Aby oddelegowanie było skuteczne, w czasie jego trwania pomiędzy pracownikiem a wysyłającym go pracodawcą musi cały czas trwać stosunek zależności.Wykonywanie pracy przez taką osobę regulują przepisy:

- dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (DzU UE L 97, nr 18, poz.1) oraz

- dyrektywy Rady nr 91/533/EWG z 14 października 1991 w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz U UE L 91, nr 288, poz. 32).

[srodtytul]Umowa o współpracy[/srodtytul]

Zgodnie z artykułem 1 dyrektywy 96/71/WE regulującym zakres jej stosowania delegowanie pracownika powinno nastąpić w ramach umowy zawartej pomiędzy przedsiębiorcą delegującym a odbiorcą usług.[b] A w niej powinny się znaleźć postanowienia o rodzaju usługi, terminach wykonania prac, warunkach finansowych itp.[/b] Jednocześnie konieczne jest, aby strony dokładnie określiły zasady dotyczące pobytu pracowników, np.: że obowiązki pracodawcy związane z zatrudnieniem pracownika, czyli wypłata wynagrodzenia i innych świadczeń, będzie ponosić spółka niemiecka, że w okresie delegowania pracownika będzie on wykonywał zadania służbowe na zasadach obowiązujących u pracodawcy niemieckiego, wszelka odpowiedzialność za pracownika związana z oddelegowaniem spoczywać będzie na spółce niemieckiej, ryzyko za działania pracownika, a także za rezultaty świadczonej przez pracownika pracy będzie ponosić także spółka niemiecka.

Jeżeli czas trwania zatrudnienia poza krajem, którego ustawodawstwo i/lub praktyka regulują umowę o pracę lub stosunek pracy, wynosi ponad jeden miesiąc, to pracownik, wjeżdżając do Polski, powinien być w posiadaniu umowy o pracę i dokumentu zawierającego następujące informacje dodatkowe obejmujące:

- czas trwania zatrudnienia za granicą;

- walutę, w której wynagrodzenie ma być wypłacane;

- tam gdzie ma to zastosowanie, świadczenia pieniężne lub w naturze, związane z zatrudnieniem za granicą;

- gdy trzeba, warunki repatriacji pracownika.

[srodtytul]Bez zezwolenia[/srodtytul]

Swobodny przepływ osób, w tym swoboda wykonywania pracy na terytorium innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej, stanowi jedną z podstawowych swobód unijnych. Dlatego też, zgodnie z art. 87 ust. 1 pkt 8 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy obywatele państw członkowskich Unii Europejskiej, obywatele państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego, nienależących do Unii Europejskiej oraz członkowie rodzin tych osób zwolnieni są z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. Zatem [b]pracodawca pragnący zatrudnić obywatela UE lub państwa należącego do EOG nie jest zobowiązany do uzyskania zezwolenia na pracę, bez względu na okres świadczenia pracy. [/b]Dotyczy to również pracowników delegowanych. Wykonywanie przez obywatela Niemiec pracy w Polsce na podstawie oddelegowania nie wymaga zatem konieczności uzyskania przez niego zezwolenia na pracę.

[srodtytul]Rejestracja pobytu[/srodtytul]

Jeżeli pobyt na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej trwa przez okres dłuższy niż trzy miesiące, obywatel UE jest obowiązany zarejestrować swój pobyt (art. 20 ustawy o wjeździe na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, pobycie oraz wyjeździe z tego terytorium obywateli państw członkowskich Unii Europejskiej i członków ich rodzin). [b]Oddelegowanie pracownika do pracy w Polsce na okres przekraczający trzy miesiące rodzi zatem konieczność rejestracji pobytu[/b] delegowanego podwładnego w Polsce.

Zarejestrowanie pobytu następuje na wniosek obywatela UE. Wniosek składa się osobiście, nie później niż w następnym dniu po upływie trzech miesięcy od dnia wjazdu na terytorium Polski do wojewody właściwego ze względu na miejsce pobytu obywatela UE. Wymóg osobistego złożenia wniosku nie dotyczy małoletniego. Przy składaniu wniosku o zarejestrowanie pobytu okazuje się ważny dokument podróży, tj. dowód tożsamości. Obywatel UE może okazać inny ważny dokument potwierdzający jego tożsamość i obywatelstwo, np. paszport.

[srodtytul]Ubezpieczenie społeczne[/srodtytul]

Wspólnotowe przepisy prawne stanowią podstawę koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego państw członkowskich UE. Podstawowym aktem prawnym jest traktat z 25 marca 1957 r. ustanawiający Wspólnotę Europejską. Jego postanowienia nakazują wprowadzenie na obszarze UE koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Na podstawie tego traktatu wydano dwa rozporządzenia:

- rozporządzenie Rady 1408/71/EWG z 14 czerwca 1971 r. w sprawie stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników, osób pracujących na własny rachunek i członków ich rodzin przemieszczających się w obrębie Wspólnoty;

- rozporządzenie Rady 574/72/EWG z 21 marca 1972 r. w sprawie wykonania rozporządzenia Rady 1408/71/EWG dotyczące stosowania systemów zabezpieczenia społecznego do pracowników, osób pracujących na własny rachunek i członków ich rodzin przemieszczających się w obrębie Wspólnoty.

Osoby przemieszczające się na terenie UE w celach zarobkowych podlegają ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego. Postanowienia wspólnotowe przewidują określone wyjątki od tej ogólnej reguły. Podstawowe odstępstwo dotyczy pracowników oddelegowanych i uregulowane jest w art. 14 ust. 1 a i b rozporządzenia 1408/71. Polega ono na tym, że oddelegowany pracownik, jeśli przewidywany czas wykonywania pracy w innym kraju nie przekracza 12 miesięcy, może nadal podlegać przepisom ubezpieczeniowym kraju, w którym siedzibę ma jego pracodawca.

W takim przypadku pracodawca wysyłający występuje do właściwej instytucji państwa członkowskiego, na terytorium którego ma on siedzibę w celu uzyskania zaświadczenia o ustawodawstwie właściwym – formularz E 101. Zgodnie z rozporządzeniem wykonawczym 574/72 wyznaczona instytucja państwa członkowskiego wypełnia formularz E101 i poświadcza, że ten pracownik podlega ustawodawstwu danego państwa i powinien być wyłączony z podlegania ustawodawstwu państwa, gdzie wykonuje pracę. W takiej sytuacji składki ubezpieczeniowe nadal płacone są w kraju stałego dotychczasowego zatrudnienia.

[b]Formularz ma ważność do 12 miesięcy i powinien być wydany z wyprzedzeniem stosownym do daty rozpoczęcia oddelegowania.[/b]

Jeśli czas delegowania przeciąga się i nie można tego było wcześniej przewidzieć, pracodawca wysyłający może wystąpić o przedłużenie okresu delegowania. Musi w tym celu wypełnić kolejny formularz: E102. Jest to formalny wniosek, z którym występuje pracodawca wysyłający bezpośrednio do właściwej instytucji państwa wysyłającego, w celu uzyskania zgody na pozostawienie pracownika w systemie ubezpieczeń tego państwa. Ona bowiem wyraża zgodę na dalsze (do roku) opłacanie składek w państwie macierzystym. Należy przy tym pamiętać, że o zgodę należy wystąpić przed upływem początkowego okresu 12 miesięcy i zgody tej nie można udzielić na okres dłuższy niż 12 miesięcy.

[ramka][b]Formularze do kontroli[/b]

Oddelegowany pracownik i przedsiębiorstwo wysyłające powinni być w stanie w każdej chwili przedstawić formularz E 101, tak aby umożliwić instytucjom ubezpieczeniowym zainteresowanych państw przeprowadzenie niezbędnych kontroli. Z tej przyczyny formularz E 101 (oraz formularz E 102) należy zachować nawet po zakończeniu okresu oddelegowania. [/ramka]

[ramka][b]Załączniki do wniosku[/b]

Do wniosku o zarejestrowanie pobytu dołącza się następujące dokumenty:

- kopię paszportu lub dowodu osobistego,

- potwierdzenie zameldowania,

- potwierdzenie ubezpieczenia zdrowotnego,

- umowa, na podstawie której świadczy pracę w Polsce.

Wniosek należy opłacić. Koszt opłaty to 1 zł. Sporządza się go w czterech egzemplarzach.

Zarejestrowania pobytu i wydania zaświadczenia o zarejestrowaniu pobytu obywatela UE dokonuje się niezwłocznie albo w tych terminach odmawia się zarejestrowania pobytu lub wydania karty. [/ramka]

[i]Autorka jest aplikantką adwokacką w kancelarii Nowakowski i Wspólnicy w Warszawie[/i]