Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy, określone w art. 42 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]kodeksu pracy[/link], jest podstawowym sposobem zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Jest ono konieczne wówczas, gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika.

Jednakże [b]zakres wypowiedzenia zmieniającego został ograniczony w art. 42 § 1 k.p. tylko do warunków pracy i płacy. Oznacza to, że jedynie w tym zakresie pracodawca może się posłużyć wypowiedzeniem zmieniającym. Nie może go natomiast zastosować do zmiany rodzaju umowy o pracę. [/b]

[b]Zatem modyfikacja polegająca na zmianie rodzaju umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony nie może nastąpić poprzez wypowiedzenie zmieniające.[/b]

Podobnie też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 28 kwietnia 1994 r. ([b]I PZP 52/93[/b]), stwierdzając wyraźnie, że nie jest dopuszczalna – przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego ([b]art. 42 § 1 k.p.[/b]) – zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony.

[srodtytul]Przegrana w sądzie[/srodtytul]

W praktyce powstają jednak wątpliwości, jakie byłyby skutki takiego wypowiedzenia zmieniającego. Otóż podkreślić należy, że byłoby ono skuteczne i powodowałoby zmianę rodzaju umowy o pracę. Jednakże pracownik w drodze powództwa mógłby dochodzić przed sądem przywrócenia poprzedniego rodzaju umowy o pracę.

Podobnie też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 19 stycznia 2000 r. ([b]I PKN 495/99[/b]), stwierdzając, że nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 k.p.) jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.

[ramka][b]Przykład[/b]

Adam Z. zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony otrzymał wypowiedzenie zmieniające, w którym pracodawca wypowiedział mu dotychczasowy rodzaj umowy o pracę, proponując jego zmianę z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony wynoszący osiem miesięcy. Pracownik po otrzymaniu tego wypowiedzenia wystąpił z powództwem do sądu pracy o przywrócenie dotychczasowego rodzaju umowy o pracę. Wskazywał, że złożone mu wypowiedzenie zmieniające jest niedopuszczalne, bo dotyczy rodzaju umowy o pracę. Sąd uwzględnił jego powództwo i przywrócił mu zatrudnienie na czas nieokreślony.[/ramka]

[srodtytul]Za porozumieniem jest dobrze[/srodtytul]

[b]Zmiana rodzaju umowy o pracę może nastąpić na podstawie porozumienia pracodawcy z pracownikiem, np. w formie aneksu do umowy.[/b] Porozumienie to nie musi być sporządzone w formie pisemnej, choć dla celów dowodowych z pewnością zawsze lepiej jest, gdy zostało zawarte w takiej formie.

Zwykle następuje to poprzez złożenie przez pracodawcę pisemnej propozycji pracownikowi i wyrażeniu przez niego zgody. W ten sposób możliwe więc byłoby dokonanie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony.

Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 r. ([b]I PKN 289/98 [/b]), stwierdzając, że zmiana umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony wskutek zgodnego oświadczenia woli stron nie narusza art. 18 § 1 k.p. Wynika to z faktu, że regulacja zawarta w art. 18 § 1 k.p. nie może być rozumiana jako przeszkoda do zmiany w umowie stron rodzaju pracy pracownika, czasu trwania jego stosunku pracy czy innych jego elementów.

[b]Zmiana rodzaju angażu z zawartego na czas nieokreślony w taki, który obowiązuje na czas określony, może być na podstawie porozumienia stron dokonana w każdym czasie, a więc także w czasie urlopu, zwolnienia lekarskiego pracownika lub innej jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Ponadto zmiana ta może także dotyczyć pracowników w wieku przedemerytalnym, szczególnie chronionych związkowców lub kobiet w ciąży.[/b] Nie obowiązują tu bowiem zakazy istniejące przy wypowiedzeniu zmieniającym.

Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. ([b]I PKN 29/98[/b]), stwierdzając, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 k.p.

[ramka][b]Przykład[/b]

Jolanta J. zatrudniona na czas nieokreślony zawarła ze swoim pracodawcą porozumienie zmieniające jej dotychczasowe wynagrodzenie poprzez jego podwyższenie o 500 zł oraz zmieniające rodzaj umowy o pracę z umowy zawartej na czas nieokreślony w umowę na czas określony – 12 miesięcy. Po upływie tego okresu, gdy angaż się rozwiązał, pracownica wniosła do sądu pozew o przywrócenie jej do pracy. Wskazywała, że zawarte porozumienie jest nieważne, gdyż dokonana zmiana rodzaju umowy o pracę jest dla niej niekorzystna. Sąd jednak oddalił jej powództwo, uznając, że zawarte porozumienie było zgodne z prawem pracy.[/ramka]

[b]Zawarcie porozumienia zmieniającego rodzaj umowy o pracę jest wiążące dla obu stron. Dlatego też nie mogą one swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego już porozumienia.[/b] W szczególności zaś pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające, nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia. Mógłby jedynie próbować się uchylić od jego skutków poprzez powołanie się na wady swego oświadczenia woli. Oceny skuteczności takiego odwołania należałoby wówczas dokonywać na podstawie przepisów kodeksu cywilnego zawartych w art. 82 – 88 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7A08527E6D4CA00F001B13A623D307FD?id=70928]kodeksu cywilnego[/link].

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]