Postanowienia układu zbiorowego pracy można zmienić nawet na niekorzyść

Ma to istotne znaczenie praktyczne, gdyż w razie wprowadzenia niekorzystnych postanowień układu zbiorowego pracy bez zgody pracownika lub bez dokonania wypowiedzenia zmieniającego nadal będą miały zastosowanie poprzednie, korzystniejsze dla pracowników zapisy układu zbiorowego, które mogą być podstawą ich roszczeń przed sądem pracy.

[srodtytul]Reguły postępowania[/srodtytul]

Zasady postępowania pracodawcy w razie zmiany treści układu zbiorowego pracy określa art. 241[sup]13[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=BE5A00969A372915F83516AA1AED85B2?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Przepis ten przewiduje, że korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy (§ 1).

Natomiast postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu (§ 2).

Wypowiedzenie zmieniające może być też zastąpione tzw. porozumieniem zmieniającym, polegającym na tym, że pracodawca proponuje pracownikowi nowe warunki pracy lub płacy, a pracownik dobrowolnie wyraża na nie zgodę.

[srodtytul]Gdy nowe jest gorsze[/srodtytul]

Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (lub porozumienia) jest konieczne tylko w razie wprowadzania zmian mniej korzystnych dla pracowników. Nie zawsze jednak jest oczywiste, kiedy proponowane zmiany warunków pracy są właśnie mniej korzystne dla pracowników.

Dlatego należy zauważyć, że korzystność lub niekorzystność nowych postanowień układu zbiorowego pracy została w art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p. odniesiona do poszczególnych postanowień układu zbiorowego pracy.

Wynika stąd, że nie cały układ zbiorowy pracy podlega globalnej ocenie pod kątem jego korzystności dla pracownika, lecz poszczególne jego postanowienia.

Tak wskazywał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 2007 r. (I PK 137/07)[/b]. Dlatego też, jeśli bardziej korzystne były tylko niektóre nowe postanowienia układu (np. wprowadzające dodatkowy urlop), a inne niekorzystne (np. określające podstawę ustalenia premii), to pracodawca musi się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym dla wprowadzenia tych mniej korzystnych postanowień układu.

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04), podnosząc, że wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 241[sup]13[/sup] § 2 k.p.).

Pracodawca powinien więc zastosować wypowiedzenie zmieniające, jeśli niektóre postanowienia układu, mające samodzielne znaczenie, mają ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące innych warunków pracy. Jeśli pracodawca zaniecha zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, to w razie wprowadzenia niekorzystnych zmian układu pracownicy będą mogli zasadnie występować do sądu z roszczeniami o zasądzenie świadczeń w dotychczasowej wysokości. Zwracał na to uwagę[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 301/02)[/b].

[srodtytul]Przykład[/srodtytul]

Janusz S. był zatrudniony w spółce X, w której obowiązywał układ zbiorowy pracy przewidujący prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Spółka ta została przejęta przez przedsiębiorstwo Y, które przeprowadziło zmianę układu zbiorowego pracy, wyłączając prawo do trzynastki. Ponieważ jednak nowy pracodawca nie wypowiedział warunków pracy w zakresie prawa do dodatkowego wynagrodzenia ani też nie zawarł z pracownikami porozumień zmieniających treści ich stosunków pracy, Janusz S. zachował prawo do trzynastki.

Gdy zwrócił się on do swego pracodawcy o wypłatę zaległego wynagrodzenia, ten odmówił. Wtedy Janusz S. wystąpił do sądu pracy, który uwzględnił jego powództwo i zasądził na jego rzecz kwotę należnej trzynastki.

[srodtytul]Ułatwienia w wypowiedzeniu[/srodtytul]

Pracodawca, dokonując wypowiedzenia zmieniającego w związku ze zmianami układu zbiorowego pracy, korzysta z istotnego ułatwienia przewidzianego w art. 241[sup]13[/sup] § 2 zd. 2 k.p.

Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę nie mają bowiem wówczas zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność takiego wypowiedzenia. W takim przypadku zatem nie stosuje wszelkich ustawowych norm chroniących pracowników przed wypowiedzeniem zmieniającym.

Oznacza to, że nie będzie miał wtedy zastosowania np. art. 41 k.p. przewidujący ochronę przed wypowiedzeniem w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy czy art. 39 k.p. ustanawiający zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Natomiast nie ulega w tym przypadku uchyleniu obowiązek pracodawcy zachowania wymogów formalnych wypowiedzenia zmieniającego, tj. obowiązek zachowania formy pisemnej, wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie czy przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi).

Podobnie wskazywał [b]Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 15 października 2008 r. (III PZP 1/08)[/b].

[ramka] [b]Regulamin wynagradzania[/b]

Powyższe zasady wprowadzania mniej korzystnych warunków pracy z mocy art. 77[sup]2[/sup] § 5 k.p. mają odpowiednie zastosowanie do regulaminów wynagradzania. Także i przy wprowadzaniu w zakładzie pracy niekorzystnych dla pracowników zmian regulaminu wynagradzania pracodawca musi się zatem posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym lub porozumieniem z pracownikami.[/ramka]