W czasie kryzysu możesz pogorszyć warunki zatrudnienia przewidziane w angażu. Na to rozwiązanie pozwala art. 231a [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86AE9C1BE4931FB71DA5003157866AB9?id=76037]kodeksu pracy[/link].

Pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników, a jego sytuacja finansowa to uzasadnia, może zawrzeć z pracownikami porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z ich umów o pracę. Wolno je zawrzeć na maksymalnie trzy lata i trzeba koniecznie przekazać właściwemu inspektorowi pracy.

Zdaniem ekspertów takie porozumienie może wpływać bezpośrednio tylko na tę treść umowy, która nie została wynegocjowana indywidualnie z pracownikiem i nie musi obejmować wszystkich pracowników.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca zatrudnia 14 osób. Nie ma ani regulaminu pracy, ani wynagradzania. Kłopoty finansowe zmusiły go do tego, że na trzy lata zawarł porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę w zakresie dodatków i premii uznaniowych (w tym motywacyjnych) oraz nagród jubileuszowych. Przedstawicielstwo pracowników wyraziło na to zgodę. W porozumieniu zapisano, że w miejsce umownych postanowień określonych w porozumieniu obowiązują odpowiednie przepisy kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych. Zapisano również, że obowiązuje ono wszystkich pracowników. Angaż jednego z nich gwarantował wynegocjowaną indywidualnie, comiesięczną premię motywacyjną w stałej wysokości, niezależnie od osiąganych wyników. Pracodawca musi ją wypłacać, bo jest ona rezultatem indywidualnych ustaleń.

Zawarte porozumienie jest w takim wypadku bez znaczenia.[/ramka]

Porozumienie o czasowym zawieszeniu zasad stosowania postanowień umowy o pracę, obowiązujące w dacie przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę, zachowuje swoją moc (art. 231 k.p.). Po upływie terminu rozwiązującego to porozumienie nowy pracodawca jest związany uprzednimi (zawieszonymi) warunkami umowy o pracę – tak uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 2007 r. (I PK 149/07)[/b].

[b] [link=http://www.rp.pl/galeria/381286,1,381304.html] Zobacz przykład porozumienia w sprawie stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę[/link][/b]

[srodtytul]ZA BRAK POMIESZCZENIA DLA PALACZY NIE BĘDZIE MANDATU[/srodtytul]

[b]To dobra wiadomość dla niewielkich przedsiębiorców. Nie oznacza jednak, że zatrudnione przez nich osoby mogą palić wszędzie i bez ograniczeń[/b]

W kodeksie pracy nie ma przepisu, który bezpośrednio ogranicza palenie w miejscu pracy. Taki zakaz wprowadza jedynie art. 5 ust. 1 pkt 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74942]ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (DzU z 1996 r. nr 10, poz. 55 ze zm.)[/link]. Dodatkowo potwierdza go [b]wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 4 kwietnia 2007 r. (I OSK 892/06)[/b]. Wynika z niego, że palarnię musi utworzyć każda firma zatrudniająca co najmniej 20 pracowników. Zatem mniejszy pracodawca za brak palarni mandatu nie dostanie.

[srodtytul]Tylko na terenie otwartym[/srodtytul]

[b]Ale czy to oznacza, że w jego firmie wolno puszczać dymka bez ograniczeń, np. w biurach?[/b]

Nie. Ustawa o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych nie pozostawia żadnych złudzeń. Zastrzega, że brak palarni w budynku firmy nie uprawnia pracowników do palenia w pozostałych zamkniętych pomieszczeniach zakładów pracy.

U pracodawców, u których odpowiednio przystosowane palarnie (pomieszczenia o odpowiedniej powierzchni i wentylacji) nie są wyodrębnione, pracownikom wolno palić jedynie na terenie otwartym. Ponadto i szef, i pracownik muszą przestrzegać przepisów bhp. Każdy z nich musi działać tak, by nie narażać niepalących pracowników na negatywne skutki biernego palenia.

