aby sama ofiara rzeczywiście odczuwała, że jest gorszym pracownikiem i żeby nękanie faktycznie wpłynęło na ocenę jej możliwości zawodowych. Każdy ma indywidualną odporność na czynniki zewnętrzne.

Samo to, że ktoś jest na tyle silny psychicznie, że mimo długotrwałego nękania nie uwierzy w swoją niską wartość, nie może skutkować oddaleniem jego roszczeń. W takiej sytuacji konieczne byłoby zastanowienie się, czy osoba o przeciętnej wrażliwości mogła zareagować na określone zachowania ze strony szefa (bądź współpracowników) w sposób opisany w kodeksie.

[srodtytul]Były przełożony się nie wywinie[/srodtytul]

Nawet gdy zdrowie dopisuje pracownikowi, może on rozwiązać angaż z szefem, który go nęka. SN podkreślił, że nie ma przeszkód, aby mobbing był tylko jedną z przyczyn pożegnania się z przełożonym. Nieracjonalne byłoby przyjęcie, że skoro oprócz mobbingu pracodawca dopuszcza się jeszcze innych uchybień wobec ofiary, nie można dochodzić odszkodowania za długotrwałe nękanie.

Osobnego omówienia wymaga też część tezy o rozwiązaniu angażu z powołaniem się na mobbing ze strony byłego szefa, gdy zakład przeszedł już do nowego pracodawcy. Według Sądu Najwyższego skoro ustalono, że mobbing miał miejsce, a pracownik nie chce już w firmie pracować mimo nowego kierownictwa, składając na piśmie stosowne oświadczenie, może rozwiązać umowę z aktualnym szefem.

Pokrzywdzony zachowa prawo do domagania się odszkodowania od pracodawcy, który doprowadził do jego niekorzystnego położenia czy to swoim działaniem, czy zaniechaniem. Ponieważ i nowy, i stary pracodawca odpowiadają wobec podwładnego solidarnie, w zasadzie wolno mu skierować swoje żądania również do nowego.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pana Janusza zatrudniała firma Omega, którą 20 października 2009 r. przejęła firma Delta. 30 października rozwiązał on stosunek pracy bez wypowiedzenia, powołując się na dyskryminację w miejscu pracy i mobbing, jaki spotkał go w firmie.

Przyznał równocześnie, że działania pracodawcy nie spowodowały u niego obniżenia mniemania o jego kompetencjach zawodowych, ale wywołały napady lęku. Jeśli nie wykaże, że te dolegliwości wiążą się z konkretną jednostką chorobową, nie będzie mógł liczyć na wypłatę żadnego zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Ze względu jednak na rozwiązanie angażu w wyniku mobbingu należałoby mu się odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę.