W przypadku gdy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, może on zażądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, przywrócenia do pracy albo zasądzenia odszkodowania. Sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika odnośnie do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeśli ustali, że uwzględnienie tego żądania jest niemożliwe lub niecelowe i wówczas orzeka o odszkodowaniu.

[srodtytul]Nie ma celu[/srodtytul]

Orzecznictwo skonkretyzowało różne przykładowe sytuacje, w których sąd może nie uwzględnić żądania pracownika i przyznać mu odszkodowanie. Ten katalog nie jest zamknięty i w każdym konkretnym przypadku sąd, badając całokształt okoliczności sprawy, może zdecydować o niecelowości lub niemożliwości przywrócenia pracownika do pracy. Takimi przyczynami będą na przykład likwidacja stanowiska pracy, które dotąd zajmował pracownik, i brak środków na utrzymanie dotychczasowego stanu zatrudnienia [b](wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 57/99). Ogólne zmniejszenie zatrudnienia nie będzie z reguły przesądzało o niemożliwości lub niecelowości przywrócenia pracownika do pracy, o ile nie będzie się ono odnosiło do stanowiska zajmowanego przez pracownika.[/b]

Za niecelowością przywrócenia pracownika z przyczyn leżących po jego stronie będą przemawiały wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności i używanie alkoholu w pracy[b] (wyrok z 13 listopada 1997 r., I PKN 343/97)[/b].

Inne okoliczności wskazujące na niecelowość to negatywna ocena pracy pracownika, brak umiejętności współpracy z pracownikami i przełożonymi mający niekorzystny wpływ na pracę danej komórki organizacyjnej, niewystarczające zdolności organizacyjne oraz trwała niezdolność do pracy połączona z pobieraniem świadczenia (renty) z ubezpieczenia społecznego [b](wyrok SN z 28 czerwca 2001 r., I PKN 497/00)[/b]. Ważną okolicznością, która również w przeważającej części przypadków będzie przemawiała przeciwko przywróceniu pracownika do pracy, jest konflikt istniejący pomiędzy pracodawcą a pracownikiem i wynikający z niego brak zaufania pracodawcy do pracownika.

[srodtytul]Ponowna rekrutacja...[/srodtytul]

Po zakończeniu postępowania sądowego, w którym uwzględniono odwołanie od wypowiedzenia i orzeczono o przywróceniu do pracy, pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika. Jedynie w sytuacji, w której w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy, pracownik ten nie zgłosi swojej gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

[srodtytul]... i gratyfikacja[/srodtytul]

Pracownik po upływie okresu wypowiedzenia – jeśli sąd orzeknie o przywróceniu do pracy – ma prawo do otrzymania wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, jeżeli oczywiście podejmie pracę, realizując orzeczenie sądu. Wynagrodzenie to jest określone przez ustawodawcę w następujący sposób:

- w sytuacji, w której okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosił dwa tygodnie lub miesiąc – wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest równe wynagrodzeniu za dwa miesiące;

- jeżeli okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosił trzy miesiące – wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest równe wynagrodzeniu za miesiąc.

Jeżeli natomiast umowę rozwiązano z pracownikiem w okresie czterech lat przed uzyskaniem wieku emerytalnego lub z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

[srodtytul]A jednak rekompensata[/srodtytul]

Jeżeli sąd uzna przywrócenie do pracy na niemożliwe lub niecelowe, pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Kwestię ustalenia wysokości przedmiotowego odszkodowania pozostawiono do uznania sądowi orzekającemu, nie może być ono jednak niższe niż w konkretnej sytuacji wynagrodzenie wypłacone pracownikowi w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli rozwiązano z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące.

[srodtytul]Umowy terminowe[/srodtytul]

W razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony kontrola sądowa sprowadza się w zasadzie do kontroli legalności wypowiedzenia, czyli zachowania przez pracodawcę wymogów formalnych określonych przez prawo pracy. Natomiast wyłączona jest tu kontrola zasadności tej czynności. Jest to więc sytuacja znacznie odbiegająca od wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, gdzie ocenie sądu podlega także jego zasadność.

Podstawowe znaczenie w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony ma art. 50 § 3 k.p. Przepis ten stanowi, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Zasadniczo nie ma więc możliwości żądania przywrócenia do pracy. Jeżeli jednak wypowiedzenie dotyczyło umowy zawartej z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego albo pracownika ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, wówczas pracownikowi przysługuje wybór między dochodzeniem odszkodowania a roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub roszczeniem o przywrócenie do pracy (art. 50 § 5 k.p.).