[srodtytul]Obowiązki naruszył szef[/srodtytul]

Kiedyś jeden z czytelników chciał wręczyć dyscyplinarkę osobie, która paliła w toalecie. Pisaliśmy wtedy, że jest to bardzo ryzykowne, szczególnie że w ostateczności może się okazać, że winny jest sam szef. Tak będzie, gdy powinien, ale nie stworzył palarni. W takiej sytuacji sąd pracy mógłby uznać, że podwładny palił na terenie firmy, bo pracodawca nie zapewnił mu do tego odpowiedniego miejsca. Dlatego ryzykowne jest zastosowanie wobec zatrudnionego surowych sankcji, poczynając od nagany a skończywszy na dyscyplinarce. Nieuzasadniony brak palarni w zakładzie stanowi swego rodzaju okoliczność łagodzącą. A co byłoby, gdyby firma zorganizowała palarnię? Wtedy zastosowanie środków prawnych zależy od okoliczności, w jakich doszło do palenia. Jeżeli np. puszczanie dymka poza wyznaczonym miejscem to sporadyczny, jednorazowy przypadek, za niesubordynację najlepiej ukarać upomnieniem. Dopiero gdy stanie się to nagminną praktyką, wolno rozważyć naganę i zwolnienie. Przypominamy, że wymierzenie upomnienia jest uzasadnione nawet przy niewielkim stopniu winy. Tak uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 1 lipca 1999 r. (I PKN 86/99)[/b].

Sankcje za złamanie zakazu palenia zależą od stanowiska i mogą być bardziej surowe, gdy zakaz palenia stanowi naruszenie podstawowych obowiązków, szczególnie takich, jak przestrzeganie ochrony przeciwpożarowej bądź zdrowia lub życia. Wyobraźmy sobie sytuację, że pracownik stacji benzynowej zapala papierosa w strefie zagrożenia wybuchem. Wtedy sam brak palarni na terenie stacji nie będzie miał większego znaczenia. Zachowanie pracownika oceniamy bardzo restrykcyjnie.

[srodtytul]NIE DLA KAŻDEGO ODRĘBNA SŁUŻBA BHP[/srodtytul]

[b]Nie trzeba jej mieć w oddziałach należących do tego samego właściciela albo gdy załoga liczy mniej niż 100 osób. Warto jednak, aby w każdej filii znalazł się pracownik, który czuwa nad bezpieczeństwem[/b]

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy to wyodrębniona jednostka organizacyjna pełniąca funkcje doradcze i kontrolne. Firma, w której stan zatrudnienia nie przekracza 100 pracowników, może powierzyć te zadania jednemu z zatrudnionych, który na co dzień wykonuje inne obowiązki służbowe. Natomiast odrębną komórkę bhp, która czuwa nad bezpieczeństwem i higieną pracy w firmie, tworzy ten, kto zatrudnia po-wyżej 100 osób. Stanowi o tym art. 237[sup]11[/sup] k.p.

[srodtytul]Jedno- lub wieloosobowa komórka [/srodtytul]

Liczbę osób, które utworzą służbę bhp, ustala pracodawca. Bierze pod uwagę wielkość załogi i występujące w zakładzie warunki pracy i związane z nimi zagrożenia zawodowe, a także uciążliwości pracy. Mający od 100 do 600 podwładnych tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę bądź zatrudnia w niej pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Gdy załoga przekracza 600 osób, szef zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej jednego pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników. Wynika tak z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=75175]rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (DzU nr 109, poz. 704 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Na zewnątrz[/srodtytul]

Z przepisów nie wynika jednoznacznie, jaki pracodawca może zlecać zadania służby bhp osobom spoza firmy. Art. 237[sup]11 [/sup]

§ 2 k.p., który reguluje tę kwestię, nie odnosi się ani do zatrudniającego do 100 pracowników, ani do takiego z liczniejszą załogą. Trudno zatem przyjąć, że pracodawca z ponad setką ludzi nie może zlecić zadań służby bhp firmie zewnętrznej. Mimo to takie jest stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy oraz Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.

NSA uznał natomiast, że różnicowanie pracodawców zatrudniających więcej lub mniej niż 100 osób pod kątem powierzenia wykonywania zadań służb bhp specjalistom spoza zakładu jest nieuzasadnione [b](wyrok z 23 września 2005 r., I OSK 40/05)[/b]. W tej sprawie wypowiedział się też pośrednio Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku. W [b]wyroku z 7 lutego 2008 r.(III SA/Gd 456/07)[/b] przyznał, że służby bezpieczeństwa i higieny pracy nie wolno zlecić na zewnątrz nawet wtedy, gdy w firmie nie ma osób o odpowiednich kompetencjach .

