[b]Długo szukałem pracy. Kiedy znalazłem firmę, w której mógłbym się rozwijać zawodowo, zaproponowano mi umowę cywilno-prawną, uzasadniając, że nie ma w moim wypadku konieczności podpisywania umowy o pracę. Czy przed sądem będę mógł domagać się uznania, że pracowałem na klasyczny etat?[/b] – pyta czytelnik.
[i][b] Odpowiada Michał Szuszczyński z Kancelarii Prawnej Piszcz, Norek i Wspólnicy w Poznaniu:[/b][/i]
Stosunek pracy definiuje art. 22 § 1 kodeksu pracy, wskazując, iż przez jego nawiązanie „pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Ta regulacja jednak nie wprowadza obowiązku zawierania w każdym wypadku umowy o pracę i [b]przede wszystkim zgodna wola stron decyduje o rodzaju podpisywanej umowy (wyrok Sądu Najwyższego sygn. I PKN 432/99).
Jeżeli jednak świadczona praca spełnia warunki określone w tym przepisie, to każda ze stron ma możliwość wystąpienia do sądu pracy z powództwem o ustalenie, że łącząca je umowa jest w rzeczywistości umową o pracę. [/b]
Podstawą roszczenia jest art. 189 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3EE3E4A6CDD3C9463F4EE7ED9604C5C4?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link]. W takim procesie sąd będzie badał, czy współpraca stron przebiegała z zachowaniem warunków charakterystycznych dla stosunku pracy. Warto dodać, iż sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wówczas, gdy strony w dobrej wierze zawierają formalnie umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy (wyrok SN, sygn. I PK 311/07).
Określenie rodzaju podpisanej umowy okazuje się często skomplikowane ze względu na cechy najczęściej zawieranych przez przedsiębiorców umów cywilno-prawnych – zlecenia oraz o dzieło – których cechy bywają także charakterystyczne dla umowy o pracę. Może z nich wynikać np. obowiązek osobistego wykonywania umówionej usługi przez zleceniobiorcę. Może być on też zobowiązany do uwzględniania wskazówek zleceniodawcy w trakcie realizacji umowy. Także oznaczenie czasu i miejsca świadczenia usługi może być konieczne wobec konkretnego przedmiotu umowy.
Jak zatem ustalić jej charakter? [b]Z orzecznictwa SN wynika, iż decydujące jest wówczas stwierdzenie, które z cech danego stosunku mają charakter przeważający (sygn. I PKN 334/98)[/b].
Co ważne, strona wnosząca pozew o ustalenie powinna legitymować się „interesem prawnym” we wszczęciu procesu. Jakkolwiek samo roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy ma charakter niemajątkowy, to jednak orzeczenie na korzyść pracownika w takiej sprawie może być podstawą dochodzenia przezeń innych roszczeń, związanych już bezpośrednio z jego sferą majątkową. W grę mogą wchodzić np. rozliczenie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy czy wypłata wynagrodzenia za nadgodziny.
Warto też pamiętać, że [b]samo roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy nie ulega przedawnieniu[/b] (art. 117 § 1 kodeksu cywilnego), [b]ale w razie dochodzenia ww. roszczeń majątkowych należy wziąć pod uwagę trzyletni termin przedawnienia[/b] (art. 291 § 1 k.p.), liczony od dnia ich wymagalności.