[ramka][b]Uwaga![/b]

Firma z kilkoma oddziałami nie musi tworzyć dla każdego z nich odrębnej służby bhp. Zdaniem ekspertów organizacja jej zadań i miejsce pracy osób, które taką służbę tworzą, zależy od pracodawcy. Najlepiej, aby do każdego oddziału oddelegował pracowników tej służby (niekoniecznie w pełnym wymiarze czasu pracy). Jeżeli jednak uzna, że cały skład służby bhp będzie mieścił się w jednym miejscu, musi liczyć się z tym, że reakcja na niewłaściwości w zakresie bhp będzie opóźniona. Tak samo będzie, gdy służba jest jednoosobowa.[/ramka]

[srodtytul]SOCJALNE ZAPLECZE NIE JEST KONIECZNE[/srodtytul]

[b]Muszą je gwarantować tylko zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Ci z mniejszym personelem nie mają takiego obowiązku. Ale mogą, jeśli chcą, wypłacać świadczenia urlopowe[/b]

Tak stanowi [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74017]ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)[/link].

Firmy zatrudniające mniej niż 20 pracowników fundusz socjalny mogą utworzyć dobrowolnie. A jeżeli pozostaną przy świadczeniach urlopowych, to wypłacają je raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

[srodtytul]W przeliczeniu na pełne etaty [/srodtytul]

[b]Pod pojęciem „co najmniej 20 pracowników” kryją się zatrudnieni na pełne etaty.[/b]

Od 18 marca br., kiedy weszło w życie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=304867]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 9 marca 2009 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (DzU nr 43, poz. 349)[/link], nie uwzględniamy w niej chałupników oraz osób zatrudnionych na podstawie umowy agencyjnej.

[srodtytul]Wolne od dodatkowych zobowiązań[/srodtytul]

[b]Brak funduszu socjalnego to dla pracodawców mniej formalności.[/b]

Nie muszą bowiem przekazywać dwa razy do roku żadnych pieniędzy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Wartość tych odpisów należy przekazać w dwóch ratach:

- do 31 maja – obejmującą minimum 75 proc. łącznej wartości odpisów za zatrudnionych w normalnych warunkach, w warunkach szczególnych lub o szczególnym charakterze i za młodocianych,

- do 30 września – pozostałą część środków.

Naruszenie tych terminów może się zakończyć grzywną, ale mimo to pracodawca nie musi uiszczać odsetek od kwot zapłaconych z opóźnieniem. Tak uznał z kolei Sąd Najwyższy w [b]wyroku z 17 lutego 2000 r. (I PKN 538/99)[/b].

[srodtytul]Uwaga na transfer[/srodtytul]

Podział pracodawców na mniejszych i większych w zakresie świadczeń socjalnych ma diametralne znaczenie w sytuacji, gdy pracownicy zmieniają pracodawcę na podstawie art. 231 k.p.

Przedsiębiorcy pytają, czy zfśs musi tworzyć nowy pracodawca przejmujący część firmy, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników? Nie musi. To właśnie przypadek, gdy przejęci tracą dotychczasowe przywileje socjalne. Zachowają je tylko wtedy, gdy zamiast funduszu szef wypłacał im świadczenia urlopowe. Zdaniem ekspertów obowiązek ich regulowania przechodzi na nowego pracodawcę bez względu na liczbę przejętych.

[ramka][b]Kasy zapomogowo-pożyczkowe[/b]

Oprócz funduszu socjalnego w każdej firmie wolno stworzyć pracowniczą kasę zapomogowo-pożyczkową. Musi do niej przystąpić co najmniej 10 pracowników. Gdy chętnych jest mniej, kasa będzie miała charakter międzyzakładowej. Tak stanowi art. 39 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202]ustawy 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link] w zw. z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71048]rozporządzeniem Rady Ministrów z 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy (DzU z 1992 r. nr 100, poz. 502 ze zm.)[/link]. [/ramka]